企業(yè)高管人員的薪酬問題分析-在線瀏覽
2024-09-15 02:39本頁面
【正文】 機(jī)制下生成的高管人員自然不能稱為完全的職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然也就不能產(chǎn)生具有職業(yè)化性質(zhì)的經(jīng)理人階層，使這些高管人員對薪酬激勵制度具有一定的免疫力，從而會影響到薪酬激勵機(jī)制的發(fā)揮，更影響到整個商業(yè)銀行員工的積極性。顯然，薪酬激勵 茍開紅．我國股份制商業(yè)銀行薪酬構(gòu)成及長期激勵研究[J]．國際金融研究，2009，11．對于商業(yè)銀行的人力資源非常重要，它關(guān)系到商業(yè)銀行的生機(jī)和活力，關(guān)系到商業(yè)銀行的生存問題。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現(xiàn)其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險，付出的勞動和做出的貢獻(xiàn)。除了實行結(jié)構(gòu)工資制，收入與業(yè)績相聯(lián)系，收入差距也逐步拉大。通常情況下，高管人員職位越高，股票期權(quán)在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著。當(dāng)然差距的擴(kuò)大，是商業(yè)銀行高級管理人員與普通員工承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險，付出勞動和做出貢獻(xiàn)差異的體現(xiàn)。雖然《指引》并沒有提到薪酬限制，但是對于國有商業(yè)銀行高管們的薪金都造成了一定影響，有利于薪酬激勵制度的發(fā)揮。 。在整體業(yè)績與薪酬掛鉤的激勵機(jī)制背景下,我們可以看到,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。 。這主要和我國宏觀的經(jīng)濟(jì)政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而對中部地區(qū)卻沒有太多的傾斜政策。 。按照責(zé)任與報酬對等的原則來判斷，資產(chǎn)規(guī)模普遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報酬水平偏低，意味著責(zé)任與報酬失衡。首先，我國商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計劃經(jīng)濟(jì)時期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制，但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大，上市股份制商業(yè)銀行的績效工資比重較高，而國有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵作用。高管薪酬狀況是股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴(kuò)大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。而隱性收入的存在一定程度上彌補(bǔ)了國有商業(yè)銀行薪酬激勵的不足，起著一定的積極作用，但其中包含著很多不合理的成分，在職消費(fèi)部分與職務(wù)級別相關(guān)，并不與工作業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)，會加劇利益分配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營者的尋租活動緊密相關(guān)，給國有商業(yè)銀行的經(jīng)營帶來道德風(fēng)險。突出弱薪酬激勵下的國有商業(yè)銀行績效表現(xiàn)，將國有銀行與上市股份制銀行的一級資本、總資產(chǎn)規(guī)模和綜合競爭力作比較，揭示了我國國有商業(yè)銀行總體的經(jīng)營狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢以及市場壟斷地位不相符，經(jīng)營績效水平與其競爭對手相比還存在較大差距，還有待于進(jìn)一步提高。如果當(dāng)年業(yè)績提成報酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。 以前的計劃經(jīng)濟(jì)體制，國有企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進(jìn)行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。主要表現(xiàn)為平均主義、吃大鍋飯。 。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵約束主體。目前中國資本市場很不健全，股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略 商業(yè)銀行高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項長期的工作，針對以上問題，我們提出了適當(dāng)?shù)恼叽胧?，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建銀行企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系：（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度 當(dāng)前商業(yè)銀行要著力解決的突出問題 [J].物流科技, 2009,3有很多，一是健全商業(yè)銀行收入分配的激勵和約束機(jī)制二是清理整頓工資外收入，三是健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，四是規(guī)范銀行經(jīng)營者收入分配。銀行高管市場化的薪酬應(yīng)與市場化的選拔任用機(jī)制相配套。當(dāng)前國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍，這是權(quán)宜之計，并非治本之策。商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵不足問題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國有控股加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴(yán)重缺位的現(xiàn)象，并進(jìn)而導(dǎo)致行政激勵凌駕于經(jīng)濟(jì)激勵之上的薪酬激勵體制，所以，多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者對銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強(qiáng)化銀行高管的經(jīng)濟(jì)激勵。（二）完善高管薪酬激勵機(jī)制，健全高管薪酬約束機(jī)制 企業(yè)高管薪酬的基本前提是“高風(fēng)險、高收益”。為此，可采取以下措施 陳學(xué)彬．中國商業(yè)銀行薪酬激勵機(jī)制分析[J]．金融研究，2007，7．參考文
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