某藥業(yè)公司薪酬管理咨詢報(bào)告分析-在線瀏覽
2025-03-08 12:02本頁面
【正文】 知識 企業(yè)家資本創(chuàng)造了創(chuàng)造了? 回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者? 明確和區(qū)分? 價(jià)值貢獻(xiàn)? 把價(jià)值做大? 對未來的影響? 分配實(shí)現(xiàn)? 分配依據(jù)? 分配基礎(chǔ)? 命題作用? 價(jià)值如何分配? 創(chuàng)造了多少? 價(jià)值? 誰創(chuàng)造了? 價(jià)值? 要解決的問題? 價(jià)值回報(bào)? 價(jià)值貢獻(xiàn)度? 價(jià)值來源? 價(jià)值命題? 價(jià)值分配理念? 價(jià)值評價(jià)理念? 價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值理念表價(jià)值理念表價(jià)值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問題價(jià)值評價(jià)解決的是蛋糕的切法問題1 2？？價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)價(jià)值源泉載體（員工）： ● 本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中的直接部分 。 ● 報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長期的過程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。? 它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。職務(wù)工資制的特點(diǎn)： 職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端?攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢?其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定晉升困難年功工資制（年功序列工資制）?根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。年功工資制的特點(diǎn)：?造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離的原因）?資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的 “ 倒三角型 ” （威脅到工資等級差）?以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來也會(huì)作貢獻(xiàn)年功工資制的缺點(diǎn)：職能工資制（職能資格等級工資）?根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ㈠薪酬體系的基本政策㈠薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu) ㈤不同人員的工資組合㈤不同人員的工資組合 ㈥薪酬體系的內(nèi)容㈥薪酬體系的內(nèi)容?確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的 “ 相對價(jià)值 ” （依據(jù)職務(wù)等級制度確定）?確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度 （依考評制度確定）?把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵(lì)㈠薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) :㈡奇正選擇薪酬體系?針對奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。?對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時(shí)采取 年薪制 。我們主要以 “經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 ”中的 “直接報(bào)酬 ”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即：獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金津貼津貼職能工資職能工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)1. 總總 部部 職職 員員2. 營營 銷銷 人人 員員3. 要要 職職 要要 員員㈤不同人員的 工資組合：工資組合： 針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。如： 等 級與 等 級薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在 級上下，這樣主要是為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。重疊式重疊式3029……... 3 2 1職級 十等十等三等三等二等二等一等一等職能等級工資薪點(diǎn)表（表職能等級工資薪點(diǎn)表（表 5））對任職資格進(jìn)行類別劃分對任職資格進(jìn)行類別劃分任職資格 是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：? 基本素質(zhì)：知識、技能與體能；? 專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；? 個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 分層分層 ：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）任職資格含義任職資格含義 任職資格劃分任職資格劃分⑵⑵ 職能等級工資的進(jìn)入職能等級工資的進(jìn)入任職資格任職資格 職類職類 劃分表劃分表 (分類分類 ) (表表 1）） 任職資格任職資格 等級等級 劃分劃分 (分層分層 ) 職務(wù)等級 職務(wù) “等級工資 ”的基礎(chǔ)是 “職務(wù)等級，即各類職務(wù) 事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價(jià)值。 等級因素? 承擔(dān)工作所需要的知能或體能? 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍? 工作的重復(fù)性 ? 工作的復(fù)雜性? 與人接觸的差異性? 與人接觸的易難度? 工作的環(huán)境確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能 等級區(qū)間。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集 團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等 級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。?傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。?非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而
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