【正文】 負起自己的責(zé)任。1—3 團隊與群體的區(qū)別團隊與群體的區(qū)別17團團 以規(guī)范以任務(wù)為導(dǎo)向；通過其成員的共同以規(guī)范以任務(wù)為導(dǎo)向；通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用；其團隊成員努力的結(jié)努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用；其團隊成員努力的結(jié)果使團隊的績效水平遠大于個人成員績效的總和果使團隊的績效水平遠大于個人成員績效的總和18群體和團隊的差異群體和團隊的差異 龍舟隊龍舟隊 班集體班集體※※ ※※ 候機旅客候機旅客 軍隊軍隊思思 211—4 如何建立團隊如何建立團隊高效團隊所具有的高效團隊所具有的 特征特征 清晰的目標※ ※ ※ ※ ※ 22如何組建高績效的團隊如何組建高績效的團隊※※ 23※※ 為它貢獻力量。24※※ 　　高效團隊的一個特點是，團隊成員之間相互高度信任。能力。會把個人目標升華為團隊的利益。25組建團隊所遇到的阻力組建團隊所遇到的阻力 B、來自管理層的阻力、來自管理層的阻力 團隊建設(shè)的團隊建設(shè)的 “四戒四戒 ”四戒：四戒： “犧牲犧牲 ‘小我小我 ’，才能換取，才能換取 ‘大我大我 ’”很多人在對門客的錄用上采取了一定準望族中十分流行。后來他在秦國擔(dān)任宰相時，秦昭王投奔他的門客特別多。他的一個門客用因聽信讒言要殺他。脫。這時又有一個門客模仿雞叫，引得須等到雞叫之后才能開門。雞鳴狗盜之城內(nèi)的公雞一起叫起來，終于騙開城門脫險出關(guān)。試想一下，如果當(dāng)初孟嘗君在招攬徒在當(dāng)時是非常不入流的。要的話，那么他后來就不得不冤死他鄉(xiāng)。　　 以上帶來的反思：團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專以上帶來的反思：團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配置。只有營造一種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現(xiàn)自我，最大程度地發(fā)揮個體潛能，團隊才會團隊成員充分展現(xiàn)自我，最大程度地發(fā)揮個體潛能，團隊才會迸發(fā)出如原子裂變般的能量。28團隊建設(shè)團隊建設(shè) 心力，形成團隊獨有的核心競爭優(yōu)勢。29公司建立團隊時，請牢記下列幾點：公司建立團隊時，請牢記下列幾點： 團隊任務(wù)應(yīng)集中在要求創(chuàng)造性思維的問題上，著重解、團隊任務(wù)應(yīng)集中在要求創(chuàng)造性思維的問題上，著重解決問決問不要讓團隊去做實際上應(yīng)主要由個人題和達成共識。的工作。 應(yīng)給團隊清晰的權(quán)限、目標和決策權(quán)。 團隊成員應(yīng)對他們的工作成果負責(zé)，既包括個人的，、團隊成員應(yīng)對他們的工作成果負責(zé)，既包括個人的，也也包括整個團隊的。團隊應(yīng)有完整的工作成果，而不是單個工作成果。 團隊應(yīng)有領(lǐng)導(dǎo)，但也要共同分擔(dān)責(zé)任。 溝通的定義、三大要素溝通的定義、三大要素為了設(shè)定的為了設(shè)定的 目標目標 ，把，把 信息信息 ， 思想思想 和和 情感情感 在個人或在個人或群體間傳遞，并群體間傳遞，并 達成共同協(xié)議達成共同協(xié)議 的過程。32溝通的三大要素溝通的三大要素要有一個明確的目標要有一個明確的目標達成共同的協(xié)議達成共同的協(xié)議溝通信息、思想和情感溝通信息、思想和情感幻燈片幻燈片電影電影電視電視 /錄像錄像投影投影照片照片 \圖表圖表 \曲線圖曲線圖\畫片等畫片等與書面模式相關(guān)與書面模式相關(guān)的媒介定量數(shù)據(jù)的媒介定量數(shù)據(jù)35肢體語言肢體語言表述表述 行為含義行為含義手勢手勢聲音聲音柔和的手勢表示友好、商量，強硬的手勢則意柔和的手勢表示友好、商量，強硬的手勢則意味著：味著： “我是對的，你必須聽我的我是對的，你必須聽我的 ”。