某醫(yī)藥公司薪酬管理咨詢報(bào)告-在線瀏覽
2025-02-24 19:09本頁面
【正文】 工資職務(wù)工資基本工資“三金 ”意外傷害險(xiǎn)補(bǔ) 貼勞 動(dòng) 保 護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問普通勞保特殊崗位勞保津 貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼HJ 62023年某月工資表HJ 72023年某月工資統(tǒng)計(jì)表年某月工資統(tǒng)計(jì)表HJ 8HJ 9各類部門工資最高各類部門工資最高 平均平均 最低的平均水平最低的平均水平HJ 10部門平均工資一覽表部門平均工資一覽表HJ 11入司時(shí)間與工資的關(guān)系入司時(shí)間與工資的關(guān)系HJ 12學(xué)歷與工資的關(guān)系學(xué)歷與工資的關(guān)系HJ 13工資分布情況分析工資分布情況分析 :●從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的 43％，營銷公司的工資總額占 37％，林芝廠的工資總額占 15％●在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三（ 13％），僅次于營銷公司（ 37％）和林芝廠（ 15％），在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá) 29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室（ 14％）。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的?！裨诓块T平均水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。HJ 15獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金：●對(duì)象對(duì)象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工?！穹N類種類 ： “公司目標(biāo)獎(jiǎng) ”， “完成任務(wù)獎(jiǎng) ”， “先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng) ”， “先進(jìn)部門獎(jiǎng) ”， “特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) ”。HJ 16㈡調(diào)查中員工的看法： ● 組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示， “報(bào)酬待遇 ”要素的得分 分，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第五，也是 “制度 ”這一維度中得分最低的 要素。 ● 員工在建議欄中寫到： “應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度 ” “薪酬應(yīng)與公司發(fā)展同步，與工作業(yè)績、態(tài)度相聯(lián)系 ” “薪酬應(yīng)與績效掛鉤 ” “薪酬應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)以崗而定，應(yīng)該讓員工了解各個(gè)崗位的薪水，以 利于員工之間的競爭上崗，不應(yīng)搞保密工資 ” “責(zé)任能力與薪酬掛鉤，用公開透明的薪資制度為每位員工明確其 努力方向及可望得到的報(bào)酬 ”HJ 17㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 ● 對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。 ● 雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì) 作用。 ● 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不反映 其人才的市場價(jià)格。HJ 18 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對(duì)奇正集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合 理回報(bào)。 ● 不利于公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機(jī) 會(huì)與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)， 并享受人事待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌?！ ?HJ 19二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價(jià)值理念㈡面向未來的價(jià)值理念 ㈢目前主要幾種工資制度㈢目前主要幾種工資制度HJ 20㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競爭力。●為員工設(shè)立多種 “跑道 ”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報(bào)酬。●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和 骨干層隊(duì)伍。HJ 21 ●員工實(shí)際薪酬增長率一般不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。 ●不但使奇正集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。 ● 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)法》及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。HJ 34㈢目前主要的幾種工資制度? 職務(wù)工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制HJ 35 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。? 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng) 。? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。?對(duì)業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。HJ 41決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費(fèi)用依市場行情提供有競爭性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算HJ 42?薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會(huì)）決定。HJ 46⑴ 職能等級(jí)工資表的確定⑵ 職能等級(jí)的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 47職等⑴ 職能等級(jí)工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。?在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)之間保持著固定的級(jí)差。任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。（如：管理層，操作層） 分類分類 ：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1