企業(yè)人力資源管理專業(yè)實習報告-在線瀏覽
2024-09-20 23:32本頁面
【正文】 資源總量9039人，其中人才資源7551人，生產(chǎn)輔助人員1488人%左右；人才資源的平均年齡為39歲全日制博士學歷人才10人、碩士學歷人才125人、大學本科學歷1532人高級以上專業(yè)技術(shù)職稱人才141人（其中研究員級高級工程師3人、教授級高級政工師2人）中級專業(yè)技術(shù)職稱人才798人、初級專業(yè)技術(shù)職稱人才924人、高級技師38人、技師140人、高級工1808人表1：現(xiàn)有人才資源結(jié)構(gòu)情況專業(yè)結(jié)構(gòu)平均年齡學歷結(jié)構(gòu)類別數(shù)量比例學歷數(shù)量比例工程技術(shù)1288﹪34博士9﹪經(jīng)營管理1445﹪41碩士125﹪生產(chǎn)技能4399﹪40本科1532﹪市場營銷419﹪38大專及以下5885﹪總計7551100﹪39總計7551100﹪人員招聘現(xiàn)狀招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀管理部門現(xiàn)狀：國有企業(yè)依然保留著行政組織的機構(gòu)模式薪酬制度現(xiàn)狀: 受管理理念、員工認識和企業(yè)文化、傳統(tǒng)影響，企業(yè)執(zhí)行相對平均的工資管理制度。薪酬體系現(xiàn)狀:（1）整體水平偏低 受國有企業(yè)管理機制和歷史傳統(tǒng)影響，企業(yè)工資水平相對較低，特別是和同行業(yè)其他類型企業(yè)相比，核心管理崗位和技術(shù)崗位員工薪酬不具有競爭力。（2）薪酬構(gòu)成不合理uuuu（3）薪酬激勵機制不暢uuu （二）存在的問題招聘理念落后 國有企業(yè)的招聘工作人員從理念上認為招聘就是招聘，即是從外界招進人員來填補單位的空缺，思想上沒有對招聘負責的準備，認識上也不清楚何為核心人才，以致招聘工作的失敗，增添了招聘成本的支付。而且招聘的前期工作通常也都簡化處理，為了節(jié)儉招聘成本，淡化了面試官選定制度和對面試官的培訓課程。人力資源總量大，但質(zhì)量不高企業(yè)現(xiàn)有人力資源總量9039人，其中人才資源7551人，生產(chǎn)輔助人員1488人，%左右，人才資源的平均年齡為39歲，全日制博士學歷人才10人、碩士學歷人才125人、大學本科學歷1532人，高級以上專業(yè)技術(shù)職稱人才141人（其中研究員級高級工程師3人、教授級高級政工師2人），中級專業(yè)技術(shù)職稱人才798人、初級專業(yè)技術(shù)職稱人才924人、高級技師38人、技師140人、高級工1808人。職工平均年齡偏大，企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力。另一方面，為體現(xiàn)國企內(nèi)部團結(jié)，避免內(nèi)部矛盾，大部分國企仍然采取較小的層級差距，這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績效獎金的分配上。（2）激勵的手段單一，國企長期以來的晉升方式都是以崗位晉升為主，尤其是行政級別晉升是獲得晉升的唯一通道。同時還缺乏員工職業(yè)發(fā)展通道體系，不能讓員工感受到未來的發(fā)展方向，沒有起到很好的
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