微笑表示友善禮貌，皺眉表示懷疑和不滿意。求支持。慢或不感興趣。成懸念，吸引注意力。36何謂有效的團隊要件何謂有效的團隊要件 關(guān)于銷售團隊的研究指出有效的團隊通常有關(guān)于銷售團隊的研究指出有效的團隊通常有良好的工作環(huán)境、有最適宜的人數(shù)、具凝聚力、良好的工作環(huán)境、有最適宜的人數(shù)、具凝聚力、重信諾、遵守團隊規(guī)范、取得共識及具備角色要重信諾、遵守團隊規(guī)范、取得共識及具備角色要件等。37團隊成員的角色團隊成員的角色一、任務(wù)角色一、任務(wù)角色團隊的工作主要利用成員的各種角色功能來完成。如提供信息者、探詢信息者、監(jiān)督者及分析者。 如支持者、調(diào)和者以及守門者。39三、負向角色三、負向角色團隊成員必須注意團隊中一些對問題解決產(chǎn)生負面團隊成員必須注意團隊中一些對問題解決產(chǎn)生負面影響的「負向角色」。例如攻擊者、開玩笑者、退縮者、獨占者。 領(lǐng)導(dǎo)的兩種行為領(lǐng)導(dǎo)的兩種行為 指揮性行為是一種單向的溝通方式，也就是領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督下屬。 、 When 、 當(dāng)你完成工作的時候他會認可你，提升你的自，你能夠完成。一些。41 支持性行為的領(lǐng)導(dǎo)者在開會時，和指揮性行為領(lǐng)導(dǎo)者的模支持性行為的領(lǐng)導(dǎo)者在開會時，和指揮性行為領(lǐng)導(dǎo)者的模式完全不同。情都想好，然后開會分解，讓你來完成這個計劃。42以下關(guān)鍵詞可助你判斷是不是支持性行為：以下關(guān)鍵詞可助你判斷是不是支持性行為：△△ 問問△△ 聽聽△△ 鼓勵鼓勵△△ 解釋解釋43四種不同的團隊領(lǐng)導(dǎo)方法四種不同的團隊領(lǐng)導(dǎo)方法 命令式也命令式的領(lǐng)導(dǎo)指揮性行為偏強，而支持性行為偏弱。可叫做指揮式。指揮性行為和支持性行為是并重的。第三種領(lǐng)導(dǎo)方式第三種領(lǐng)導(dǎo)方式 ———— 支持式支持式支持式的領(lǐng)導(dǎo)方式是一種高支持，低指揮的領(lǐng)導(dǎo)方式。士氣處于波動的狀態(tài)，正需要支持。第四種方式第四種方式 ———— 授權(quán)式授權(quán)式授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)指揮性行為比較少，而支持性行為也比較少，是授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)指揮性行為比較少，而支持性行為也比較少，是一種雙低的領(lǐng)導(dǎo)行為。 考考 在。來指導(dǎo)第四階段的團隊。的進展。2 喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。在一個團隊，平庸的領(lǐng)導(dǎo)人與杰出的領(lǐng)導(dǎo)人，分水嶺在一個團隊，平庸的領(lǐng)導(dǎo)人與杰出的領(lǐng)導(dǎo)人，分水嶺在于情緒智能（在于情緒智能（ Emotional簡稱簡稱 EI）。能夠掌握情緒的領(lǐng)導(dǎo)者，就能成為一個超凡、出色的領(lǐng)導(dǎo)人掌握情緒的領(lǐng)導(dǎo)者，就能成為一個超凡、出色的領(lǐng)導(dǎo)人，反之，他的領(lǐng)導(dǎo)之路必定十分坎坷。在眾多企業(yè)團隊中，銷售團隊也一樣，領(lǐng)導(dǎo)者也需要掌握自己的情緒能中，銷售團隊也一樣，領(lǐng)導(dǎo)者也需要掌握自己的情緒能力。 找尋現(xiàn)實我：、找尋現(xiàn)實我： 我是誰？我的強點和與理想的差距為何？我是誰？我的強點和與理想的差距為何？ 加強練習(xí)：、加強練習(xí)： 如何不斷的自我提升？