透視本土企業(yè)的品牌發(fā)展限制-在線瀏覽
2024-08-09 18:02本頁面
【正文】 使企業(yè)家們的思考還停留在原來的模式。 戰(zhàn)略的思考就是從企業(yè)的組織設計到業(yè)務管理、人力資源，借助戰(zhàn)略進行能動化的調整與規(guī)劃。 在我們身邊經常有這樣的案例：當某一企業(yè)的資本積累達到一定程度的時候，就高調推行多無化發(fā)展，涉足多種不同領域的產業(yè)。原因是什么？最根本的原因就是戰(zhàn)略的思考發(fā)生了錯位，企業(yè)的發(fā)展方向受到企業(yè)家的誤導，受到了決策者的局限。 所以，在中國策劃界大腕王志綱總結了一句話“思路決定出路”，更多的就是強調企業(yè)戰(zhàn)略的正位思考。 筆者也曾有這樣的經歷，在某私企任職時，做企劃與人力資源管理卻要經常兼差幫總經理寫講話稿。 他們常常是一職多責、身兼重負。與此同時，這類經理、主管也舉手歡迎說“這樣好啊，自己可以綜合提升”。企業(yè)上上下下忙作一團，卻發(fā)現(xiàn)工作效率并沒有提升。 如上述情況，最根本的原因在哪里？企業(yè)的組織設計與職能規(guī)劃就是根源的一部分，但很多企業(yè)都不原意承認這個事實，還找借口說： “企業(yè)太小，這樣做怕當官的多，做事的少”。這不是企業(yè)大小的問題，而是觀念的問題。這是一個團隊協(xié)作的時代，企業(yè)的目標需要團隊之間的默契配合才能完成，所以組織設計就是企業(yè)團隊的劃分。 但職能部門之間的責權卻不是很清楚，經理主管都是擺設的樣品——給別人看的。沒有了權也就沒了責，當問起某位主管說你在公司是負責什么的時候，很多的回答都是“打雜的”。如果有機會，真的建議企業(yè)家們都能參加一次關于團隊信任的拓展訓練。交給下屬的權力不是不可控的，而是有方法可以進行監(jiān)管的。這時候，你可能會擔心萬一在他的操作下虧了咋辦？還有監(jiān)管啊，辦法就是：必須保證商場的平均利率在%以上，這樣不但達到了經營的目標，經理的操作空間也變得靈活？當然，這還涉及財務核算的問題。 有企業(yè)家埋怨：我開的工資都不低，為什么我的員工會沒有責任感，沒有激情呢？ 實際上，每個人都是帶著責任來到了這個世界的，不是沒有責任感。面對乏味的程序化、模式化的工作，激情從何而來？理論上說，這就是企業(yè)管理中的員工激勵問題。 “以人為本”的口號提得不少，就是做得不多。依我說，人才就是從企業(yè)中來！這是很多企業(yè)家的誤區(qū)，不是市場沒有人才，而是企業(yè)缺少培養(yǎng)人才的環(huán)境。拿大學畢業(yè)生來說吧，他們剛從校門步入社會，頂天只能定位為基礎性人才（叫有基礎的人才）。如果不讓員工犯錯的話，他哪來的成長呢？ 對于人才的觀念，很多企業(yè)家都感覺“老婆總是別人的好”。不可否認，在黔西南是一個人才匱乏的地區(qū)。但有時候，企業(yè)不是會找人才，而是會相人才，優(yōu)秀的管理人才完全可以從企業(yè)員工里脫穎出來。與此同時，由于他們
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