技術(shù)與管理融合目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵-在線瀏覽
2024-10-03 00:46本頁面
【正文】 方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。但是，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。其中，“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；人員流動(dòng)受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落后；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視”等問題出現(xiàn)的頻率最高?！ 「鶕?jù)調(diào)查可以看出，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)?！ ∪栴}解決思路：技術(shù)與管理融合 激勵(lì)不到位、不充分，或者說人力資源開發(fā)與管理制度的實(shí)施沒有取得預(yù)期的目標(biāo)和效果，原因何在？這是所有企業(yè)人力資源管理工作者在詢問、在反思的問題。僅有技術(shù)，沒有管理實(shí)踐；或者僅有零散的技術(shù)模塊，沒有系統(tǒng)管理思考，其結(jié)果只有兩種：一是制度作為文件存放在文件柜里；二是員工在制度的執(zhí)行過程中無所適從?！ ?一)當(dāng)前需要解決的核心人力資源技術(shù)問題 就目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)來看，主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問題，方可形成一個(gè)真正激活人力資源的制度系統(tǒng)： 1．服務(wù)于組織戰(zhàn)略，方向明確的人力資源規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值導(dǎo)向和人員情況，盤點(diǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)，提出企業(yè)人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，動(dòng)態(tài)性設(shè)置崗位和編制。 4．員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要
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