如何不斷的自我提升？與人建立互信、支持的關(guān)系：尋求、與人建立互信、支持的關(guān)系：尋求 管理層應(yīng)確定管理層應(yīng)確定 個目標：個目標：團隊應(yīng)該盡量小，以便提高其運作的效率和效果；、團隊應(yīng)該盡量小，以便提高其運作的效率和效果；在團隊成員必備的技能方面，進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；、在團隊成員必備的技能方面，進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；給予團隊足夠的時間去解決他們打算解決的問題；、給予團隊足夠的時間去解決他們打算解決的問題；給予它們解決問題和采取正確行動的權(quán)力；、給予它們解決問題和采取正確行動的權(quán)力；給予每個團隊制定一個、給予每個團隊制定一個 “冠軍冠軍 ”，讓他幫助團隊解決團隊，讓他幫助團隊解決團隊工作中可能出現(xiàn)的問題。50管理者構(gòu)建信任的管理者構(gòu)建信任的 條建議條建議通過向成員和下屬解釋有關(guān)決策和政策，使他們知曉；、通過向成員和下屬解釋有關(guān)決策和政策，使他們知曉； 能及時提供反饋；坦率承認自己的缺點和不足能及時提供反饋；坦率承認自己的缺點和不足 尊重下屬、尊重下屬 恪守信用，在績效評估時能做到客觀、公正，恪守信用，在績效評估時能做到客觀、公正，應(yīng)予以表揚盡量表揚；應(yīng)予以表揚盡量表揚；易于預(yù)測、易于預(yù)測 ；；展示能力、展示能力 職業(yè)道德，培養(yǎng)下屬對自己的欽佩與尊敬。51團隊失敗的原因團隊失敗的原因 團隊的結(jié)構(gòu)與組織的等級制度互不相容。 缺乏上級管理部門的明顯支持和幫助。 團隊過分注重團隊活動而忽略了團隊成員之間的關(guān)系。 團隊成員缺乏紀律，不愿意為自己的行為承擔(dān)責(zé)任。 團隊內(nèi)成員過多，缺乏大的團隊所必需的牢固結(jié)構(gòu)。 團隊成員不愿意承認和接受團隊發(fā)展的模式和過程。 團隊感覺到組內(nèi)組外的領(lǐng)導(dǎo)有缺陷；團隊感覺到組內(nèi)組外的領(lǐng)導(dǎo)有缺陷；最基層的主管人員有抵觸情緒。 組織沒能使團隊的努力產(chǎn)生積極的意義。 團隊成員沒有得到足夠的訓(xùn)練。 952開發(fā)團隊的能力開發(fā)團隊的能力 個步驟有助于開發(fā)團隊的能力：個步驟有助于開發(fā)團隊的能力：※※ （而且要保證團隊成員完全明白這些信息）。強化團隊處理問題的能力強化團隊處理問題的能力（將訓(xùn)練和工作直接同團隊的實際問題結(jié)合起來進行）。※※ 提高團隊的決策能力。保證團隊決定做好工作的最佳方式或者說是保證團隊決定做好工作的最佳方式或者說是 “重新設(shè)計重新設(shè)計 ”。53（（ 1）以用戶為中心的規(guī)程。 ）目的明確的原則。）指導(dǎo)原則。）建立公認的限制條件。）有效會議和相互交流的習(xí)慣。）職責(zé)分明。　?。┕ぷ髫?zé)任清楚。）決策機制。）解決問題的機制。）提高工作效率的反饋信息。）重新設(shè)計工作方式。）學(xué)習(xí)與持續(xù)發(fā)展。）操作規(guī)程的不斷應(yīng)用和發(fā)展。1354團隊沖突處理的團隊沖突處理的 種策略種策略 退卻或回避退卻或回避　　 這種策略需要人們對沖突置之不理，以期不了了之?！　?該策略的不足之處在于只能暫緩人們直接的面對面的沖突。2.執(zhí)行這一策略的人更多地是關(guān)注人，而不是關(guān)注完成工作任務(wù)。他們認為公開的沖突具有破壞性。這種做法的缺陷在于，只是權(quán)宜之計，有時會杯水車薪。妥協(xié)妥協(xié)　　 妥協(xié)者認為，人人應(yīng)當(dāng)有平等的機會發(fā)表意見。如利用投票方式避免直接沖突。他們認為，重要的不是高質(zhì)量的解決方案，而是人人都能接受的方案。妥協(xié)法的問題在于妥協(xié)法的問題在于 :解決方案。4.