【正文】 。個(gè)人不僅需要具備技術(shù)能力，同時(shí)在同事之間要有良好的互動(dòng)協(xié)作關(guān)系。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類型（二） 按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的 作用分 投資戰(zhàn)略：企業(yè)通常聘用不同類型的員工，以提高企業(yè)彈性和使用多樣專業(yè)技能，同時(shí)企業(yè)與員工通常建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，注重培訓(xùn)和提高。由于工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡(jiǎn)單，培訓(xùn)費(fèi)用也較低，企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是直接和簡(jiǎn)單的利益交換關(guān)系； 參與戰(zhàn)略：企業(yè)將很多決策權(quán)力放到基層，使大多數(shù)員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見(jiàn)類型（三）（續(xù)二） 變革程度 管理方式 人力資源戰(zhàn)略 基本穩(wěn)定，微小調(diào)整 指令式管理為主 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略 循序漸進(jìn)，不斷變革 咨詢式管理為主，指令性管理為輔 開(kāi)展式人力資源戰(zhàn)略 局部變革 指令性管理為主，咨詢式管理為輔 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 整體變革 指令性管理與高壓式管理并重 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理 企業(yè)績(jī)效 組織能力 X 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理：有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在 使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)。） ? 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本觀點(diǎn) ?基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。 人力資源管理在提供戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面所扮演的角色 ?競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于建立一個(gè)持續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動(dòng)的組織。 ? 人力資源管理通過(guò)兩條途徑為企業(yè)提供 戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ： “ 預(yù)定戰(zhàn)略、應(yīng)變戰(zhàn)略 ” 和構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織。 ” 大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極地、理性地進(jìn)行決策。 ? 應(yīng)變戰(zhàn)略： “ 一些從組織基層演變發(fā)展而來(lái)的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動(dòng)流中所形成的模式 ” 。 ? 構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織 ：通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測(cè)、信息的搜集、決策的進(jìn)行，為了競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)行的彈性結(jié)構(gòu)重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學(xué)習(xí)狀態(tài)之中。 思考一下 …… 與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？ 人力資源管理在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，應(yīng)該扮演什么樣的職能和角色？ 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理提出何種要求？ 要 素 百分比 重要程度 學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā) 47% 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34% 2 吸引 /甄選 /維系人才 29% 3 管理繼承人的儲(chǔ)備 21% 4 績(jī)效管理 /薪酬設(shè)計(jì) 20% 5 人的因素：與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 “ 理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義 職能和角色 百分比 重要程度 業(yè)務(wù)合作伙伴 30% 1 與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐 29% 2 與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 24% 3 提供與 “ 人 ” 相關(guān)的咨詢服務(wù) 22% 4 甄選最優(yōu)秀的人才 13% 5 21世紀(jì)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理途徑 ? 就業(yè)安全感 ? 招聘時(shí)的挑選 ? 高工資 ? 獎(jiǎng)勵(lì) ? 員工所有權(quán) ? 信息分享 ? 參與和授權(quán) ? 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) ? 培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā) ? 工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化 ? 象征性的平等主義 ? 縮小工資差別 ? 內(nèi)部晉升 ? 長(zhǎng)期觀點(diǎn) ? 對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng) ? 