【正文】 形式，職工不繳納風(fēng)險(xiǎn)金或股金不屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。最高人民法院公布案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》（略）三、訂立勞動(dòng)合同的形式和期限操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧◆ 訂立勞動(dòng)合同的形式、期限及法律后果為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。無固定期限合同的成立：《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動(dòng)合同的盡快補(bǔ)簽合同。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》 ( 2002 年10 月16 日省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號(hào))中山市勞動(dòng)和社會(huì)保障局：你局《關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的請(qǐng)示》（中勞社〔 2002 〕89 號(hào)）收悉。四、無固定期限勞動(dòng)合同操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的變化勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法降低了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的門檻，規(guī)定了三種情況下只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。 （5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。無固定期限勞動(dòng)合同訂立的方法與思路（1）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書；（2）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入兩次的次數(shù)的規(guī)定；五、試用期操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問題實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。3） 用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。3）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？無需賠償?！緫?yīng)對(duì)策略】（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨(dú)的試用期合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細(xì)化崗位說明書；（6）注意試用期解雇的程序要求。注意這里的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的適用范圍。專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍包括哪些？一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等服務(wù)期的年限勞動(dòng)合同法未對(duì)服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。（2）勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者將原勞動(dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的責(zé)任勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 勞動(dòng)者的保密義務(wù)和競業(yè)限制用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。補(bǔ)償金和違約金如何約定？特別提醒：法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由合同雙方進(jìn)行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補(bǔ)償和履行競業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。即勞動(dòng)合同法以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。用人單位如何應(yīng)對(duì)？1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保留培訓(xùn)發(fā)票；2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；3）合理約定競業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)； 4）制作完善周密的競業(yè)限制協(xié)議，保護(hù)用人單位的利益；七、勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)合同效力操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。（2）增加了工作地點(diǎn)條款。（3）增加了工作時(shí)間和休息休假條款。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，勞動(dòng)合同法中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。（1）取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。（3）取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。未載明必備條款的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？（1）試用期、培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動(dòng)合同書面通知的送達(dá)條款；（4）可約定因勞動(dòng)者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會(huì)按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。 （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。無效勞動(dòng)合同的法律后果（1）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。（2）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？了解支付令支付令，即督促程序。支付令的主要特征有：（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點(diǎn)。（二）適用案件標(biāo)的物的特定性。（三）發(fā)出支付令和對(duì)支付令異議的期限性。（四）支付令的強(qiáng)制性。支付令的效力（1）債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟(jì)困難、或者要求分期付款等異議，應(yīng)當(dāng)對(duì)支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。一般有如下情形：（1）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目等。如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等，造成原勞動(dòng)合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。②由于物價(jià)大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動(dòng)合同的履行會(huì)花費(fèi)太大代價(jià)而失去經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。 【相關(guān)法條】勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。 （2）提前通知解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。注意這里勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動(dòng)者也可以離職。 　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的； 　?。ǘ﹪?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 　?。ㄈ﹪?yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　?。ㄋ模﹦趧?dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：( 一 ) 實(shí)際工作年限十年以下的， 在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。 十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。（4）裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： 　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 　?。ㄋ模┢渌騽趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？（1）解雇依據(jù)：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。（3）程序要求：必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工成本。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，