除非有高于他們的仲裁力量，否則，他們不會關(guān)心人更重要。服從仲裁。決方案都是暫時的。解難或協(xié)作解難或協(xié)作　　 信奉這種做法的人對人和效果同樣重視。他們認為，要開誠布公地予以處理，努力尋求群體共識，而且也愿意為此耗時費力?！　?這種策略的缺點是，對價值觀不同或目標各異的人不起作用。另一缺點是很耗費時間。57培養(yǎng)團隊精神培養(yǎng)團隊精神 團隊精神團隊精神 teamspirit可透過各種團體活動，建立可透過各種團體活動，建立及培養(yǎng)成員互信互助的合作精神。培養(yǎng)團隊精神，是基于人與人之間的互信互助，所以要培養(yǎng)這種精神，必須于人與人之間的互信互助，所以要培養(yǎng)這種精神，必須先要兼顧團隊內(nèi)的三大基本因素。團隊精神可以用三個「信」字代表：團隊精神可以用三個「信」字代表：()※※ 團隊的信心團隊的信心 confidence※※ 團隊內(nèi)的信任團隊內(nèi)的信任 trust隊隊激激ＡＡ 使使 ＢＢ 做做 ＡＡ 希望希望 ＢＢ 做的事做的事 ——正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精持、獎賞和鼓勵?；饔?。60激勵理論模型激勵理論模型一、需求層次理論（美國心理學(xué)家一、需求層次理論（美國心理學(xué)家 AMaslow））二、激勵二、激勵 保健雙因素理論（美國心理學(xué)家保健雙因素理論（美國心理學(xué)家 ）） 61※※ 生理的需求。安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)※※ 社交的需求。被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）評價）※※ 自我實現(xiàn)的需求。保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。 這是企業(yè)最理想的杰出人才。基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。二、二、 ⅡⅡ 型人才：低熱情、高能力型人才：低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。對這類人才有不同的應(yīng)對方向：對這類人才有不同的應(yīng)對方向：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。65三、三、 ⅢⅢ 型人才：高熱情、低能力型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。提出提高工作能力的具體要求和具體方法。調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。站在上崗和下崗的邊緣。）有限作用。不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。）解雇辭退。—— 激勵不等于獎勵激勵不等于獎勵誤區(qū)二：誤區(qū)二： 同樣的激勵可以適用于任何人同樣的激勵可以適用于任何人—— 激勵要有針對性激勵要有針對性誤區(qū)三：誤區(qū)三： 只要建立起激勵制度就能達到激勵效果只要建立起激勵制度就能達到激勵效果—— 激勵要建立在客觀的評估之上激勵要建立在客觀的評估之上激勵的誤區(qū)激勵的誤區(qū)67激發(fā)團隊活力激發(fā)團隊活力 公平競爭、公平競爭激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。把握時機、把握時機在員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。對有突出貢獻的予以重獎，對造成巨大損失的予以重罰。通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。68獎罰分明、獎罰分明健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相