公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃課件-在線瀏覽
2024-09-13 00:12本頁面
【正文】 也可能存在著某些劣勢，通過對人力資源現(xiàn)狀的分析，就可以找出有利條件和不利因素，就可以有針對性地制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。宏觀環(huán)境分析指一個區(qū)域或整個國家，乃至整個世界范圍內(nèi)的分析。而微觀環(huán)境分析則是指本單位內(nèi)的具體情況的分析。人力資源現(xiàn)狀分析的一般方法是指那些經(jīng)常使用的基礎(chǔ)性方法。可以是不同時間上比較，也可以是同一時間不同單位、不同地區(qū)之間的比較。它從一個事物的各個部分之間的相互關(guān)系上去分析事物存在和發(fā)展的內(nèi)在根由。為避免專家個人分析法和專家會議分析法的不足，在人力資源現(xiàn)狀分析過程中經(jīng)常使用專家調(diào)查法——德爾斐法。 （5）綜合分析法 所謂綜合分析法是指在以上兩種或多種分析方法運(yùn)用的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分析的方法。二、人力資源的環(huán)境分析1．人力資源的宏觀環(huán)境分析人力資源的宏觀環(huán)境分析是指對人力資源有戰(zhàn)略影響的要素所進(jìn)行的分析。（1）PEST分析法 以上述4個要素為根據(jù)所進(jìn)行的分析，就是PEST分析。PEST分析法的具體要素如圖32所示。政治制度與體制政局穩(wěn)定性人力資源的政策人才市場……S社會就業(yè)與失業(yè)收入分配與社會保障文化傳統(tǒng)與生活方式GNP和GDP產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)市場需求基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè) ……T技術(shù)科技人力資源科技政策與重點新科技商品化……圖32 宏觀環(huán)境及其要素分析圖（2）關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素的評價 當(dāng)關(guān)鍵要素確定后還要分析某一關(guān)鍵要素對人力資源的影響程度，即在整體影響過程中某一因素所起的作用，用權(quán)數(shù)表示。再用5分制的形式為各要素打分，5分表示重大機(jī)會，4分表示一般機(jī)會，3分表示既不是機(jī)會也不是威脅，2分表示一般性的威脅，1分表示嚴(yán)重威脅。表32 關(guān)鍵戰(zhàn)略要素評價模型表關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素權(quán)數(shù)評價值加權(quán)得分特殊的人力資源政策4市場的人力資源的競爭4大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)增加3科技轉(zhuǎn)化為商品2合 計–通過表32可以看出該企業(yè)總體上有一定的機(jī)會優(yōu)勢，但很小，說明該企業(yè)技術(shù)老化，靠人力資源的優(yōu)惠政策維持現(xiàn)狀。一個行業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，競爭的激烈程度及獲利能力的最終潛力，是受到競爭對手的強(qiáng)弱、加入者的威脅、替代品的威脅、顧客的購買力、供應(yīng)商的情況、工會組織、行業(yè)協(xié)會等多方面因素的影響。3．人力資源的微觀環(huán)境分析人力資源的微觀環(huán)境分析通常是指對單位范圍內(nèi)的影響人力資源得各因素的分析。作用因素可以分為兩類：一類是支持性因素，一般稱為優(yōu)勢或長處；另一類是妨礙性因素，一般稱為劣勢或弱點。對關(guān)鍵性的劣勢，要盡可能地控制和減少，并研究如何使不足轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢。2．人力資源工作總結(jié)的分析人力資源管理工作總結(jié)的分析，是過去的人力資源開發(fā)與管理整體工作全過程的各方面的綜合總結(jié)、評價與分析。包括過去的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施情況；過去的人力資源管理體制的總結(jié)與分析；過去的人力資源開發(fā)的總結(jié)與分析等。通過對人力資源管理工作的總結(jié)與分析，可以找出成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，為制定下一時期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供依據(jù)。它包括人力資源發(fā)展?fàn)顩r、人力資源工作狀況和人力資源的生活狀況的一系列要素。人力資源隊伍發(fā)展?fàn)顩r的分析包括以下要素：如某類職工的總量、某類人力資源的當(dāng)量、某類人力資源的結(jié)構(gòu)及整體人力資源對比關(guān)系，某類人力資源發(fā)展的速度、某類人力資源創(chuàng)造效益情況等要素。人力資源隊伍的現(xiàn)狀分析還包括人力資源的生活狀況分析，如家庭人口、戶均人口、職工平均負(fù)擔(dān)的人口數(shù)、居住條件、工資收入情況、工資收入的構(gòu)成、通勤情況、家務(wù)負(fù)擔(dān)、醫(yī)療保健、閑暇時間等因素。人力資源隊伍現(xiàn)狀的分析實質(zhì)上是人力資源實力的分析，通過分析可以明顯地找出自身優(yōu)勢與不足。SWOT分析法是西方廣為應(yīng)用的一種戰(zhàn)略選擇方法。