某民營(yíng)化工企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施-在線瀏覽
2025-02-11 11:39本頁(yè)面
【正文】 量，確定噸煤提費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，然后確定基價(jià)和調(diào)整系數(shù)，制定煤炭采購(gòu)績(jī)效考核數(shù)學(xué)模型。 800 48000 0單 價(jià)降低 10元 790 51200 3200單 價(jià)降低 20元 780 55200 7200單 價(jià)降低 30元 770 59200 11200單 價(jià)降低 40元 760 64000 16000單 價(jià)降低 50元 750 69600 21600月白煤采購(gòu)價(jià)格變動(dòng)影響提費(fèi)測(cè)算表單位：元來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 兩煤采購(gòu)價(jià)格考核：為確保兩煤采購(gòu)價(jià)格低于全省平均價(jià)。每月進(jìn)行考核，每升高降低一名（兩煤全省排名算術(shù)平均數(shù)）獎(jiǎng)罰經(jīng)理1000元，依次類推。測(cè)算現(xiàn)有生產(chǎn)規(guī)模條件下物資采購(gòu)崗位定員人數(shù)，工資及各種費(fèi)用支出，以及新增擴(kuò)建、技改投資物資采購(gòu)量。特別是對(duì)單位價(jià)值在 5萬(wàn)元以下的設(shè)備配件采購(gòu)，根據(jù)采購(gòu)數(shù)量、價(jià)格等因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，科學(xué)的設(shè)計(jì)了月費(fèi)用提取數(shù)學(xué)模型。然后確定基價(jià)和調(diào)整系數(shù)，制定尿素銷售績(jī)效考核數(shù)學(xué)模型 來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法月尿素銷售工資費(fèi)用提取公式 Y= a + P+5x b——P其中： y為尿素銷售費(fèi)用提取總額 a為當(dāng)月收到貨款的銷售額 p為定額基價(jià)（即全省平均單價(jià)） x為當(dāng)月實(shí)際銷售單價(jià)減去定額基價(jià)的差額（ 5為強(qiáng)度系數(shù)） b為工資費(fèi)用提取比例 來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法月尿素 銷 售價(jià)格 變動(dòng) 影響提 費(fèi)測(cè) 算表項(xiàng) 目月 銷 售 額 （萬(wàn)元）提 費(fèi) 比例 （ ‰ ）實(shí)際銷 售單 價(jià)（元）提 費(fèi)總額 （元）比 標(biāo) 準(zhǔn)增加 額 （元）單 價(jià)升高 50元 9900 1650 91575 14775單 價(jià)升高 40元 9840 1640 88560 11760單 價(jià)升高 30元 9780 1630 85575 8775單 價(jià)升高 20元 9720 1620 82620 5820單 價(jià)升高 10元 9660 1610 79695 2895月 銷 量按 60000噸，全省平均 單價(jià)按 1600元9600 1600 76800 0單 價(jià)降低 10元 9540 1590 73935 2865單 價(jià)降低 20元 9480 1580 71100 5700單 價(jià)降低 30元 9420 1570 68295 8505來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 尿素銷售價(jià)格考核：為確保尿素銷價(jià)在全省平均價(jià)以上，在對(duì)價(jià)格高低，依據(jù)數(shù)學(xué)模型計(jì)算增減提費(fèi)總額的基礎(chǔ)上，相應(yīng)制定了全省高價(jià)位排名標(biāo)準(zhǔn)（ 13位），每月進(jìn)行考核，排名每升高或降低一名，獎(jiǎng)罰銷售公司經(jīng)理 1000元，依次類推。這是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)最基礎(chǔ)的原則。企業(yè)的薪酬體系在為所有員工提供適當(dāng)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)對(duì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的核心人力資源采取有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，也就是在薪酬體系設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)特定發(fā)展階段核心人力資源的價(jià)值和貢獻(xiàn)。來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 二是公平性原則：公平性原則是薪酬體系設(shè)計(jì)中最重要的原則。當(dāng)員工的投入與產(chǎn)出與其他員工的投入與產(chǎn)出相比較感到公平或比較公平時(shí)，他們會(huì)得到良好的激勵(lì)與保持旺盛的斗志和工作積極性。 