【正文】 同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績效的提高。 第二單元 績效管理的實(shí)施階段 X 15 第三單元 績效管理的考評階段 ?考評是績效管理的重心，涉及績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)利益。 第三單元 績效管理的考評階段 X 17 二、保證績效考評的公正性 ?為保證考評的公正、公平性，應(yīng)確立兩個保障系統(tǒng)： (一 )員工績效評審系統(tǒng) 由人力資源部牽頭，建立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動 (如每個月一次 )，承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果的任務(wù)。 第三單元 績效管理的考評階段 X 18 (二 )員工申訴系統(tǒng) 給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道。 二、保證績效考評的公正性 — 續(xù) 1 第三單元 績效管理的考評階段 X 19 三、考評結(jié)果的反饋 ?績效反饋的主要目的 ：改進(jìn)和提高績效； ?為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。 ?績效面談 為主管與下屬討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。 第三單元 績效管理的考評階段 X 20 四、考評表格的再檢驗(yàn) 好的考評表格有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量。在考評表格中所列舉的考評指標(biāo)與本崗位的實(shí)際工作績效存在多大的關(guān)系，多余的與工作無關(guān)的指標(biāo)有哪些 ?尚有什么指標(biāo)沒有列入 ? 2． 考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) 。 3． 考評表格的簡易程度檢驗(yàn) 。 第三單元 績效管理的考評階段 Y 21 五、考評方法的再審核 ?各種考評方法各具特色、各有適應(yīng)范圍，但企業(yè)不可能在一次考核中使用各種方法。 第三單元 績效管理的考評階段 Y 22 第四單元 績效管理的總結(jié)階段 一、人力資源部應(yīng)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行兩項(xiàng)重要職責(zé) 第四單元 績效管理的總結(jié)階段 23 一、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 ?為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。 ?績效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績效管理體系中存在的各種問題，還要“從小見大”，通過對眾多被考評者工作績效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問題，為加強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力提供依據(jù)。 第四單元 績效管理的總結(jié)階段 X 24 績效診斷的主要內(nèi)容 1．對企業(yè) 績效管理制度 的診斷。 2．對企業(yè) 績效管理體系 的診斷 。 3．對 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 的診斷 。 4．對 考評者 全面全過程的診斷 。 相關(guān)知識 第四單元 績效管理的總結(jié)階段 X 25 5．對 被考評者 全面全過程的診斷 。 6．對企業(yè) 組織 的診斷 。員工績效不佳的原因可以分成兩種： ? 一種是 個體原因 ，如能力不足、個人努力程度不夠等； ? 一種是 組織或系統(tǒng)的原因 ，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。 員工是查找原因的重要渠道 ，但要努力創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，確保員工不會因?yàn)槊靼渍嫦?、吐露?shí)情而受到責(zé)難。與下屬一起討論和回顧他們在本期內(nèi)所取得的績效。 討論中應(yīng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。 目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況 (如晉升、加薪 )告知員工。 第四單元 績效管理的總結(jié)階段 X 27 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 ?本階段是績效管理的終點(diǎn)，又是新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。 ?采取有效的措施和方法，不斷增強(qiáng) 各級主管的績效管理意識和管理技能 ，促進(jìn)企業(yè)和員工績效的提高。 ?為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評者的關(guān)懷之中，使被考評者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過 多次實(shí)踐驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整 ，才能成為一個具有可靠性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性的系統(tǒng)。 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 X 31 四、企業(yè)組織的績效開發(fā) ?在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對考評者、被考評者的開發(fā)，還是對績效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終 目的 是一致的，就是要 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展 。 第五單元 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 X 32 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 績效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中遇到困難和問題的原因： 1. 系統(tǒng)故障：如方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)； 2. 考評者和被考評者對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。 ?考評人員越多，個人“偏見效應(yīng)”越小，考評所得數(shù)據(jù)越接近客觀值。 ?在組織培訓(xùn)時，一般以短期的 業(yè)余培訓(xùn)班 為主，由績效管理的專家或企業(yè)專職的績效管理人員，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和編寫專門教案及實(shí)用教材，運(yùn)用豐富多彩的授課方式，組織教學(xué)與培訓(xùn)活動。 相關(guān)知識 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動員 X 36 二、思想上和組織上的動員 在思想上、組織上有充分的準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作，使企業(yè)高層、中層管理者、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工對績效管理制度實(shí)施的重要性和必要性有全面準(zhǔn)確的認(rèn)識。 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動員 Y 37 貫徹績效管理制度的策略 (一 )獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 。 (二 )贏得一般員工的理解和認(rèn)同 。 (三 )尋求中間各層管理人員的全心投入 。 相關(guān)知識 第一單元 考評參與者的培訓(xùn)與動員 Y 38 第二單元 績效管理的面談 一、績效面談的準(zhǔn)備工作 二、提高績效面談的有效性 第二單元 績效管理的面談 39 一、績效面談的準(zhǔn)備工作 (一 )擬定面談計(jì)劃 明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的目的、內(nèi)容、要求、時間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。 在績效面談中，如果主管與下屬之間不是以反映客觀績效的真實(shí)數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，那將是：主管列舉不出確鑿的數(shù)據(jù)說服下屬，下屬也枚舉不出足夠的事實(shí)證明自己，從而使績效面談失去真正存在的意義。 在面談前，如考評者能夠?qū)⒆约核莆盏馁Y料與下屬的自評報告及所提供的資料進(jìn)行對比，會大大提高績效面談的質(zhì)量，提高績效考評的針對性和有效性。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。 面談中考評者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某個被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)和可以克服的。 避免空泛、抽象的一般性評價，拿具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)列舉實(shí)例。 如果能針對被考評者的近期行為提出一些及時的、有意義的信息反饋，將會對他的工作績效的改進(jìn)具有較大的裨益。 無論是考評者還是被考評者，都應(yīng)當(dāng)提高采集和接受績效信息的主動性和積極性。⑴ 反饋信息時要 因人而異 ；⑵提高 員工參與 的自覺性；⑶有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的 關(guān)鍵的事項(xiàng) ；⑷有效的信息反饋應(yīng)考慮 下屬心理 承受能力。 注意：鼓勵下級的進(jìn)取心，為他制定個人發(fā)展計(jì)劃；不要急于許愿。 使其意識到自身不足，開誠布公地討論是否適合該職務(wù)。 具體分析原因（態(tài)度、激勵、培訓(xùn)、工作條件）采取相應(yīng)措施。 尊重，肯定其過去的貢獻(xiàn)，耐心而關(guān)切地為其稱出謀劃策。 耐心開導(dǎo)，說明政策是論功行賞，用事實(shí)說明其差距，不能潑冷水，可以在不至于造成錯覺的前提下討論未來發(fā)展的可能性與計(jì)劃。 耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性問題的方式，促使其做出反應(yīng)。 耐心聽，盡量避免馬上與其爭辯或反駁。 第二單元 績效管理的面談 X 43 第三單元 績效改進(jìn)的方法 績效改進(jìn)： 就是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。