【正文】 ............................................................................. 17 第三章 帝斯曼南京東方化工有限公司的行業(yè)競爭力 ........................................................... 22 第一節(jié) 薪酬的行業(yè)競爭力 ........................................................................................... 22 第二節(jié) 具有行業(yè)競爭力的諾基亞中國公司薪酬制度 .................................................... 26 第三節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬缺乏行業(yè)競爭力的分析 ............................... 27 第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì) 中關(guān)于行業(yè)競爭力的注意事項(xiàng) ........................................................... 28 第四章 帝斯曼南京東方化工有限公司精英員工薪酬 ........................................................... 32 第一節(jié) 精英員工薪酬重要性 ....................................................................................... 32 第二節(jié) 重視精英員工的諾基亞中國公司薪酬制度 ........................................................ 35 第三節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司精英員工流失分析 ............................................. 36 第四節(jié) 精英員工薪酬設(shè)計(jì)注意事項(xiàng) ............................................................................. 37 參考文獻(xiàn) .............................................................................................................................. 40 1 引 言 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理歷來被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作，這不僅因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬 和 福利待遇是企業(yè)員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，員工的業(yè)績與企業(yè)的薪酬管理有著極為密切的關(guān)系。反之，一個(gè)不科學(xué)、不公平的薪酬 體系會(huì)極大地打擊員工的積極性 從而 影響企業(yè)的經(jīng)營效益。雖然有的觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬只是保健因素，而非激勵(lì)因素；薪酬創(chuàng)新只對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新起輔助作用。任何人力資源管理的變革，不以薪酬創(chuàng)新為前提、基礎(chǔ)，都是難以成功的。 當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，國外諸多企業(yè)由于中國市場(chǎng)巨大、勞動(dòng)力成本低廉 ，紛紛選擇在中國投資建廠，催生了一大批合資企業(yè)，對(duì)這些企業(yè)，如何能在中國取得經(jīng)營上的成功，除了技術(shù)、資金等方面的問題，薪酬制度的設(shè)計(jì)也將是起至關(guān)重要作用的一 個(gè) 因素。 本文 采用理論分析和案例分析的方法 。 2 第一章 薪酬制度一般分析 第一節(jié) 薪酬理論概述 一、薪酬的構(gòu)成 薪酬的本質(zhì)是指，企業(yè)針對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效．付出的努力與占用的時(shí)間，以及他們的學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與 創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。一般認(rèn)為，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。從薪酬的高級(jí)層面來講，薪酬最大限度地和員工的自身價(jià)疽相契合，從而使員工通過在企業(yè)的勞動(dòng)而實(shí)現(xiàn)他們的全面發(fā)展。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形 式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇用的承諾 (職業(yè)保障 )、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件、引入注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等。它可以從不同角度區(qū)分為直接薪酬與間接薪酬、貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬、外在薪酬與內(nèi)在薪酬等。 薪酬構(gòu)成的基本要素 薪酬＝基本薪酬＋可變薪酬＋間接薪酬 （ 1）基本薪酬?；拘匠晔且粋€(gè)員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此這一薪酬的組成部分對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面的因素：一是總體生活費(fèi)用的變化或通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。 員工基本薪酬的變化中，最重要的一種增長方式是與員工的績效有關(guān)的加薪，根據(jù)員工的實(shí)際工作績效確定的基本薪酬的增長被稱為績效加薪 (Merit Pay)。 3 （ 2）可變薪酬?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，而這種聯(lián)系可以是 員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。 在通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期和長期兩種。 （ 3）間接薪酬（ 福利與服務(wù)）。之所以被稱之為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同，即福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間來計(jì)算薪酬的組成部分。 美國學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來： TC=（ BP+AP+IP） +（ WP+PP） +（ OA+OG） +（ PI+QL） +X TC為整體薪酬； BP為基本工資； AP為附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎(jiǎng)勵(lì)； IP為間接工資，福利； WP為工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品等； PP為額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣； OA為晉升機(jī)會(huì)； OG為發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助； PI為心里收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足； QL為生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）； X為私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求（ 如：我能帶狗一起來上班嗎？）。工資有狹義廣義之分。 4 如果是支付給腦力勞動(dòng)者貨幣形式的報(bào)酬則稱之為薪水；如果報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式是其他物質(zhì)的而非貨幣，則常稱之為福利。 總體上講，工資可作如下分類： 基本工資。 激勵(lì)工資。激勵(lì)工資可以分為下面兩種形式：一是投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度的變化而變化的工資；二是產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資。 成就工資。成就工資是對(duì)員工在過去較長一段時(shí)間內(nèi)所取得成就的 “追認(rèn) ”，而激勵(lì)工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)與成就掛鉤的。 （ 2）獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎(jiǎng)金。福利有廣義狹義之分。根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，一切促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高人民生活水平的經(jīng)濟(jì)行為都是福利的增加。員 工福利不是雇主的恩惠，它同工資或薪金一樣是員工勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。 （ 4）津貼和補(bǔ)貼。 （ 5）股權(quán)。作為一種長期激勵(lì)手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。而吸引、保留、激勵(lì)三者歸結(jié)起來，就是薪酬激勵(lì)功能的目的，即激發(fā)起員工的良好工作動(dòng)機(jī)和工作熱情，鼓勵(lì)他們 創(chuàng)造出優(yōu)秀績效。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬有三大功能，即：保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動(dòng)力要素的提供者，企業(yè)只有給與足夠的補(bǔ)償，才能使其不斷投入新的勞動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件廠，薪酬收入是絕大部分勞動(dòng)者的主要收人來源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段無法替代的?？傊?，員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。調(diào)節(jié)功能主要是從宏觀角度解釋薪酬在調(diào)節(jié)社會(huì)人力資源方面發(fā)揮的作用。換言之，員工所獲得的薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著一種信號(hào)，人們可以根據(jù)這種信號(hào)來判定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及價(jià)值取向等等。因此，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)于自身在社會(huì)以及企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注．從這方面說，薪酬的社會(huì)信號(hào)功能也是不可忽視的。 （ 3）心理激勵(lì)功能。所謂激勵(lì)功能，是指企業(yè)用來激勵(lì)員工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。現(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感；另一方面更重視追求實(shí)在的利益，而勞動(dòng)則是員工獲取收入以提高自己生活水平的基本手段。正如美國著名比較經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡紐伯格所指出的： “不管采用什么樣的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)要有效，就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致。由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的。因此，一方面，企業(yè)為了獲得和 保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價(jià)；另一方面，企業(yè)由于產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。一方面，人的狀態(tài)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達(dá)成優(yōu)良經(jīng)營績效的