薪酬體系設(shè)計(jì)原則來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 三是經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)提高員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以提高激勵(lì)效用，但也并非越高越好。另一方面，根據(jù)邊際收益理論，當(dāng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到一定的程度后，增加的薪酬為員工所帶來(lái)的邊際效用以及為企業(yè)所帶來(lái)的邊際收益遞減。因此，企業(yè)在制定薪酬政策或設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須考慮收益與成本之間的制約關(guān)系，以及企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)和地理位置等因素來(lái)共同確定。在各子公司、分公司全面推行實(shí)施 “崗位績(jī)效工資 ”。搞好崗位測(cè)評(píng)來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 在每個(gè)人的固定工資（基本工資人均 300元和工齡工資每年 10元）保持不變的前提下。在設(shè)計(jì)橫向各公司、車間、崗位之間，縱向各類人員之間崗位系數(shù)時(shí)，主要根據(jù)不同崗位在本單位技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中承擔(dān)的不同責(zé)任，本著向關(guān)鍵崗位、高技能崗位，生產(chǎn)一線傾斜的原則，制定出符合企業(yè)實(shí)際的崗位系數(shù)。 設(shè)計(jì)崗位系數(shù)來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)及各部室管理人員，在每個(gè)人的固定工資（基本工資和工齡工資）保持不變的前提下，其余工資以各子公司、分公司績(jī)效考核加權(quán)平均工資為基數(shù)。 公司管理人員薪酬設(shè)計(jì)來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法集 團(tuán) 公司行政管理人 員績(jī) 效工 資 倍數(shù)一 覽 表 (表一）行政職務(wù) 生產(chǎn)公司平均 工資 績(jī)效工資倍數(shù) 從事管理工作 修正系數(shù) 績(jī)效工資兌現(xiàn) 比例（ %） 兌現(xiàn)倍數(shù)總經(jīng)理 12 1 80 生產(chǎn)副總經(jīng)理 6 80 技改副總經(jīng)理 6 80 經(jīng)營(yíng)、行政副總經(jīng)理 6 1 80 協(xié)助技改副總經(jīng)理 6 80 項(xiàng)目副總經(jīng)理 6 80 工會(huì)主任 6 80 生產(chǎn)部經(jīng)理 3 80 （ 1）副經(jīng)理 80 （ 2）科級(jí)、主任科員 80 （ 3）副科級(jí)、副主任科員 80 來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法集 團(tuán) 公司行政管理人 員績(jī) 效工 資 倍數(shù)一 覽 表 (表二）行政職務(wù) 生產(chǎn)公司平均 工資 績(jī)效工資倍 數(shù)從事管理工作修正系數(shù)績(jī)效工資兌現(xiàn)比例（ %）兌現(xiàn)倍數(shù)化工研究院院長(zhǎng) 3 80 （ 1）副院長(zhǎng) 80 （ 2）科級(jí)、主任科員 80 （ 3）副科級(jí)、副主任科員 80 市場(chǎng)部 .財(cái)務(wù)部經(jīng)理 3 1 80 （ 1）副經(jīng)理、主管 1 80 （ 2）科級(jí)、主任科員 1 80 （ 3）副科級(jí)、副主任科員 1 80 1企管部經(jīng)理 3 80 （ 1）副經(jīng)理、主管 80 （ 2）科級(jí)、主任科員 80 （ 3）副科級(jí)、副主任科員 80 來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法集 團(tuán) 公司行政管理人 員績(jī) 效工 資 倍數(shù)一 覽 表 (表三）行政職務(wù) 生產(chǎn)公司平均工 資 績(jī)效工資倍 數(shù)從事管理工作修正系數(shù)績(jī)效工資兌現(xiàn)比例（ %）兌現(xiàn)倍數(shù)1辦公室 .人力資源經(jīng)理 3 80 （ 1）副經(jīng)理 .副主任 80 （ 2）科級(jí)、主任科員 80 （ 3）副科級(jí)、副主任科員 80 1武裝部部長(zhǎng) 3 80 （ 1）副部長(zhǎng) 80 （ 2）科級(jí) 80 （ 3）副科級(jí) 80 1團(tuán)委書(shū)記 3 80 （ 1）副書(shū)記 80 （ 2）科級(jí)科員 80 （ 3）副科級(jí) 80 來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法 集團(tuán)公司改革后的工資，椐初步統(tǒng)計(jì)，固定部分約占 30%，績(jī)效考核工資約占 70%。來(lái)自 瑞星集團(tuán)第三部分 :考核體系內(nèi)涵和主要做法（五）完善動(dòng)態(tài)績(jī)效考核體系完善生產(chǎn)公司考核體系完善營(yíng)銷公司考核體系來(lái)自 瑞星集團(tuán)
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