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2025-01-30 03:03本頁面
【正文】 ?中層管理者 ?技術(shù)骨干 ?具有一技之長的員工 2023/1/16 11 等級課酬 機會優(yōu)先 淘汰機制 2023/1/16 12 課酬設(shè)計的關(guān)鍵： ?對于管理者而言，如何設(shè)定一個合情合理的給付水平； ?對于內(nèi)部講師而言，如何拉開優(yōu)劣的檔次。這是課酬的基數(shù)。 2. 設(shè)計加權(quán)系數(shù)。 ?設(shè)置授課效果考核系數(shù)。如：學(xué)歷系數(shù)、新舊課程系數(shù)、原創(chuàng)系數(shù)、學(xué)員數(shù)量系數(shù)等。 綜上所述，課酬計算公式如下： 培訓(xùn)課酬＝基本課酬 課時數(shù) 難度系數(shù) 考核系數(shù) 職位系數(shù) 級別系數(shù) 2023/1/16 13 可優(yōu)先參加外派學(xué)習(xí) 可報銷相關(guān)教材、資料、培訓(xùn)用具 同等條件下，可優(yōu)先晉級、晉職或加薪 為內(nèi)部講師全身心地投入培訓(xùn)工作創(chuàng)造一切便利條件。專業(yè)水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質(zhì)能力，使他們追有目標(biāo)，趕有方向。必要時，培訓(xùn)管理部門還應(yīng)在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導(dǎo)、幫助和培訓(xùn)。培訓(xùn)管理部門要在定期評議內(nèi)部講師的基礎(chǔ)上，適時組織觀摩活動，切實落實內(nèi)部講師級別的升降機制，真正達到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、市場策劃類、財務(wù)管理類、專項培訓(xùn)類等，據(jù)此，可建立課程索引。崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識技能有欠缺者，都需要根據(jù)任職資格及個人能力，進行崗位技能課程培訓(xùn)。 . 員工個人成長培訓(xùn)課程 根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)員工需要提升的時候進行的培訓(xùn)課程。 ?經(jīng)驗傳承。 2023/1/16 18 建立詳細(xì)的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學(xué)習(xí)。 ?歸類管理。 ?權(quán)限控制。 2. 按照崗位，擬定培訓(xùn)積分要求。 2023/1/16 20 組織層面 2023/1/16 21 根據(jù)公司的長期、中期和短期目標(biāo)，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對于人才的需求。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 招聘 培訓(xùn) 組織架構(gòu)調(diào)整 職位匹配分析 需要調(diào)整的崗位 2023/1/16 22 某員工的勝任能力圖 產(chǎn)品知識 銷售技巧 預(yù)算控制 員工管理 跨部門合作 市場策略 客戶關(guān)系 活動策劃 通過崗位勝任素質(zhì)要求確定 滿分 崗位要求 現(xiàn)有能力 通過績效考評結(jié)果來確定 ● 根據(jù)工作說明書分析標(biāo)準(zhǔn)。 ● 確認(rèn)理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。 2023/1/16 23 滿意的工作績效 為工作異動做準(zhǔn)備 工作內(nèi)容變化 為晉升做準(zhǔn)備 預(yù)期的工作技能要求 不充分的員工技能 充分的員工技能 培訓(xùn)解決方案 非培訓(xùn)解決方案 背景分析與需求
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