【正文】 打分容易；核算簡單；便于反饋 適用范圍較小 第二單元 行為導向型客觀考評方法 60 一、目標管理法 ?由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而定，并盡可能與之保持一致。 （確定個人目標） 。 ?指標要求具體、明確、合理，有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量方面的約束，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證個人目標與組織目標的一致性。 工作質(zhì)量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、 不合格品返修率等。 第三單元 結(jié)果導向型評價方法 X 64 結(jié)果導向型評價方法對比 結(jié)果導向型評價方法 優(yōu)點 缺點 目標管理法 結(jié)果易于觀測；易于反饋和輔導；提高員工工作的積極性 難于對工作績效進行橫向比較，不能為晉升決策提供依據(jù) 績效標準法 標準更為詳細具體；對員工有更明確的指導和激勵作用 較高的管理成本 直接指標法 簡單易行；節(jié)省人力、物力和管理成本 對一線人員的統(tǒng)計工作要求較高 成績記錄法 適合于從事科研教學工作的人員，因其工作無法完全固化衡量 人力、物力耗費很高，時間也很長 第三單元 結(jié)果導向型評價方法 65 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 2月 下午 3時 42分 :42February 4, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 2月 4日星期六 下午 3時 42分 56秒 15:42: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 15:42:5615:42:5615:42Saturday, February 4, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 3時 42分 56秒 下午 3時 42分 15:42: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 15:42:5615:42:5615:422/4/2023 3:42:56 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 15:42:5615:42:5615:42Saturday, February 4, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 2月 4日星期六 下午 3時 42分 56秒 15:42: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 ?步驟：先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。如對于 非管理人員 ，可以衡量其生產(chǎn)率、 工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以作 橫向比較 ，也不能作為 晉升依據(jù) 。 。在打分時，如果考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就作上記號，如劃“ √”或者劃“”。 ?本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。對于每一個工作績效要素來說，都會有一組關(guān)鍵事件作為其行為錨。 優(yōu)點：為考評者提供了 客觀的事實依據(jù) ；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。 假設員工的工作行為和工作績效整體 呈正態(tài)分布 ，那么按照 狀態(tài)分布 的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。 ?缺陷 ：主觀性強，不適合跨部門人員評價，業(yè)績相近很難進行評價，員工不能得到優(yōu)缺點反饋。 實施績效改進的兩個前提： 第三單元 績效改進的方法 44 一、分析工作績效差距 (一 )目標比較法 將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足。 。 相關(guān)知識 第二單元 績效管理的面談 X 42 二、提高績效面談的有效性 幾種典型面談情況的處理 ： 。 2． 具有 真實性 。 2．績效 指導 面談。要加大績效培訓與開發(fā)的力度，端正中層主管的認識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的有效的考評者。 第一單元 考評參與者的培訓與動員 Y 35 對考評者培訓的內(nèi)容 1．企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等； 2．績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析； 3．績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點； 4．績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點； 5．績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止； 6．如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突； 。 ?在績效管理的各個階段的作用： ?準備階段 是要為這套系統(tǒng)的運行提供各種前期的保障； ?實施和考評階段 是為了檢測和驗證這套系統(tǒng)的可行性和有效性； ?總結(jié)階段 是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)存在的問題，以便查明原因提出改進對策； ?應用開發(fā)階段 是將系統(tǒng)改進的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，對該體系做出必要的修改調(diào)整，進行深層開發(fā)的過程，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達到既定的考評目的。 ?績效診斷應當先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因 。如績效考評指標與評價標準體系是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調(diào)整等等。 ?績效管理系統(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進行深入檢測與分析的過程。 1． 考評指標相關(guān)性檢驗 。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是： 1．監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效地組織員工的績效考評工作； 2，針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策； 3．對員工考評結(jié)果進行必要的復審復查，確保考評結(jié)果的公平和公正性； 4．對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 3．監(jiān)督第三。 ? 注意以下問題： 一、收集信息與資料積累 二、績效溝通與管理 第二單元 績效管理的實施階段 13 一、收集信息與資料積累 績效管理系統(tǒng)運行過程中會產(chǎn)生大量新的信息，涉及考評指標、標準體系、某些部門或個人，各級主管應采集和存貯這些信息，為下階段的考評提供數(shù)據(jù)資料。 績效考評的類型 —— 續(xù)二 相關(guān)知識 第一單元 績效管理的準備階段 X 10 績效考評的效標 ?第一類是 特征性效標 ，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導技巧等。下級對被考評者的工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，其評定結(jié)果在總體評價中，一般控制在 10％ 左右。 2．工作程序的確定。 ? 第一單元 績效管理的準備階段 X 6 四、對績效管理運行程序的要求 1．考評時間的確定。 原因： 熟悉情況，能做出實際判斷； 以技能培訓為目的 → 主管 +自我 +同事，多視角為培訓提供依據(jù)； 專業(yè)技術(shù)人員 → 主管主持、自己 +下級 +同事，會議討論； 文化好、素質(zhì)高、接觸頻繁 → 自評 +同事，輔以主管。 操作工人 → 直接主管為主。 ?考評的指標 應當具有 代表性和典型性 ，考評指標的數(shù)量不宜過多，要少而精； ?考評的標準 要 具體明確 ，易于考評者和被考評者理解和掌握。 ?用于晉升晉級的考評，考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人的時候進行，屬于不定期的績效考評。 績效考評的類型 —— 續(xù)一 相關(guān)知識 第一單元 績效管理的準備階段 X 9 3．下級考評 。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應當 慎重考慮 。 ?績效管理不但要考察衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)； ?績效管理不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)） 相關(guān)知識 外部環(huán)境 內(nèi)部條件 態(tài)度 行為 能力 素質(zhì) 員工 業(yè)績 員工績效形成要素圖 第一單元 績效管理的準備階段 Y 12 ? 實施階段的任務：按績效考核制度實施考核。 主管應根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分析輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。 第三單元 績