績效管理經(jīng)典案例分析-在線瀏覽
2025-01-15 20:08本頁面
【正文】 資的能力了。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審察。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制 ——管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)去找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價(jià)系統(tǒng)早在 10 年前即該校剛成 立時便建立起來了。這種每年一次的工作績效評價(jià)制度幾乎一開始就陷入了困境。問題還不僅僅如此，這種工作績效評價(jià)方法的弊端在第一年年末就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績效評價(jià)聯(lián)系在一起的。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就 開始將下屬的工資績效一律定為優(yōu)秀。 幾位專家有二位答應(yīng)考慮這一問題。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義就是不清楚的。他建議換一種表格。并且，在考核時最好使用排序法。至于工資晉升，則不僅僅以工作績效評價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進(jìn)行評價(jià)時，就不會再猶豫是否要誠實(shí)地對下屬人員的實(shí)際工作績效做出評價(jià)了。因?yàn)榭冃гu價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起容易造成各行政主管不客觀地評價(jià)其 下屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效考核聯(lián)在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？ 勞動關(guān)系管理 技能部分 案例 1： 下面是星云公司（甲方）和員工張?jiān)疲ㄒ曳剑┖灦ǖ膭趧雍贤膬?nèi)容： 一、 乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。 三、 甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)與配合 。 五、 甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為 2020/元月。 七、 本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。 問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款 。 1996年 9月公司決定建筑工程隊(duì)實(shí)行日工資制，公司以 750除以每月日歷天數(shù) 30天，得出日工資 25元。 10月份發(fā)工資時，鄧某等人實(shí)得工資 529元，比過去少了 221元。公司以日工資是由原月工資標(biāo)準(zhǔn)換算而來為由，不予改正。 問題：該公 司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？ 案例 3： 加班加點(diǎn)工資應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)算？ 1996年 9月，北京某食品公司因趕制中秋節(jié)月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時間 2小時，謝某日工資標(biāo)準(zhǔn)為 20元，小時工資標(biāo)準(zhǔn)為 ，企業(yè)每天支付給謝某加點(diǎn)工資 ，三天共計(jì) 元。為此，雙方意見不一。廠里給批發(fā)部撥款 10000 元作為扶持經(jīng)費(fèi)。陳某與勞動服務(wù)公司簽定了承包經(jīng)營協(xié)議，協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。在此以后，該勞動服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，即從 1996年 1月令其停業(yè) 整頓。便向勞動仲裁機(jī)關(guān)提出申訴。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負(fù)責(zé)支付，因?yàn)殛惸吃诔邪?jīng)營時與勞動服務(wù)公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資。因?yàn)榕l(fā)部作為勞動服務(wù)公司的一個業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。 1995年 8月 20日，公司通知桂某三個月的醫(yī)療期以滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關(guān)系。為此，桂某 向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。 問題勞動仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？ 案例 6： 譚談 1998年 6 月與大華科技公司簽定了為期三年的勞動合同。 2020 年 12 月 31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi) 20200元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期，譚談不愿續(xù)訂勞動合同，要示終止勞動關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。 問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢？ 案例分析： 單選：關(guān)于勞動合 同的解除與中止，表述錯誤的是（） （ A） 勞動者涉嫌違法犯罪被限制人生自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動合同 （ B） 當(dāng)同時出現(xiàn)可解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動合同的條件 （ C） 第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 （ D） 由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 最多不超過 24個月 分析：勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。因此，此題應(yīng)選 D 多選：在與員工進(jìn)行溝通時，應(yīng)注意的問題有（） （ A） 文字要具有可讀性，簡明扼要 （ B） 可借助專家、相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通 （ C） 可適當(dāng)運(yùn)用 圖象進(jìn)行形象化的展示 （ D） 注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍 （ E） 注意溝通語言、符號的適用性與準(zhǔn)確性 分析：這涉及到員工溝通的分析和方法問題，員工溝通分析包括工作壓力分析和挫折分析。此類題主觀性較強(qiáng)，主要依靠個人的理解和分析判斷能力進(jìn)行解答。 10 天后，劉剛將簽字的集體合同同文本一式三份及說明材料報(bào)送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動部門審核。應(yīng)試者必須很清楚集體合同的內(nèi)容和主要的步驟：集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。各方為 310 名，并確定一名首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔(dān)任或指派；工會首席代表應(yīng)由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。工會組織全體職工討論集體合同草案并進(jìn)行修訂。經(jīng)修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。 （ 2） 劉剛是協(xié)商代表，不能擔(dān)任記錄員，記錄員應(yīng)當(dāng)在協(xié)商代表之外指派。 （ 4） 集體合同簽定后要在 7日內(nèi)報(bào)送。 培訓(xùn)與開發(fā) 案例分析 單選：企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是（Ｃ） Ａ評估報(bào)告書Ｂ任務(wù)分析書Ｃ征詢建議書Ｄ培訓(xùn)說明書 分析：這道題涉及到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的甄選。而征詢建議書則包括以下幾方面內(nèi)容：
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