【正文】 例外性、非程序性4. 組織關(guān)系分析：（二） 實施結(jié)構(gòu)變革： 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進行變革。(2) 為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：a) 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感。c) 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。(3) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。（二） 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 （三） 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 （四） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段、規(guī)劃階段、互動階段、控制階段三、 組織結(jié)構(gòu)改革注意事項（一） 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。（三） 為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。（二） 狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有： 人員配備計劃 人員補充計劃 人員晉升計劃。二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：（一） 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；（二） 促進企業(yè)人力資源管理的開呢；（三） 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；（四） 提高企業(yè)人力資源的利用效率；（五） 使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。4. 文化法律等社會因素：社會文化反映社會民眾的基本信念、價值觀，對人力資源管理有間接的影響。四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：（一） 確保人力資源需求的原則（二） 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則（三） 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（四） 保持適度流動性的原則。（2） 根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的環(huán)節(jié)。（5） 人員規(guī)劃的評價與修正。（二） 企業(yè)各類人員計劃的編制：P29關(guān)系圖（1） 人員配置的計劃；（2） 人員需求計劃；（3） 人員供給計劃；（4） 人員培訓(xùn)計劃；（5） 人力資源費用計劃；（6） 人力資源政策調(diào)整計劃；（7） 對風(fēng)險進行評估并提出對策。 一、 人力資源預(yù)測的內(nèi)涵（一） 預(yù)測——評估未來狀況（二） 人力資源需求預(yù)測——估算未來人員數(shù)量及能力組合（三） 人力資源供給預(yù)測——補充人員的來源的評估（四） 人力資源預(yù)測與人力資源規(guī)劃的關(guān)系——從組織目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)條件；——實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益；——保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。 提高組織的競爭力。 有助于調(diào)動員工的積極性。（六） 每個工種員工的移動情況。（八） 政府的方針政策的影響。（十） 退休年齡的變化。[能力要求]：一、 人力資源需求預(yù)測的程序（一） 準(zhǔn)備階段 人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) 預(yù)測環(huán)境與影響因素a) SWOT分析 優(yōu)勢——Strength 劣勢——Weakness 機會——Opportunity 威脅——Threatb) 競爭五要素分析 對新加入競爭者的分析對競爭策略的分析對自己產(chǎn)品替代品的分析對顧客群的分析對供應(yīng)商的分析。（三） 編制人員需求計劃計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)報告期期末員工總數(shù)計劃期內(nèi)員工總需求量計劃期內(nèi)員工補充需求量 = + 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法人力資源需求預(yù)測的原理 慣性原理 前提條件：已知A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握持續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式：在已知B+、C+的情況下，由A=f（B、C）預(yù)測A+ 相似性原理 前提條件：已知A和B有類似發(fā)展變化規(guī)律，知道B的發(fā)展規(guī)律則可預(yù)測對象A 的發(fā)展軌跡。Bt，其中α是修正系數(shù)。也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)：預(yù)測期A企業(yè)各類員工的構(gòu)成；管理人員的管理層次結(jié)構(gòu)；專業(yè)技術(shù)人員的職能結(jié)構(gòu)；專門技能人員的工種結(jié)構(gòu)等。如：生產(chǎn)技術(shù)水平(投入量、產(chǎn)出量、完成的項目、交易等)；員工總數(shù)(學(xué)歷、專業(yè)、職稱等)；產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等；新項目投資(設(shè)備、設(shè)施、技術(shù)等)；科研工作量化(科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎及科技成果轉(zhuǎn)讓等)；企業(yè)的管理水平；企業(yè)的組織機構(gòu)；所從事工作如設(shè)計產(chǎn)品、設(shè)計：工藝的種類及復(fù)雜程度；勞動者素質(zhì)(知識水平、創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、勞動能力、工作態(tài)度)等。經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。但是，這種方法不適用于長期預(yù)測，因為時間跨度越長，對環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設(shè)。一般分四輪進行。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。第四輪：進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)五、 人力資源需求預(yù)測的定量方法（一） 轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。（P42例題）＝計劃期末需要的員工數(shù)量這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計；一是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。這種方法假設(shè)，過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。（三） 趨勢外推法其通用回歸模型可表示為： y＝a＋b1)運用定性分析法確定因變量y是否適合運用趨勢外推法，若適合，則搜集y的歷史數(shù)據(jù)，并對其進行初步處理。3)運用趨勢外推模型預(yù)測預(yù)測期的y值。 趨勢外推法是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法。其預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。常用的有SPSS，SAS。（五） 經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出