基層主管該如何調(diào)動員工的積極性-在線瀏覽
2025-02-08 18:10本頁面
【正文】 的！我是優(yōu)秀的！我要成功者！自我暗示自我暗示3/28/2023 16主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列二、操之在我影響范圍影響范圍操之在我 受之于人所有可以影響的事情所有關(guān)切和擔(dān)心的事腳踏實地，不好高務(wù)遠，把精力投注于自己能有所作為的事情，所獲成就將使影響范圍逐步擴大。結(jié)果怨天尤人、畏畏縮縮，受迫害的感覺日益強烈，影響范圍便會縮小。操之在我與過于自我并不同：操之在我的前提是個人的行為和心態(tài)是健康的、積極向上的，與社會的需求是吻合的。在現(xiàn)實生活中，很多人往往總是在自覺或不自覺地受制于人。3/28/2023 18主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列3/28/2023 19主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列3/28/2023 20主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列啟迪： 人生路上有許多抉擇，究竟結(jié)果如何，端視自己所抱持的態(tài)度－－消極負面者，凡事自我設(shè)限、無法面對現(xiàn)實；積極正面者，看得見優(yōu)勢、處處是機會，往往可絕處逢生 。工資長期沒有得到增長252。沒有晉升空間252。不能發(fā)揮自己的能力252。(歸屬需求 ) 歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需求 人身安全、就業(yè)安全、財產(chǎn)安全、保險保障生理需求 生存、生理、衣食住行3/28/2023 28主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列不同類別人不同層次需求強度示意圖不同類別人不同層次需求強度示意圖自我自我實現(xiàn)實現(xiàn)自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)尊重尊重 尊重尊重社會社會 社會社會安全安全 安全安全生理生理生理生理知識階層知識階層貧瘠者貧瘠者社會社會自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)尊重尊重安全安全 生理生理？？3/28/2023 29主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列分析二為什么積極性不高控制過嚴一些常見的情景252。下屬工作時時要請示252。下屬處處有問題252。主管要下屬這樣那樣252。由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制性措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標。216。保持控制權(quán)216。采用高壓手段216。經(jīng)常處罰員工X理論的人性假定 基于 X理論的管理3/28/2023 31主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列麥格雷戈的 “X理論 ”和 “Y理論 ”員工視工作為休息、娛樂。在適當條件下，每個人不但能承擔(dān)責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。216。216。216。216。216。216。216。Y理論對人性的假設(shè) 基于 Y理論的管理 3/28/2023 32主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列管理方格理論1, 9鄉(xiāng)村俱樂部型管理對員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一種舒適、友好的組織氛圍和工作基調(diào)9, 9團隊型管理工作的完成來自于員工的共同奉獻，由于組織目標的 “共同利益關(guān)系 ”而形成了相互的 依賴，創(chuàng)造了信任和尊重的關(guān)系5, 5中庸之道型管理通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣間的平衡，使組織的績效有實現(xiàn)的可能9, 1任務(wù)型管理由于工作條件的安排達到高效率的運作，使人的因素的影響降到最地程度1, 1貧乏型管理以最小的努力完成必須做的工作，以維持組織成員的身份987654321對生產(chǎn)的關(guān)注程度對生產(chǎn)的關(guān)注程度 高高低低123456789高高低低對人的關(guān)注程度對人的關(guān)注程度鄉(xiāng)村俱樂部型鄉(xiāng)村俱樂部型 團隊管理團隊管理貧乏型管理貧乏型管理 任務(wù)型管理任務(wù)型管理中間型管理中間型管理3/28/2023 33主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列分析三為什么積極性不高一些常見的情景252。工作技能沒有提升252。工作沒有意義252。抵抗，是他們面對壓力進行自我保護的內(nèi)心愿望。n 2023年 6月 23日，溫州市浙江東方集團副總經(jīng)理朱永龍因長期精神抑郁自殺身亡。n 就在人們關(guān)注扭虧之后的愛立信何時能重返電信巨人行列時，一個意外發(fā)生了： 54歲的愛立信（中國）有限公司總裁楊邁（）于 2023年 4月 8日晚，由于過勞而在京突然辭世。這項迄今為止規(guī)模最大的 “ 壓力調(diào)查 ” 涉及 5,000 名經(jīng)理人，反饋率超過 30%。財富（中文版）的調(diào)查還顯示，工作壓力不僅損害個體，而且也破壞組織的健康，并最終導(dǎo)致經(jīng)濟損失。據(jù)美國一些研究者調(diào)查 :每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟損失高達 3050億美元，超過 500家大公司稅后利潤的 5倍。個人感受是公平的個人感受是公平的 主管人員的主要職責(zé)就是運用各種方法和手段，使下屬員工處于擁有公平感的心理狀態(tài)。 主要觀點： 人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。當當自己現(xiàn)在的報酬自己現(xiàn)在的報酬自己現(xiàn)在的貢獻自己現(xiàn)在的貢獻= 別人的報酬別人的報酬別人的貢獻別人的貢獻自己過去的報酬自己過去的報酬自己過去的貢獻自己過去的貢獻=3/28/2023 38主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論n 公平比較的對象 (參照對象 )一般有四種類型n (1)自我－內(nèi)部：員工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗，比如今年和去年的比較。n (3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。3/28/2023 39主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論當員工感到不公平時，通常會采取的行動有：（ 1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（ 2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量）（ 3）改變自我認知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（ 4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）（ 5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余）（ 6）離開工作場所（
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