【正文】 需要適時建立 /創(chuàng)新管理機制與體系 —— 走向不確定而可能后患無窮 ?而不和適宜的盲目追求管理機制 /體系的先進 /完整性 —— 同樣可能自尋煩惱或流于形式或破壞巨大 ?不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質不同 —— 所以解決問題途徑 /方法也不同 ,但可以遵循相同的解決問題的原則：基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動式優(yōu)化： 需要而不建立 ——麻煩不斷 結果是等死 盲目 /不具備條件追求管理政治 ——制造新的混亂 結果是找死 基于發(fā)展與現(xiàn)實突破 /優(yōu)化 ——適合與有效 結果是均衡的與組織激活 5/4/2023 企業(yè)人力資源管理體系的關鍵點 責任體系 ——知道 /必須做什么 價值體系 ——境界 /整體價值性 企業(yè)人力資源管理體系 能力體系 —— 有能力做 /完成 基點 支點 位勢 企業(yè) 戰(zhàn)略目標 企業(yè)人力資源管理必須建立有效的關鍵點，它可以帶動 80%企業(yè)人力資源目標的有效解決 5/4/2023 推動組織戰(zhàn)略目標 建立責任文化 /機制 明確責任定位 明確責任結果 基于責任與結果 薪酬體系 建立責任 /目標 績效管理體系 人力資源甄選 建立價值 責任定位 人員管理 基點 支點 人力資源能力 資格評價 能力定位 建立能力標準 人員優(yōu)化 勝任能力標準 職類 /職位 有效員工任用 員工職業(yè)生涯 培訓與 組織學習 組織價值與戰(zhàn)略 5/4/2023 有效人力資源管理體系推進步驟 責任體系建設 階段一 基點 提升組織與員工 執(zhí)行力 實現(xiàn)“點”效率 勝任能力建設 第二階段 支點 提升組織與員工 勝任力 實現(xiàn)“線”效能 價值建設 第三階段 位勢 提升組織與員工 學習力 實現(xiàn)“面”創(chuàng)新 與整合 組織調整 職能 /責任權力分配與定位 工作分析與評價 —人與事匹配與價值定位 績效管理與溝通 —業(yè)務與目標落實與執(zhí)行 薪酬調整與激勵 —分層類適時激勵 基于工作 /任務培訓與發(fā)展 —業(yè)務執(zhí)行力 勝任標準與評價 —提高崗位勝任率 基于能力的甄選 —構建“贏”的基因 競聘 /淘汰與退出機制 —營造“贏”的團隊 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 —組織與員工同步發(fā)展 組織使命與文化建設 —價值與境界提升 推動學習型組織建設 —提高創(chuàng)新與變革能力 有效知識管理 —持續(xù)推動戰(zhàn)略競爭力 5/4/2023 績效管理概述 定義 績效考評與績效管理 為什么要實施績效考核 5/4/2023 23 企業(yè)績效管理中的九大核心問題 問題一： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離的行為； 問題二： 企業(yè)的績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務版塊協(xié)同發(fā)揮作用； 問題三： 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企業(yè)績效管理的核心目的不明確； 5/4/2023 問題四： 績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任； 問題五： 組織、團隊、個體之間的績效存在差異，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個體績效的聯(lián)動。 ? 績效管理 是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。 績效管理 不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提高；績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標，促進員工實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程。 ? 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。 5/4/2023 績效考評 績效管理 判斷式 計劃式 評價表 關注過程 尋找錯處 結果導向、問題解決 得 —失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結果 結果與行為 人力資源程序 管理程序 威脅性 推動性 關注過去的績效 關注未來績效 績效管理 == 績效考評 ？ 5/4/2023 組織為什么需要績效管理 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標 業(yè)務單元的目標 資金 人員 技術 信息 支持 每個職位的責任 個人的績效 組織的績效 團隊的績效 組織目標與績效管理 為什么要實行績效管理 5/4/2023 組織需要注意的問題 ? 組織需要將目標有效的分解到各個業(yè)務單元和各個員工。 ? 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標。 ? 組織目標的分解。 ? 了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。但是360度反饋評價應當是以勝任特征模型為依據(jù)，使用范圍有限，更多的應用于素質測評，不能替代業(yè)績評價。 5/4/2023 考核效標通常分為三類： 1） 特征性效標 考量員工是怎樣的人 ， 側重點是員工的個人特質 ， 如溝通能力 、 可靠度 、 領導技巧等 。 3） 結果性效標 側重點是考量 “ 員工完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的工作結果為基礎的評價方法 。 行為主導型： 考評的內容以考評員工的工作行為為主，適合于對管理性、（科室）事務性工作進行考評。 5/4/2023 ? “素質” （ Competency）這一概念最早出現(xiàn)在 1973年美國著名心理學家麥克利蘭（ DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章《 Testing petence rather than intelligence》 中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在工作中一定會取得成功。麥克里蘭采用行為事件訪談法（ BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。 