【正文】 當任者簽名 主管簽名 年初 日期 當任者簽名 主管簽名 當任者 姓名 職位名稱 職位工齡 公司工齡 ? 工作績效合同 當任者 職位名稱 日期 效果 營業(yè)條件 工作績效 對個人目標 內(nèi)外影響 分數(shù) =比重 ?等級 1 2 3 4 5 6 杰出 450——500 超過期望 350——44 9 達到期望 250——34 9 需要改進 150——24 9 不滿意 100——14 9 總分數(shù) 等級 ? 工作績效審核 當任者 職位名稱 日期 報告 過去的績效 今年的績效 分數(shù) 級別 分數(shù) 級別 期限 期限 期限 期限 期限 評論 當任者的評論 主管的評論 杰出 450——500超過 期望 350——449達到期望 250——349需要改進 150——249 不滿意 100——149 ? 改進的計劃 培訓(xùn) 資源 管理 其他 當任者簽名 主管簽名 最后批準 ? 五、設(shè)計有效的績效評估制度 ? （ 1）制度（ System） 是根據(jù)： ?評估者的個人偏見 ?主觀判斷 ?個人的特點和個性 ?經(jīng)常不斷的反饋 ?一般的總結(jié) ?憑自己的想象或假設(shè) ?形式（書的總結(jié)） 還是根據(jù)： ?工作實際績效 ?客觀評價 ?工作有關(guān)的標準 ?定期正式評估意見 ?員工的所有重要活動所取得的成績 ?具體的資料、數(shù)據(jù) ?真正貢獻 設(shè)計評估制度所面臨的問題 ? （ 2）員工 (Employees) 員工應(yīng)該將評估看作為提高工作績效的共同努力。你最好的辦法是對他的績效做全年的記錄 ? 克服側(cè)重品行績效評估體系的不足 ? 要有明晰的標準 ? 設(shè)立評判的依據(jù) ? 要建一個全年度的員工個人績效記錄 ? 努力認識和消除你的個人偏見 ? 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系 在側(cè)重結(jié)果的績效評估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達到的預(yù)期目標及他們實際達到的目標 ? 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的要點 ? 對于每一項工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標的實現(xiàn) ? 部門領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 ? 公司可以采用數(shù)量尺度去評定員工離他們所要達到的目標有多大距離；或采用陳述報告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評定其重要性 ? 小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個工作目標實現(xiàn)，員工必須集中時間和精力完成的那些重點工作任務(wù) ? 側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的不足 ?制定的標準不現(xiàn)實 ?并不是所有的目標都同等重要 ?測評無形目標較難 ? 小詞典： 領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與評定工作，員工評定自己的工作業(yè)績，領(lǐng)導(dǎo)也參與評定；然后領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論，最后形成評定意見 ? 共同參與績效評價的好處 ? 給員工本人一個在很規(guī)范的形式下正式評定自己工作的機會 ? 可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對預(yù)期的目標和實際達到的目標之間的差距進行全面的探討 ? 促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足 ? 促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認識到在日常工作中容易被忽略的問題 ? 可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn) ? 為討論和確定下一階段的工作目標提供可靠的依據(jù) ? 領(lǐng)導(dǎo)須知： 在績效評估會上，關(guān)注的應(yīng)該是工作，而不是人。 ? 六、績效評估的一般程序 ? 績效評估循環(huán) 規(guī)定標準 確定改正 行動的方向 記錄績效 依照標準 評估績效記錄 ? 績效評估系統(tǒng) 管理者 員工 績效評估 評估的時間 評估標準 測量的程序 信息的存儲與發(fā)送 記錄的方案 ? 橫向程序 ? 制定評估的標準 ? 實施評估 ? 評估結(jié)果的分析與評定 ? 結(jié)果反饋與實施糾正 ? 員工自我評估 ? 以基層為起點，由基層部門領(lǐng)導(dǎo)對其下屬進行評估（如工作行為、工作效果、工作態(tài)度） ? 基層評估后，便會對中層部門的中層管理人員進行評估（如工作行為、工作能力、工作績效） ? 對公司領(lǐng)導(dǎo)的評估，由董事會進行評估（經(jīng)營效果：如利潤率、市場占有率） 縱向程序 ? 績效管理決策樹 ? 這是個認識問題 能力差是因為下級 素質(zhì)不高么？ 這績效 差是因 為下級 的能力 不足造 成的么 ？ 上下級是 否都同意 下級的績 效不夠 好，需要 改進嗎？ 能力差是因為下級 所受培訓(xùn)不當或不足么？ 能力差是因為提供的 人、財、物、時間等 資源不足嗎么？ 是不是你對下級的指導(dǎo) 不夠，過多或不恰當？ 是不是你對下級的績效沒 給反饋或不及時、確切？ 這是個素質(zhì)問題 這是個培訓(xùn)問題 這是個資源問題 這是個指導(dǎo)問題 這是個反饋問題 + – + + + + + + – – – – 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 7 – 2 F E D C B A 6 5 4 1 7 8 – 轉(zhuǎn)去 3 ? 這績效 差是因 為下級 的能力 不足造 成的么 ？ 是否是你對下級的承諾太多 或公司的政策太多，不可信？ 工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是 否太單調(diào)、無聊、無意義？ 目標是否不恰當、不現(xiàn)實 過難、過易或交代不清？ 你的獎懲是否分明，是否獎 優(yōu)懲劣，適當拉開差距？ 你的獎懲是否符合員工的 需要，是否及時？ 你對下屬的不良行為是否不聞 不問，懲戒十分簡單、過頻？ 你對下級是否有足夠的思想 教育，你是否能當表率？ + + + + + + + + – – – – – – – 3 這是個氛圍、任務(wù) 這是個信用問題 這是個目標問題 這是個需要問題 這是個懲戒問題 這是個公平問題 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 這是個教育問題 – G H I J K L M 15 14 13 12 11 10 9 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 14 ? 七、績效評估的方法 ? 有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮 ? 信度 ? 效度 ? 時間和經(jīng)費 ? （ 1） 信度（ Reliability） 指評估的 一致性 （不因評估方法與評估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性 （不同的時間內(nèi)重復(fù)評測的結(jié)果應(yīng)相同） A、標準數(shù)：評估系統(tǒng)至少要有 10個標準要求，不多于 25個標準要求，這樣才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以評估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式 [1]不滿意 [2]需要改進 [3]達到期望 [4]超過期望 [5]杰出 ? （ 2）效度（ Validity） 是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關(guān)程度。不同的崗位，采取不同的標準要求來評估績效，要分類進行評估。 ? 一些常用的績效評估方法 ? 圖尺度評價法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級評價法 ? 評語法 ? 目標管理法 ? 360度反饋方法 ? 圖尺表評價法 ? 工作績效評價表 員工姓名 職位 部 門 員工編號 績效評價原因： 年度例行 晉升 績效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時間 最后一次評價時間 正式評價日期時間 說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細地對員工的工作業(yè)績加以評價。如果績效等級不合適，請以 N/A字樣標明。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分數(shù)進行加總平均而得出 評價等級說明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績效要優(yōu)異的多 ? V：很好（ Very Good）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評論（ Not Rated）。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價表，但這并