基于崗位與績效的寬帶結(jié)構(gòu)工資體系設計的五定原則-在線瀏覽
2024-09-20 17:51本頁面
【正文】 效工資?；趰徫慌c績效的寬帶結(jié)構(gòu)工資體系主要是考慮崗位與績效對工資的影響，同時考慮員工的個體差異，如學歷/職稱、工齡/司齡等。通過一套科學合理的崗位評價體系對所有的崗位。在進行次序排列時，要考慮各崗位之間的可比性，即在排列時要首先將高層、中層、基層員工區(qū)分開。崗位進入崗位工資薪點表（如表一）。然后，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評價結(jié)果排序形成若干個薪級，再將每個薪級區(qū)分成若干等。相反，若數(shù)目過多，會增加管理的困難與費用。從職層方面看，一般而言，高層浮動工資的比例要高于中層，中層浮動比例要于基層。從職類方面看，管理類與市場類的浮動工資的比例要高于技術類與作業(yè)類，因為管理類與市場類員工特別是高層管理者與市場類員工與風險的相關性較大，他們的決策能力與市場開拓能力與企業(yè)的風險直接相關，只有加大浮動的比例才能更好激發(fā)他們的主觀能動性，為企業(yè)回避一定的風險。 定數(shù)值 ?。?）定工資總額 工資總額可以通過兩種方式確定：一種方法是按照銷售收入的工資計提比例確定工資總額，這種方法適用那些人數(shù)比較固定、銷售額穩(wěn)定的企業(yè)，即工資總額占銷售收入比例比較穩(wěn)定的企業(yè)；另一種方法據(jù)當?shù)氐氖袌龉べY水平與行業(yè)的工資水平，結(jié)合集團的實際經(jīng)營狀況與支付能力等因素確定集團的工資水平，對于那些處于快速發(fā)展時期或者經(jīng)營狀況不太穩(wěn)定的公司，這種方法比較合適 。 ?。?）定各薪級的最大值，最小值與平均值 將處于同一薪級的崗位員工收入的歷史數(shù)據(jù)進行處理，求出各薪級收入的最高值、最低值與平均值。當水平線處于市場水平線上方時，說明企業(yè)的工資水平就競爭力，否則就缺乏競爭力，要提高就應該提高低于市場工資水平的崗位的工資。 定薪點數(shù) ?。?）崗位薪點表制作 首先，確定崗位工資水平，綜合企業(yè)工資水平線與市場工資水平線確定一個合理的工資水平?！ ∑浯?，定各薪級的起薪點與頂薪點。假定薪點系數(shù)=1元/點，則各崗位對應的工資水平即為該崗位在該工資水平下的薪點數(shù)。 計算對應薪級的薪點區(qū)間。圖三：工資層級結(jié)構(gòu)的三種模式 企業(yè)
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