基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(ppt53頁)-在線瀏覽
2025-02-21 14:47本頁面
【正文】 的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系 ， 而是貨幣資本與人力 資本的對等關(guān)系 ， 企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素 ， 具有 剩余價值的索取權(quán) ， 如何既能體現(xiàn)公平 、 公正 ， 又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻 大小 ？ 如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能 ？ 通過利益機制驅(qū)動員工的內(nèi)在 動力 ， 發(fā)掘員工的核心專長與技能 ， 使其具有難以模仿性 ， 從而成為企業(yè)核 心競爭力的源泉 。 如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求 ？ 報酬的不同形式及目 標(biāo)是什么 ？ 如何確定適用于不同層次 、 類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例 ？ 依據(jù)是什么 ？ 如何依據(jù)價值創(chuàng)造的 2:8規(guī)律 ， 確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性 ？ 如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng) ？ 如何確定薪酬評價依據(jù) ？ 如何依據(jù)企業(yè)自身的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價格 、 員工素質(zhì) 、 職位責(zé)任以及績效結(jié)果 。 ? 有一普通員工 1981年他的利潤分享數(shù)額為 8000美元，到 1991年已達到 。 ” 9 薪酬模式 ? 采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的竟?fàn)幜Α? ? 工資的分配依據(jù)不再是年齡、工齡和學(xué)歷等個人自然因素和歷史因素，而是依據(jù)個人的職務(wù)執(zhí)行能力和實際貢獻。 ? 知本主義 在公司價值鏈上的體現(xiàn)，利用股權(quán)的安排形成公司的中堅力量。 ? 價值分配不是一靜態(tài)過程，而是一 動態(tài)過程 。 ? 分配曲線要保持連續(xù)和 不出現(xiàn)拐點 。 ? 奉行效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。 11 目 錄 第一單元 中國企業(yè)薪酬制度典型問題分析 第二單元 基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計框架 第三單元 薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭性設(shè)計 第四單元 基于能力和基于績效的薪酬制度 12 〉 人力資本增值 財務(wù)資本增值 人力資本增值大于財務(wù)資本增值 13 企業(yè)追求與使命 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)核心價值 人力資源戰(zhàn)略與機制 社會與行業(yè)環(huán)境 薪酬理念與政策 法律環(huán)境 薪酬架構(gòu) 薪酬評價 薪酬管理 職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、 計算機管理系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 層 面 制度層面 技術(shù)層面 內(nèi)部公平性 外部競爭性 員工貢獻 實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競爭能力 促進組織成長 薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計 14 薪酬設(shè)計的過程 實施 薪酬結(jié)構(gòu) 工作評估和等級結(jié)構(gòu) 薪酬戰(zhàn)略 薪酬理念 15 各種報酬的分布結(jié)構(gòu) 40% 20% 40% 50% 30% 20% 60% 25% 15% 90% 10% 操作人員 專業(yè)人員 中層管理者 高層領(lǐng)導(dǎo) 工資 獎金 股利 16 薪酬評定的四大要素 依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗付酬 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強的績效驅(qū)動的報酬 職業(yè)通道 基于能力的報酬 為能產(chǎn)生杰出貢獻所需的行為而支付 ?薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)職位在公司影響支付 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 責(zé)任 市場 績效 行為 依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報酬 17 四種典型的公司類型 流程型： 客戶 ? 強調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。 時效型 ： ? 強調(diào)以機會為導(dǎo)向的項目合作。 網(wǎng)絡(luò)型： 18 薪酬回報與工作文化 網(wǎng)絡(luò)型 流程型 時效型 功能型 職位 角色 個人 組織 團隊 個人 績獎評估 19 功能型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 功能性組織 ?范圍 ?責(zé)任 ?技能和知識 詳細的工作說明書 知識之廣度 N Ⅰ Ⅲ Ⅱ 知識之深度 A B C D E 基于小組評估 職位評估指引表 與薪酬相關(guān)的等級結(jié)構(gòu) 20 時效型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 竟?fàn)幍娘L(fēng)險驅(qū)動的團隊 /網(wǎng)絡(luò) 角色與業(yè)務(wù)貢獻 相關(guān)的評價 基于素質(zhì)或?qū)＜?團的角色族 寬帶基于素 質(zhì)的晉升 主要輸出： KPIS： 素質(zhì)： Ⅴ 銷售 開發(fā) 客服 Ⅳ Ⅱ Ⅰ Ⅲ 薪酬帶 21 流程型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 扁平式組織結(jié)構(gòu) 圍繞客戶的團隊工作 項目管理 系統(tǒng)設(shè)計員 分析員 程序員 職業(yè)通道和職位族 工資 等級 較少等級并且較寬工資帶 22 目
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