SWOT分析是指企業(yè)在選擇戰(zhàn)略方案時，對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣形勢和外部環(huán)境的機(jī)會與威脅進(jìn)行綜合分析，據(jù)以上對各種戰(zhàn)略方案作出系統(tǒng)評價，選擇最適宜的戰(zhàn)略方案。內(nèi)部優(yōu)勢（S）內(nèi)部劣勢（W）1.……2.……3.……1.……2.……3.……外部機(jī)會（O）SO戰(zhàn)略利用優(yōu)勢抓住機(jī)會WO戰(zhàn)略利用機(jī)會克服劣勢1.……2.……3.……外部威脅（T）ST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢避免/減少威脅WT戰(zhàn)略避免/減少威脅克服劣勢找出/培育優(yōu)勢1.……2.……3.……圖33 SWOT分析圖在眾多影響人力資源的因素中找出屬于內(nèi)部優(yōu)勢的因素，如人力資源規(guī)模較大、人力資源隊伍的結(jié)構(gòu)合理、團(tuán)隊精神較強(qiáng)、人力資源的政治素質(zhì)較好等因素；找出屬于內(nèi)部劣勢的因素，如工資水平較低且缺乏競爭意識、管理制度不健全、人力資源素質(zhì)老化、離職率逐步增加等；找出屬于外部機(jī)會的因素，如企業(yè)形象較好、企業(yè)環(huán)保達(dá)標(biāo)、在國內(nèi)同行業(yè)中有較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢、國家政策有利于本企業(yè)等；找出屬于外部威脅的因素，如行業(yè)競爭激烈、新加入者的資金能力強(qiáng)、勞動生產(chǎn)率較低、產(chǎn)品無價格優(yōu)勢等。在應(yīng)用SWOT分析法對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析時，首先要列出對人力資源隊伍發(fā)展有著重大影響的外部和內(nèi)部的關(guān)鍵因素，然后對這些因素進(jìn)行評價，從中判斷出外部的威脅和機(jī)會，內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢。尋找事物之間的相互聯(lián)系的先后因果關(guān)系，找出一事物與它事物之間差別的因果關(guān)系，對人力資源現(xiàn)狀的綜合分析來說是十分必要的。（1）從各個因素的變動研究指標(biāo)變動的原因。不增加人力資源數(shù)量投入，提高勞動生產(chǎn)效率也可以增加產(chǎn)量。（2）從事物的邏輯關(guān)系上尋找存在問題的深層次原因。人力資源管理中許多瓶頸問題，也有其深層次的原因。這種分析方法的步驟為：首先找出存在的問題和問題出現(xiàn)的各種動因，再對各動因進(jìn)行比較分析，找出本質(zhì)的、根本的原因并對這種原因進(jìn)行分析，最后制定解決問題的根本性的辦法。這種分析方法在我國的戰(zhàn)略規(guī)劃中較為常見。一、人力資源預(yù)測的一般方法1．管理部門意見征詢法 走訪企事業(yè)的管理部門，聽取他們對未來生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展與人才需求結(jié)構(gòu)的種種設(shè)想是獲得各級各類人才需求預(yù)測值的一種快速而又相對簡單的方法。值得注意的是在各部門預(yù)測人力資源需求時，如果相關(guān)的估計數(shù)沒有約束，其預(yù)測值可能偏高，以保證本部門今后一定的人員數(shù)。這種方法的局限性一是預(yù)測期在2—3年間，而且必須假定沒有重大的不確定因素。2．?dāng)?shù)學(xué)模型法 目前企事業(yè)單位應(yīng)用的人力資源需求預(yù)測模型，大多采用常用的統(tǒng)計方法。 單變量模型由于只考慮需求本身的發(fā)展?fàn)顩r，而不分析各種相關(guān)因素對人力資源需求的影響，因此其預(yù)測值的信度往往不能令人滿意。 （1）線性回歸模型 在人力資源需求回歸模型中，用公式表示了需求量和決定需求量的多個變量之間的定量關(guān)系。 （2）指數(shù)回歸預(yù)測模型 如果預(yù)測對象的散點呈指數(shù)曲線型或基本成為指數(shù)曲線趨勢，就可以運(yùn)用指數(shù)回歸預(yù)測模型y=a進(jìn)行預(yù)測。3．德爾斐專家意見征詢法 德爾斐法是美國蘭德公司于20世紀(jì)40年代后期首先用于技術(shù)預(yù)測的。 德爾斐法的基本特點是匿名性、反饋性和統(tǒng)計性。 （2）設(shè)計調(diào)查表，即將人才結(jié)構(gòu)預(yù)測的各項參數(shù)歸結(jié)為十分明確的問題。 （4）把第一輪處理結(jié)果劃分為若干檔，制成第二輪咨詢表，請專家在第二輪調(diào)查中對咨詢表開列的選擇方案評分。 （6）根據(jù)第二輪結(jié)果再擬出第三輪咨詢表，第三輪表僅提供3種人才結(jié)構(gòu)比例方案，數(shù)據(jù)處理采用加權(quán)平均法，便可得到滿意的方案。 其進(jìn)行的步驟為：（1）定出工作計劃和要求，決定采用的分析方法，并設(shè)計相應(yīng)調(diào)查表、問卷或提綱。（3）將所取得的資料加以歸納與整理，寫出崗位工作說明書——說明每一崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作方法以及工作人員上崗的資格條件和工作規(guī)范。二、人力資源需求預(yù)測 人力資源的需求預(yù)測，是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間等進(jìn)行估計的活動。實際工作中不必對每個因素都一律給予同樣的重視，可根據(jù)
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