【正文】 預(yù)算、發(fā)票、部門領(lǐng)導(dǎo)簽字）、財(cái)務(wù)主任在授權(quán)范圍內(nèi)審批（授權(quán)外報(bào)再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，在其授權(quán)范圍內(nèi)再審批）、企業(yè)最高財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人簽字、出納付款、會(huì)計(jì)入帳 招聘流程：部門提出用人需求、人力資源部做計(jì)劃、報(bào)批、組織招聘、甄選、各用人單位確定 3－ 流程的種類 一般公司有以下兩類流程： ?核心經(jīng)營(yíng)流程：如市場(chǎng)策劃流程、產(chǎn)品銷售流程、訂單執(zhí)行流程等 ?支持流程：如戰(zhàn)略管理流程、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃流程、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理流程、財(cái)務(wù)管理流程、人力資源管理流程等 3－ 對(duì)哪些流程進(jìn)行梳理 此階段的流程梳理并非對(duì)公司的所有流程都進(jìn)行全面的梳理，而是對(duì)公司一些重要的（主要是涉及到各部門之間相互配合協(xié)作的流程）業(yè)務(wù)流程（例如：采購(gòu)流程、產(chǎn)品研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程等）和支持保障流程（例如：財(cái)務(wù)流程和人力資源管理流程）進(jìn)行梳理； 通過對(duì)核心流程的梳理，發(fā)現(xiàn)部門職能短缺和部門之間的配合協(xié)作方面的問題； 基于公司的戰(zhàn)略，在總經(jīng)理辦公會(huì)上對(duì)各部門的職能進(jìn)行重新定位，并進(jìn)一步對(duì)流程進(jìn)行限 3－ 流程存在的弊端 原流程可能存在的弊端 弊端 1 癥狀：過多的信息交換，過多的數(shù)據(jù)處理， 任務(wù)重復(fù) 原因：職責(zé)劃分不清，任意分割流程 弊端 2 癥狀：檢查、控制等活動(dòng)比增值活動(dòng)還多 原因：部門分割，授權(quán)不夠 弊端 3 癥狀：過多的返工和重做 原因：工作流程長(zhǎng)，流程中反饋不夠 弊端 4 癥狀：過于復(fù)雜、例外和特殊情況 原因：原工作流程不完善 3－ 改進(jìn)流程的方法 活動(dòng)本身的突破 ?活動(dòng)的清除 ?活動(dòng)的簡(jiǎn)化 ?活動(dòng)的整合 ?活動(dòng)的自動(dòng)化 活動(dòng)間關(guān)系的突破 ?活動(dòng)的先后順序改變 ?活動(dòng)的邏輯關(guān)系改變 3－ 流程改進(jìn)的誤區(qū) 流程改進(jìn)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤 ?為完美而完美 ?唯技術(shù)主義 ?短視行為 ?脫離不了原有窠臼 ?業(yè)務(wù)部門不參與 舉例：招聘、甄選流程 提出需求 每年 5月和 11月，各部門根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，以及部門人員狀況，提出人員需求，并提出具體的人員素質(zhì)能力要求，遞交人力資源部 匯總 人力部匯總?cè)藛T需求，提出處理意見，形成半年度人力資源規(guī)劃報(bào)告，報(bào)公司高層 審議 公司高層召集相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，討論人力資源規(guī)劃報(bào)告，提出修訂意見，交人力資源部 需求分析 根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源部分析各部門的人員需求，并進(jìn)行人員素質(zhì)和獲得渠道分析 招聘計(jì)劃 人力資源部作出具體招聘計(jì)劃（日常招聘計(jì)劃和專項(xiàng)招聘計(jì)劃），報(bào)公司高層 收集簡(jiǎn)歷 通過各種渠道（報(bào)紙雜志廣告、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告等），發(fā)部招聘信息，收集簡(jiǎn)歷，并進(jìn)行簡(jiǎn)歷初步篩選 書面測(cè)驗(yàn) 人力資源部組織對(duì)所有篩選出來的人員進(jìn)行能力素質(zhì)測(cè)驗(yàn) 