特征性效標更多的應用于素質測評中 素質與素質測評 5/4/2023 素質的內涵 素質（ Competency） ，又稱“能力” 、“資質” 、“才干”等，是 驅動 員工 產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效 的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力等。 素質冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自 我形象 個性、 品質 內驅力、社會動機 行 為 素 質 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 潛 能 5/4/2023 素質構成要素的特點 ? 相對于知識、技能，素質要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。人腦的內在結構（所謂神經(jīng)聯(lián)結部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。數(shù)年過后，它們都順利畢業(yè)并獲得博士學位。 5/4/2023 素質構成要素的特點 ? 素質構成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 ? ? ? ? 特點二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍?！? 5/4/2023 素質如何有效驅動績效的實現(xiàn) ? 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅動績效的產(chǎn)生 。 5/4/2023 素質如何有效驅動績效的實現(xiàn) ? 素質是用行為方式描述出來的能力的集合。 ? 素質 是 企業(yè)用以描述核心能力 與 員工所需核心專長與技能 的一套 共同的語言系統(tǒng)。 ? 素質模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致績效好壞差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。 ? 關鍵點： ? 為影響他人所采取行動的復雜性。 ? 二級：簡單多元法 ? 采用兩種以上的步驟，或準備多種論據(jù)進行說服，但仍然是按照自己的想法進行，沒有表現(xiàn)出有意識地針對被影響對象設計影響方式。 ? 預先考慮到不同對象的可能反應，提前做出準備或預備方案，期待并準備應付別人可能會產(chǎn)生的反應。 ? 五級：利益聯(lián)盟 ? 能夠根據(jù)情況設計復雜的影響策略，與關鍵人物結成政治或利益聯(lián)盟，采用幕后交易的方式獲得他們的支持。 ?素質是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質評價的難度。事件包括背景、 個人的行動以及后果 。 （如情景模擬） ? 盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結。 5/4/2023 績效目標來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標 業(yè)務重點與公司級 KPI 一級部門 KPI 部門 /子部門 KPI 員工績效目標 5/4/2023 指標逐級分解示意圖 某中外合資團隊，現(xiàn)在進行三個主要部門，銷售部，生產(chǎn)部，人力資源部的關鍵業(yè)績 指標的分解。 在 2023年維持或增加市場分額， 銷售額達到 15億 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 銷售額 市場占有率 廢品率（廢品量） 15億 30％－ 32％ 5% 5/4/2023 在 2023年維持 或增加市場分額， 銷售額達到 15億 通過減少廢品 數(shù)量提高利潤率 銷售額 市場占有率 廢品率 15億 30％ － 32％ 5％ 公司指標落實在部門指標上 銷售部 生產(chǎn)部 人力資源部 銷售額 15億 市場占有率 30％－ 30％ 客戶滿意度 80％ 采取缺陷率 降低 3％ 一次加工 合格率 97％ 廢品率減少 5％ 工藝改進制度 在 3月份推行實施 銷售人員提供及時率 100％ 骨干人員流失率 小于 ％ 生產(chǎn)部進行 QC培訓、 工藝控制培訓 培訓合格率不 小于 90％ 生產(chǎn)人員技能合格率 不低于 90％ （采取技能考核 和 SOP推廣培訓） 5/4/2023 部門指標進一步細化在分部（崗位）上 人力資源部 KPI 銷售人員提供及時率 100％ 骨干人員流失率 小于 ％ 生產(chǎn)部進行 QC培訓 培訓合格率不 小于 90％ 生產(chǎn)人員技能合格率 不低于 90％ 人力資源部 招聘 培訓 銷售人員及時提 供率 100％，并確保 在試用期間合格率 不低 97％。每月進行 SOP培訓 在 3月份明確 QCC培訓 小組的組織人員與師資 組織生產(chǎn)部階段完成 培訓計劃，累計培訓合格率 不低于 90％ 針對生產(chǎn)人員技能不足 的原因，與生產(chǎn)部制定相關 改進課程，培訓推廣覆蓋率 不小于 70％，關鍵崗位 90％ 組織生產(chǎn)人員技能培訓 考試，成績合格率不低于 95％ 加強工藝紀律的核查 加強新業(yè)務員的培訓， 列出詳細計劃并施行考核 5/4/2023 績效目標來源二：應負責任 ? 應負責任描述一個崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對組織有什么樣的貢獻 、 產(chǎn)出 。 ? 績效目標是對在一定條件下 、 一定時間范圍內所達到的結果的描述 ， 也就是說 ， 績效目標是有一定的時間性和階段性 。 市場占有率、銷售額、利潤 市場占有率提高10% 銷售目標 為了完成北方地區(qū)的銷售任務 ， 制定銷售計劃 ， 合理調動資源 ， 嚴格控制價格體系 ，監(jiān)督完成銷售任務 。 準備金率 回款目標完成率為 80% 5/4/2023 績效目標來源三：內、外部客戶需求 涉及的內、外部客戶 主要職責與內容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務 ， 包括文件編輯 、 信函處理 、 客人接待 、 差旅安排 部門員工 協(xié)助人力資源部內部員工處理相關事務 ， 包括文具領用 、 會議安排 、 問題咨詢 生產(chǎn)部 協(xié)助生產(chǎn)部門績效考核工作 ， 工藝核查工作 、 事故處理等工作 人力資源部專員涉及的內、外部客戶 5/4/2023 不準確的目標 /計劃是在浪費管理者的時間 目標 /計劃迫使管理者認真思考要干什么和怎么干，搞清楚這兩個問題本身就具有價值，即使最終結果沒有完全達到預期的目標。目標 /計劃本身不能消除變化，無論管理者如何制定目標 /計劃，變化總會發(fā)生。事實上，目標 /計劃應該是動態(tài)的。 設立目標常見的三大誤區(qū) 5/4/2023 KPI（關鍵業(yè)績指標）是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素