【正文】 soriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal如管理能力的主要維度? 戰(zhàn)略意識? 工作驅(qū)動力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領(lǐng)導(dǎo)能力? 團隊精神與追隨意識? 分析能力? 追求改進? 個人因素績效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管理的方式 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.? 結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo) (What) 行為目標(biāo) (How) 績效績效考核的導(dǎo)向? 結(jié)果目標(biāo)167。 客戶服務(wù)167。 積極主動167。 團隊合作 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.2 績效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績效 v 部門與團隊績效v 個體績效v 素質(zhì) v 行為v 績效 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.1 績效考評與績效管理216。216。二 績效考評與績效管理的含義 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進行改正 （績效改進） ，使得工作做得更好。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 （ ?考核表）輔導(dǎo)與溝通： 管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標(biāo)的管理方法。 （ ?績效承諾與溝通書）績效評估（ 或稱 績效考核 ）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對大家的工作做一個客觀的評判。 （ ?經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用 ：根據(jù)績效考核的結(jié)果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。 2023. All rights reserved.評價－開發(fā)評價－開發(fā)溝溝通通行行動動不斷創(chuàng)造高不斷創(chuàng)造高績效績效獎獎懲懲激激勵勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計劃目標(biāo)－計劃 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標(biāo)的過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。 2023. All rights reserved.三、績效管理的流程計劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實施階段考評反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進循環(huán) 績效管理績效管理績效管理績效管理輔導(dǎo)檢查報酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進程序模型 A (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟工作輸出 ?崗位職責(zé)說明?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）?能力指標(biāo)216。可行性分析216。工作計劃216。薪酬結(jié)構(gòu)216。明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素216。建立設(shè)計原則216。明確遠大抱負v評估差距和可行性216。對工作計劃取得共識216。將激勵與業(yè)績相掛鉤216。召開反饋會議216。工作計劃216。每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法216。 2023. All rights reserved.5 為什么建立和推廣績效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團目標(biāo)。v 強化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。v 科學(xué)決策、提供公正待遇。v 改進績效，促進員工發(fā)展。最為根本的目的在于 不斷提升組織績效不斷提升組織績效 。 2023. All rights reserved.6 績效管理的責(zé)任承擔(dān)v績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責(zé)任。 2023. All rights reserved.管理者為什么需要績效管理v 組織目標(biāo)的牽引與傳遞。v 溝通與授權(quán)：傳達對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。v 有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。 2023. All rights reserved.1）明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導(dǎo)與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.超一流企業(yè)賣什么v 三流企業(yè)賣力氣v 二流企業(yè)賣產(chǎn)品v 一流企業(yè)賣技術(shù)v 超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)超一流管理者做什么v 三流管理者自己做事v 二流管理者帶人做事v 一流管理者讓人做事v 超一流管理者讓人思考 超一流管理什么三流管下級（靠職權(quán)）；二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個人影響力）；一流管上級（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；超一流管自己 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任 主管的能力行為1. 保證員工有任務(wù)去做。3. 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。1. 分析任務(wù)的要求和員工的能力。3. 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。結(jié)果1. 保證目前的績效令人滿意。3. 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達到的績效水平。3. 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。2. 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。4. 支持員工達到預(yù)期目的。2. 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。生涯1. 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。3. 策劃如何幫助員工達到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。1. 傾聽和了解員工的需求。3. 讓員工思考他們所面臨的問題。 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。在本部門認真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 2023. All rights reserved.第三單元 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計知識要點： 績效指標(biāo)設(shè)計的基本思路、程序與方法關(guān)鍵概念： 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking），綜合平衡計分卡 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。重點與管理改進要點。量。理想化，員工難以達到。 2023. All rights reserved.（續(xù)） 企業(yè)的企業(yè)的 KPI指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計，又要問題指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計，又要問題導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績 但現(xiàn)實是：但現(xiàn)實是： 許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)過分倚重財務(wù)指許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)過分倚重財務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧標(biāo)，而忽視了非財務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導(dǎo)向。 出路：出路： 綜合平衡計分卡的運用綜合平衡計分卡的運用 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。這樣，是績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵的手段，更成為戰(zhàn)略實施的工具。 2023. All rights reserved.KPI指標(biāo)庫與 KPI指標(biāo)體系的區(qū)別v 企業(yè)在經(jīng)營的過程中，隨著市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營者、管理者在不同的時期會設(shè)定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者在不同時期的關(guān)注重點也是會有所區(qū)別的，這種變化必須通過績效指標(biāo)的變化和調(diào)整來引導(dǎo)員工將注意力集中于企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營重點。企業(yè)必須建立動態(tài)開放的 KPI指標(biāo)庫，通過不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整從指標(biāo)庫直接選取合適的 KPI指標(biāo)進行考核和評價。 2023. All rights reserved.戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系 一般的績效考核體系一般的績效考核體系假設(shè)前提 假定人們會采取一切必要的行動努力達到事先確定的目標(biāo)。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解產(chǎn)生。 指標(biāo)的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要。 指標(biāo)的構(gòu)成及作用 通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how”）。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.股東價值的創(chuàng)造銷售利潤率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟利潤資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標(biāo)已售出商品成本 /收入研發(fā)成本 /銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應(yīng)收帳款次品率保養(yǎng)成本間接 /直接勞動力應(yīng)收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開發(fā)周期顧客投訴應(yīng)收帳款回收周期首席執(zhí)行管 公司 /事業(yè)部 各職能部門 部門和團隊（ 2）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－來源于價值創(chuàng)造的評估標(biāo)準(zhǔn) (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。2. 應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量3. 要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性企業(yè)發(fā)展遠景和戰(zhàn)略(3)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－來源于價值鏈流程的指標(biāo) (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.成功關(guān)鍵法的含義v關(guān)鍵成功要點分析，尋找一個企業(yè)成功的關(guān)鍵要點是什么，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵要點進行重點監(jiān)控。v通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素是什么，由此提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊（又稱為 “KPI維度 ”）；再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進行量化考核與分析，要把要素細分為各項指標(biāo)，即 KPI指標(biāo)。 2023. All rights reserved.成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI的步驟v 三步驟確定 KPI:216。 進一步分解，對模塊進行解析和細化，即確定 KPI要素。 確定 KPI指標(biāo)。 2023. All rights reserved.綜合平衡記分卡v 綜合平衡記分卡（ the Balanced Score Card）是美國哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與 David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在 《 財富 》 雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設(shè)計和實施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。v 平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。 (企管培訓(xùn)資料下載 ) 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究Copyright 169。 2023. All rights reserved.如何設(shè)計 財務(wù)指標(biāo)依循從上至下的順序，從最上層的財務(wù)構(gòu)面 成長、效率和股東價值開始。投資回報率（ ROI）216。附加經(jīng)濟價值（ EVA）216。