人力資源部組織根據(jù)不同申請(qǐng)職位性質(zhì)，進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，測(cè)試試題由用人部門提供 再次篩選 人力資源部，根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷、書面測(cè)驗(yàn)結(jié)果，確定參加復(fù)試人員 復(fù)合面試 公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、人力資源部對(duì)所有參加復(fù)試人員，采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文本筐等方法考察能力 各用人單位，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行背景性結(jié)構(gòu)化面試，考察實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等 確定人選 綜合考慮個(gè)人背景、能力、素質(zhì)、專業(yè)水平以及公司人員結(jié)構(gòu)，確定最終人選 部門職責(zé)的編制 根據(jù)業(yè)務(wù)流程，將流程的職責(zé)落實(shí)到具體的部門，就是部門職責(zé) 部門職責(zé)的編制需要清晰界定相應(yīng)部門在流程中承擔(dān)的準(zhǔn)確任務(wù) 各部門職位體系建設(shè) 根據(jù)各部門職能，對(duì)各部門職位進(jìn)行規(guī)劃； 對(duì)各職位名稱進(jìn)行規(guī)范； 各部門反饋意見； 與主管領(lǐng)導(dǎo)及各部門交流并最終確認(rèn) 5－ 如何認(rèn)識(shí)職位體系 部門職責(zé)和功能要通過具體的人來完成，需要將部門的職責(zé)進(jìn)行分解，即職位的設(shè)置。 職位是組織的基本單位，職位存在的目的是落實(shí)組織使命，是具體的承擔(dān)者。職位不是人，職位的實(shí)質(zhì)是工作活動(dòng)（ work activities）； 職位可以理解為業(yè)務(wù)流程上的節(jié)點(diǎn)，或者理解為漁網(wǎng)的網(wǎng)結(jié)，也可以理解為按照一定的順序和規(guī)則擺放的一把把椅子； 組織內(nèi)所有的職位組成組織的職位體系，即職位的集合，其中包含職位與職位之間在分工、合作與管理中的關(guān)系 5－ 如何確立職位體系 職位分析為職位體系設(shè)計(jì)的基本工具。將近似或者由一個(gè)人完成更方便的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)歸為一個(gè)職位； 借鑒先進(jìn)公司的職位設(shè)置，尤其是通用部門 /職位。 技術(shù)職位設(shè)為三個(gè)層次 ， 資深級(jí) （ 包括資深會(huì)計(jì)師 、 資深工程師 、 資深策劃師 、 資深專家 ） 、 高級(jí) （ 包括高級(jí)會(huì)計(jì)師 、 高級(jí)工程師 、 高級(jí)策劃師 、 高級(jí)專家 ） 、 師級(jí) （ 包括會(huì)計(jì)師 、 工程師 、 策劃師 、專家 ） 。 目 錄 第一部分 理解工作分析與職位說明書 第二部分 工作分析的程序與方法 第三部分 職位說明書的編制 編制各部門職位的職位說明書 根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說明書； 職位說明書制定的原則是直接上級(jí)為下屬制定職位說明書。 如何填寫“職位名稱” 職位名稱是對(duì)工作名稱的進(jìn)一步明確，規(guī)范職位的名稱有利于進(jìn)行職位管理； 如何填寫“所在部門” 所在部門是指該職位所屬的機(jī)構(gòu)或部門； 繁簡(jiǎn)程度要是企業(yè)具體情況來定，原則是應(yīng)該寫到該職位所屬的最小組織細(xì)胞； 一般會(huì)有以下幾種情況： ?機(jī)構(gòu)或公司的正職和副職填寫所在機(jī)構(gòu)或公司的名稱； ?各部門人員的所在部門填所在機(jī)構(gòu)或公司及對(duì)應(yīng)部門的名稱；如果部門內(nèi)還有處，則一般員工還應(yīng)該寫到屬于哪個(gè)處； 例如：某一般規(guī)模子公司人力資源部員工，填“子公司名稱 +人力資源部”；如果部門很大，還分有各處，則招聘處的員工填“公司名稱 +人力資源部招聘處” 如何填寫“報(bào)告關(guān)系” 報(bào)告關(guān)系指該職位的直接上級(jí)； 一般會(huì)有以下幾種情況： ?