人力資源管理師論文范文-在線瀏覽
2024-09-13 09:33本頁面
【正文】 展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。第一階段是培訓與發(fā)展，主要研究培訓員工的各種活動。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。它更多地以經(jīng)營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資?！ 〗陙?，人們進行了許多經(jīng)驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關(guān)系。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。因此，人力資源管理的方式也必須是動態(tài)的、變化著的。這些進步使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一?！ ∮捎谌肆Y源管理的核心職能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效，因而凡是有利于實現(xiàn)這個職能的工作方式都可以采用。例如，獵頭公司的工作是協(xié)助企業(yè)招募人力，他們精于人員的篩選、測試及面談技巧，而且又擁有完整的人才數(shù)據(jù)庫，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢大于一般企業(yè)?！ ∥磥砥髽I(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面： （1）經(jīng)營決策者角色。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動中來，成為一個經(jīng)營決策者?！?（2）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競爭者。CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、財務人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會?！?（3）直線經(jīng)理的支持或服務者。對于其它部門的經(jīng)理，人力資源部應給予培訓，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個層次和職能上他們應如何參與？同時，人力資源部門要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。人力資源管理人員要與各級管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或服務者。 現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。 （2）人事管理是人事部門的事。正是這種指導思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。在傳統(tǒng)觀念中， 人們往往認為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關(guān)緊要的?！ 。?）人事管理不科學、不規(guī)范。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越
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