探究職業(yè)壓力以及對生活的影響畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-09-06 10:00本頁面
【正文】 商引資項目，是四川省1號工程，也承載著成都實現(xiàn)信息產(chǎn)業(yè)跨越發(fā)展，打造幾千億元IT產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈的希望。然而政府在招工難以達標下處于窘迫的兩難境地，以至于像公務(wù)員也被迫頂包進廠，以完成政府許諾的用工名額。三、職業(yè)壓力的相關(guān)影響因素 職業(yè)壓力源是指導致壓力的刺激、事件或環(huán)境。職業(yè)壓力源主要包括三個方面：一是企業(yè)和工作崗位因素；二是員工自身因素；三是社會家庭因素【l】 企業(yè)和工作崗位本身的特征是職業(yè)壓力的主要來源。此外，企業(yè)自身不同的發(fā)展階段，也會給員工帶來特定壓力。指工作任務(wù)和工作環(huán)境中內(nèi)在的具體內(nèi)容，主要包括超負荷的工作量、工作時間和過高的質(zhì)量要求；工作負載不足或工作單調(diào)無味；員工承擔責任過重；工作內(nèi)容變化及工作過程不安全、不穩(wěn)定等。如警察、礦工、消防員、士兵等。b．職場角色。一個企業(yè)中，特定崗位會形成特定的期望或要求，當這些期望或要求過高時，即可能形成角色壓力。 c．人際關(guān)系。在職場巾，當員工感覺到被同事或上司反對或者激怒時，員工往往會體驗到挫折感。顯性表現(xiàn)容易發(fā)現(xiàn)捕捉，隱性表現(xiàn)則較難以把握。d．職場地位與職業(yè)生涯。自尊的高潮體驗和最終失控，不僅影響員工身心健康，對崗位與職場亦無裨益。職場中，人們通常對自己的職業(yè)發(fā)展有幾種特殊的期望：在快速穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展過程中，希望工作有一定自由度，薪水逐步增長，工作中可以學習新的知識或技術(shù)，新的工作環(huán)境及自我實現(xiàn)的機會等。特別是當員工處于職業(yè)生涯中期，職業(yè)生涯的前景不樂觀時，上述情況可能更為顯著。企業(yè)結(jié)構(gòu)壓力是通過大量的規(guī)章制度限制員工職權(quán)而形成的。特別是員工的參與決策權(quán)受限時，往往導致員工工作滿意度下降，對企業(yè)的承諾和責任感也會淡化。此外，企業(yè)創(chuàng)建、成長、成熟和衰退等發(fā)展過程，亦對員工造成特定的壓力。而在其成熟階段，則可能出現(xiàn)企業(yè)制度機制僵化現(xiàn)象。 企業(yè)和工作崗位要素是產(chǎn)生壓力的外部環(huán)境，但外部環(huán)境并非對每個人都產(chǎn)生影響。 a．員工個性特征因素。對變化有較好容忍力、個性堅強的員工，其緊張和壓力體驗往往較低；而低自尊、對自身過于注意和A型人格特征(注：A型人格與B型人格是對人們?nèi)烁裉刭|(zhì)的一種區(qū)分方式。A型人格者總愿意從事高強度的競爭活動，不斷驅(qū)動自己在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊。)的員工，其緊張和壓力體驗往往較高；而較好的個性特征可以降低員工的職業(yè)壓力，這主要包括對變化的容忍、低自尊、自我中心、堅持、堅強的個性、A型性格和自我效能等等。 b．過高的自我期望。這種不切合實際的期望，往往導致員工對自我表現(xiàn)永不滿意，甚至失望，更無從談起工作的輕松感和成就感。 c．缺乏控制感。缺乏控制感可能引發(fā)焦慮、憤怒和敵意，并試圖恢復(fù)控制，進而帶來抑郁，甚至導致不良的個性因素。它往往由環(huán)境所決定，指向帶來所期望情況的認知或行為可能性的感覺。 a．競爭壓力。這對員工的職業(yè)生涯發(fā)展來說具有雙面性，一方面，競爭的加劇意味著員工職業(yè)發(fā)展的機遇；另一方面，員工所面臨的挑戰(zhàn)也日益增多，其職業(yè)壓力也相應(yīng)加大。伴隨經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，技術(shù)革命和換代越來越快，這也迫使許多員工不斷尋找新的工作，許多人經(jīng)歷了多次就業(yè)。特別在技術(shù)密集型企業(yè)，變化更是明顯，技術(shù)革命和換代，讓眾多員工倍感壓力。 c．家庭壓力。現(xiàn)代家庭多是雙職工型，這意味著家庭成員特別是女性，可能面臨著來自工作和家庭雙方面的壓力。 此外，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，家庭和工作間的界限常常被打破，來自一方的要求往往對一方的要求產(chǎn)生干擾，家庭和工作常常失衡，矛盾沖突亦日益突出。四、職業(yè)壓力管理 職業(yè)壓力管理就是運用積極的手段來解決影響行為的壓力，通過構(gòu)建積極的工作環(huán)境．以防止壓力達到破壞性水平的一種開放的、多元的管理方式。職業(yè)壓力管理可分成三部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。我國目前員工壓力管理還處于萌芽時期, 在企業(yè)的人力資源管理體系中甚至還沒有員工壓力管理的一席之地。由于經(jīng)濟體制等諸多原因, 我國企業(yè)對員工壓力管理重視不夠, 只有少數(shù)企業(yè)開始注意員工的壓力管理, 其他多數(shù)企業(yè)很少關(guān)注員工壓力, 特別是中小企業(yè)。他們一門心思提高運營效率, 只看數(shù)字代表的經(jīng)濟結(jié)果, 不看以犧牲員工身體和精神健康為代價的隱形成本。心理咨詢職業(yè)在我國目前才剛剛起步。如果按發(fā)達國家的平均水平來測算, 我國心理咨詢師至少還有40 萬人的缺口。 職業(yè)壓力管理應(yīng)該從多方面來進行， 因為我們看到員工的壓力源是多方面的可以把它分成來自于三個方面，一個一些壓力源來自于個人水平像完美傾向有些人總是要把事情做得非常完美 只要一不完美就會覺得不如意自己失敗等等。另外就是來自于組織的方面，也就是我們管理的水平比如說職業(yè)前景、 工作負荷還有組織局限性、 這些都是屬于組織水平的壓力源 這樣的壓力就需要從組織管理的角度來進行調(diào)整。因此，對于職業(yè)壓力的管理，應(yīng)當從以下三個方面還解決 a．改變觀念, 正確認識壓力。樂觀、積極、自信的人面對挑戰(zhàn)會適當?shù)卣{(diào)整自己的行為, 緩解壓力, 迎難而上。要正確看待壓力, 不要覺得丟臉、不好意思, 員工應(yīng)客觀地評價自己, 在尊重事實的基礎(chǔ)上, 變壓力為動力,不斷進取。宣泄是一種排解或釋放緊張情緒的過程，此種緊張與抑制沖突、記憶或觀念有關(guān)，常伴有對痛苦經(jīng)歷的回憶。c．改變工作觀念進行減壓。適當分權(quán)或與他人合作可以減小工作強度：在其位謀其政，做好份內(nèi)的工作；在工作場合要善于與他人進行溝通，強調(diào)團隊
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