【正文】 以下幾類：（一） 職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核連續(xù)三年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被待崗處理。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。（四） 培訓針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。13 / 61第 五 章 申 訴 及 其 處 理第二十九條 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。第三十條 申訴受理機構考評委員會是員工考評申訴的最終機構。第三十一條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考評委員會處理，并將進展情況告知申訴人。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》 。第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。17 / 61第二篇 實施細則第 七 章 具 體 實 施 辦 法 和 考 評 評 分 表 設 計一、高層管理人員高層管理人員考評分為月度考評和年度考評?？荚u維度：高層管理人員的考評維度包括任務績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度。2) 直接下級——直接下級對直接上級的管理績效進行考評?？荚u與薪酬：綜合任務績效考評分數(shù)和管理績效考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）18 / 61表 711：高層管理人員任務績效考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權重 完成情況 評分等級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標： 完成情況：任務績效加權合計備注 考評人 簽字： 年 月 日19 / 61表 712：高層管理人員管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名 崗位序號 指標 權重 評分等級 得分1 溝通效果 20%2 工作分配 20%3 業(yè)務指導 20%4 下屬發(fā)展 20%5 管理力度 20%管理績效加權合計備注 考核人 簽字： 年 月 日20 / 61表 713：？？？高層管理人員月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人 崗位維度及考評項 考核人 得分 權重 加權分 考評分任務績效80% A11） %2） %3） %4） %5） %6） %7） %8） %9） %業(yè)績維度 管理績效20%10） %A2（平均分）考評分 A = A180% + A220% 月度績效考評綜合得分： A＝備注:21 / 61（二）年度考評 考評時間：元月 16－20 日完成個人能力考評?？荚u維度：月度考評的任務績效、管理績效作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中。 考評主體：院長對副院長，黨委書記對紀檢書記兼工會主席的能力進行考評。 考評組織人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效得分進行匯總。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。（一）月度考評考評時間：月度考評在下個月的 1－5 日完成?？荚u主體：直接上級——對任務績效、態(tài)度維度進行考評?？荚u組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。對作為長期指標的個人能力進行考評?？荚u組織人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。（一）月度考評考評時間：月度考評在下個月的 1－5 日完成。考評主體：直接上級——對任務績效、態(tài)度維度進行考評?？荚u組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。對作為長期指標的個人能力進行考評?？荚u組織人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效以及態(tài)度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。其考評分為月度考評和年度考評。考評維度：包括任務績效和態(tài)度維度考評?？荚u與薪酬綜合任務績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）39 / 61表 741：一般員工任務績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 部門 崗位序號 指標 權重 完成情況 評分等 級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“單項否決”指標： 完成情況：任務績效85%加權合計 A1 積極性 25%2 協(xié)作性 25%3 責任心 25%4 紀律性 25%態(tài)度維度15%加權合計 B月度績效考核綜合評分：C=A85%+B15%考評人 簽字： 年 月 日40 / 61（二）年度考評考評時間：元月 16－20 日完成個人能力考評?？荚u維度：月度考評的任務績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考評中?？荚u主體：直接上級――對所轄所有員工的個人能力進行年度考評。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 （具體參見醫(yī)院薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）41 / 61表 742： 一般員工個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位序號 權重 評分等級 得分1 溝通理解能力 25%2 計劃和執(zhí)行能力 25%3 專業(yè)技能 25%4 學習能力 25%個人能力加權平均考評人 簽字： 年 月 日表 743一般員工考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人 部門 崗位月份維度及考評項1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12業(yè)績維度（任務績效）%態(tài)度維度%月度績效考核得分 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12考核人 考評分能力維度（20%）B年度綜合考評得分：C=A80%+B20%備注：42 / 61 43 / 61第八章 部門考評以部門負責人的任務績效和周邊績效考評得分作為該部門考評得分。在考評期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。3. 考評評分一般分為 A、B、C、D 四級，含義見表。46 / 61第十章 特別罷免條例1. 部門負責人及部門副職正常崗位調(diào)整的時間為一年，考慮到新華醫(yī)院正處于一個非常規(guī)的發(fā)展期，為了保證中層管理者本身的素質(zhì)建設及相互之間的高效合作，特制訂本條例。3. 考評委員會是部門罷免申請的最終處理機構。4. 人力資源部應在接到罷免申請書的三個工作日內(nèi)完成基本情況的調(diào)查，并向考評委員會提交相關報告。5. 詳細流程見附件《特別罷免流程圖》 。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；有時能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差49 / 61附 件 二 ： 員 工 能 力 考 評 指 標 評 定 表 部 門 負 責 人 、 部 門 副 職A B C D超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標人際交往能力關系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會他人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)醫(yī)院要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓50 / 61應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)醫(yī)院要求，認可醫(yī)院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對醫(yī)院的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人 對他人幾乎無影響力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按醫(yī)院要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與