東方誼?？萍及l(fā)展有限公司-績效管理模型-在線瀏覽
2025-02-09 02:21本頁面
【正文】 被評者的自我表現(xiàn)與認知 東方支點管理咨詢 15 績效評估的準備 ? 了解今年的任務 ? 完善職位描述 ? 明確考核期限 ? 明確考評人 ? 考評人尋找事實根據(jù) ? 選擇考評時間 ? 準備必要的面談 ? 確定考核效標 ? 設計評估表格 ? 有必要的話對考評人進行培訓 ? 通知 東方支點管理咨詢 16 企業(yè)實施績效評估的前提 ? 雙方明確和認可工作目標 ? 完善崗位描述 ? 員工與上司接受了此方面的培訓，保證培訓的科學與公正 東方支點管理咨詢 17 評估次數(shù)確定原則 ? 與薪資、獎金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項計劃所需的時間密切關系 ? 在考慮成本、時間、行政時以年度為單位 ? 鼓勵經(jīng)常的評估 ? 評估配合任務性質 東方支點管理咨詢 18 評估的目的與績效效標 評估目的 績效效標 晉升 特質取向 發(fā)展 行為取向 加薪、獎金 結果取向 解雇（辭退） 綜合 東方支點管理咨詢 19 劃分考核層次與類別 層次 層級 類別 高層 7 、 9 管理、專業(yè)、技術 中層 6 現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè) 現(xiàn)場技術、事物 低層 3 操作、輔助、事物 不同的工作層面，考核重點不一。 ? 具體說明什么是應該做的或不應該做的。 ? 有助于員工的發(fā)展。 東方支點管理咨詢 21 評估的效標之二 ? 能力、品德（可靠、熱心、友善）。 ? 主觀：個人特質的定義因人而異。 ? 易引起抗拒。 東方支點管理咨詢 22 評估的效標之三 3. 評估工作成果（結果） ? 較具體。 ? 有些情景非當事者所能控制。 ? 用于重要人事決策，如解雇及晉升等，應采用多種效標。 東方支點管理咨詢 23 考核項目與標準（效標）確定原則 ? 考核項目要具體、詳細。 ? 考核項目要全面。 ? 與工作性質，內容掛鉤。 ? 考慮與獎金，薪酬結構掛鉤。 ? 效標不是固定的，可以靈活多變；不要采用單一和固定的。以行為和結果為主。 ? 運用之妙，存乎一心。 ? 也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門和委員會來評。 ? 通常以自評與主管評為主，因其操作性強。 ? 顧客、下屬、自評有時僅能作為員工發(fā)展的參考。 東方支點管理咨詢 26 不同人擔任評估者的利弊： 上司 利： ? 評估與獎懲結合 ? 有機會熟悉被評者的工作 ? 易于操作，節(jié)省時間 弊： ? 常感“額外負擔” 缺乏獎懲權利 缺乏評估培訓 不愿當“法官” ? 對下屬具威脅性 ? 常淪為說教 ? 很少進行教導、發(fā)展 東方支點管理咨詢 27 不同人擔任評估者的利弊： 同事 利： ? 威脅性少（當采用非競爭性的獎懲制度時） ? 易于溝通 ? 適用于專業(yè)人員 弊： ? 大多數(shù)機構采用競爭式的獎懲制度，不易廣泛使用 ? 在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭” ? 先決條件： 彼此熟悉 熟悉受評者的業(yè)務、方法、成果 東方支點
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