機(jī)構(gòu)（包括子公司、分公司、事業(yè)部、分廠）或部門副職的直接上級(jí)是正職 ； ?各部門或機(jī)構(gòu)正職的直接上級(jí)是對(duì)應(yīng)的主管領(lǐng)導(dǎo)； ?各部門內(nèi)人員的直接上級(jí)一般來講都是該部門的正職；但如果部門內(nèi)還有處，則處長(zhǎng)的直接上級(jí)是否部門正職，各處內(nèi)的員工直接上級(jí)是該處處長(zhǎng)； 如何填寫“職位薪資等級(jí)” 職位薪資等級(jí)是指該職位經(jīng)過職位評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)后的薪資等和級(jí)別的位置 如何填寫“職位編號(hào)” 職位編號(hào)是指職位的代碼，組織中的每個(gè)職位都應(yīng)當(dāng)能有一個(gè)代碼； 編碼的繁簡(jiǎn)程度視企業(yè)具體需要而定； 職位編號(hào)的目的是為了便于快速查找所有的職位； 職位編碼的步驟： ?為整個(gè)集團(tuán)所有機(jī)構(gòu)進(jìn)行編號(hào)； ?機(jī)構(gòu)內(nèi)部門編碼； ?對(duì)部門內(nèi)各處進(jìn)行編碼； ?對(duì)各處職位進(jìn)行編碼； ?例如：某一職位編碼 01010202，表示公司某區(qū)局綜合部人力資源部副主任 這一欄將在全公司職位說明書編制完成后由人力資源部為全公司所有職位說明書統(tǒng)一編號(hào)并填補(bǔ)上； 如何填寫“編制日期” 編制日期是指工作說明書的具體編寫日期是什么時(shí)間； 這一欄可以暫時(shí)不填，將在職位說明書出臺(tái)時(shí)有人力資源部統(tǒng)一填補(bǔ)上 ； 職位概要也就是職位設(shè)置的目的，應(yīng)該用一句話簡(jiǎn)單地概括工作的主要功能，簡(jiǎn)短而準(zhǔn)確地表示該職位為什么存在； 機(jī)構(gòu)整體目的的哪一部分由該職位完成？ 該職位對(duì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)特貢獻(xiàn)是什么？ 如果該職位不存在，會(huì)有什么工作完不成？ 我們究竟為什么需要這一職位？ 例如，對(duì)于空調(diào)公司設(shè)備科經(jīng)理來說，其職位設(shè)置的目的如下： 如果有異議的話，我們常常在后面加“限制”和條件。這樣，對(duì)于車間的編程員來說，其職位設(shè)置的目的可以描述為：“指導(dǎo)所有的數(shù)據(jù)處理的操作、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行控制以及滿足數(shù)據(jù)準(zhǔn)備方面的要求?！? 應(yīng)力圖避免在工作綜述中出現(xiàn)象“執(zhí)行需要完成的其它任務(wù)”這樣的籠統(tǒng)性描述。為了了解和描述職位的情況，至關(guān)重要的是要明確提供該職位的職責(zé)范圍和權(quán)限； 職位的職責(zé)來自于組織使命的分解，按照組織的要求，本職位應(yīng)該做什么； 在編寫職責(zé)時(shí)，首先應(yīng)該將本職位職責(zé)的幾個(gè)大塊找出來，即本職位應(yīng)該做那幾方面的事情，然后對(duì)每塊事情進(jìn)行具體描述； 在具體描述時(shí)，每一條職責(zé)，都應(yīng)盡量以流程的形式描述，盡量講清楚每件事的輸入與輸出，描述的格式為：“動(dòng)詞 +名詞賓語(yǔ) +進(jìn)一步描述任務(wù)的詞語(yǔ)”； 10－ 如何填寫“職責(zé)要求” 職位的職責(zé)分解 職位 職位使命和主要職責(zé) 職位職責(zé)的分解 10－ 如何填寫“職責(zé)要求” 例如：對(duì)某辦公室主任來說，首先把此職位的職責(zé)大塊找出來，經(jīng)分析有文秘管理、檔案管理、日常行政管理、部門管理這四大塊，對(duì)于其他不好歸類的內(nèi)容列入“其他”這一欄。這條職責(zé)由于簡(jiǎn)化沒有寫輸入與輸出，但作為調(diào)查資料，還是要求能夠?qū)懬宄? 10－ 如何填寫“職責(zé)要求” 在職位職責(zé)的描述中，重要的是清楚的界定每一職責(zé)上的權(quán)限，應(yīng)該用精心選擇的動(dòng)詞恰當(dāng)?shù)孛枋鰴?quán)限范圍。這些動(dòng)詞清楚、準(zhǔn)確的表明了相應(yīng)職位在流程中的權(quán)限。因此績(jī)效指標(biāo)也分為結(jié)果界定和行為界定