貫穿性的哲學(xué) 三、 組織 戰(zhàn)略（一） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之間的匹配： 企業(yè)戰(zhàn)略 一般組織特征 人力資源戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 持續(xù)的資本投資； 嚴(yán)密地監(jiān)督員工； 經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制； 低成本的配臵系統(tǒng)； 結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任； 方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì) 有效率的生產(chǎn)； 明確的工作說(shuō)明書(shū)； 詳盡的工作規(guī)則； 強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能； 強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)； 強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬； 用績(jī)效評(píng)估周圍控制機(jī)制 差異化戰(zhàn)略 營(yíng)銷能力強(qiáng)； 重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)； 基本研究能力強(qiáng)； 公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱； 公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造性的人 強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性； 工作類別廣； 松散的工作規(guī)劃； 外部招聘； 團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練； 強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬； 有績(jī)宵評(píng)估作為員工發(fā)展的工具 專門化戰(zhàn)略 結(jié)合以上兩種戰(zhàn)略、具有一特定的戰(zhàn)略目標(biāo) 結(jié)合上述兩種人力資源戰(zhàn)略 組織 戰(zhàn)略（二） ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略 常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績(jī)宵考評(píng)上，較多從職能作用上評(píng)判，且較多依靠各級(jí)主管的主觀判斷。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng) 縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績(jī)宵考評(píng)多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和發(fā)展 橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。 ?內(nèi)部分析： 企業(yè)經(jīng)營(yíng)使命與目標(biāo)、資源與能力狀況、企業(yè)文化及其特點(diǎn)、企業(yè)員工的心理狀況及其對(duì)未來(lái)的期望、等等?？傮w目標(biāo)是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀與趨勢(shì)、員工的期望與理想綜合確定。 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃。 實(shí)施保障計(jì)劃，是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的保障。 戰(zhàn)略平衡，指人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。 效度是指程序預(yù)測(cè)出它應(yīng)該預(yù)測(cè)出的內(nèi)容。與選拔相關(guān)的效度有幾種形式：可預(yù)測(cè)性效度、同時(shí)性效度、內(nèi)容效度。 有兩種方法可以為工作分析收集信息：一個(gè)是訪問(wèn)工作承擔(dān)者以及他們的主管；另一個(gè)是使用任務(wù)清單問(wèn)卷來(lái)了解情況。 員工的選拔 （續(xù)二） ? 面試 改善面試有幾點(diǎn)建議：如把面試所要評(píng)估的維度限于對(duì)該崗位非常重要的技能、能力和知識(shí)上。通過(guò)限制這種信息，使面試?yán)^續(xù)成為一個(gè)獨(dú)立的預(yù)測(cè)因子，避免了面試管通過(guò)其他渠道預(yù)先獲得信息而產(chǎn)生偏見(jiàn)。 員工的選拔 （續(xù)三） ? 行為性面試、測(cè)試和評(píng)估中心 行為性面試中也許要求候選者描述一下，在過(guò)去他是怎么應(yīng)付某個(gè)特殊情況的。 還有若干種測(cè)試是適用于選拔的。 評(píng)估中心是為管理和監(jiān)管方面的工作提供相對(duì)較高的預(yù)測(cè)效度的另一種選拔程序。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 二 ） ?（四）應(yīng)對(duì)員工過(guò)剩 人事調(diào)動(dòng)和再培訓(xùn) 隨著技術(shù)日新月異的進(jìn)步以及技能過(guò)時(shí)的潛在可能性，再培訓(xùn)越發(fā)顯得重要。這種培訓(xùn)的最關(guān)鍵的成功決定因素就是管理者的自我效能的信念。 IBM就是一個(gè)很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使其能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)配。這么做的主要考慮出于對(duì)公司人才庫(kù)和提早退休者的影響。 減員后的六個(gè)月到一年內(nèi)，主要指標(biāo)并未有所改善：支出比率、利潤(rùn)、股東收益、股價(jià)等。 認(rèn)識(shí)到減員會(huì)打破職業(yè)保障的加快勞動(dòng)力流動(dòng)的神話，尤其在白領(lǐng)中。 減員不是萬(wàn)能之策，它應(yīng)被認(rèn)為只是不斷改善過(guò)程中的一部分。 目標(biāo)管理通常以這樣一個(gè)步驟作為開(kāi)始。作為這個(gè)過(guò)程的一部分，下屬具體規(guī)定量度，按照這些量度確定這些目標(biāo)完成程度，并且大致制定出完成這些目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。在下一階段的末尾，目標(biāo)的完成程度以及那些超出下屬控制但能夠影響目標(biāo)完成的因素將被用來(lái)評(píng)價(jià)下級(jí)。例如，一個(gè) 7分的尺度可以用于評(píng)價(jià)某個(gè)員工的工作質(zhì)量的項(xiàng)目。而 7分這個(gè)表格將被錨定為高工作質(zhì)量。由于雇員工作的獨(dú)特側(cè)面可能是高速個(gè)人化的，敘述法有時(shí)被用于高水平的專業(yè)人員和管理人員。對(duì)于每一個(gè)維度而言，評(píng)定尺度上的具體錨定分?jǐn)?shù)是以可觀察的行為的形式提供的。由于評(píng)價(jià)者是在報(bào)告觀察結(jié)果，而不是在推論一位雇員的心理過(guò)程，所以效度便增加了，偏見(jiàn)的可能性減少了。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)五） ?（ 6） 360度反饋 360度反饋系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)者可以包括上級(jí)、同事、下屬甚至一些主要的客戶。另外，由于在 360度反饋系統(tǒng)中的評(píng)價(jià)可以是匿名的，所以一個(gè)更加誠(chéng)實(shí)的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 四