論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用-在線瀏覽
2024-08-08 21:06本頁面
【正文】 亞當(dāng)斯的公平理論該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。1Frederic人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。歸因理論歸因理論是美國心理學(xué)家海德（F?Heider）于年提出的，后由美國心理學(xué)家韋納（B?Weiner）及其同事的研究而再次活躍起來。這一模式更多地集中在歸因如何影響未來的期望、情緒和實(shí)際操作等，它既有動(dòng)力性的一面，又重視了時(shí)間的變化。例如，把成功歸結(jié)為內(nèi)部原因，會(huì)使員工感到滿意和自豪；歸結(jié)為外部原因，會(huì)使員工產(chǎn)生驚奇和感激的心情。把成功歸因于穩(wěn)定因素，會(huì)提高工作的積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，工作的積極性可能提高也可能降低。（四）綜合型激勵(lì)理論心理學(xué)家勒溫提出的場動(dòng)力理論是最早期的綜合型激勵(lì)理論。外界環(huán)境的刺激如果內(nèi)部需要不強(qiáng)烈，那么，再強(qiáng)的引線也沒有多大的意義。其代表有同步激勵(lì)理論、三因素激勵(lì)理論和公平差別理論等。他認(rèn)為在我國現(xiàn)階段的特定歷史條件下，只有通過將物質(zhì)與精神激勵(lì)、人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施是時(shí)，才能取得最大的激勵(lì)效果。其三因素包括：①②③（3）公平差別理論該理論認(rèn)為當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí)，無差別分配與懸殊差別分配都會(huì)使人產(chǎn)生不公平感，只有適宜的差別分配才能使人產(chǎn)生公平感。我國是社會(huì)主義國家，要求走共同富裕的道路，這就決定了我國公平差別的量值只能限制在一個(gè)有限的范圍內(nèi)。世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，采取更加適合自身情況的激勵(lì)理論為指導(dǎo)。世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企3業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，采取更加適合自身情況的激勵(lì)理論為指導(dǎo)。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。優(yōu)點(diǎn)：和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。不足：如果一個(gè)員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。二、基于績效的薪酬體系基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動(dòng)效率?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。員工的工作目標(biāo)明確，通過層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)。不足：員工收入在考慮個(gè)人績效時(shí)，會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個(gè)人績效，員工可能會(huì)減少合作。績效評估往往很難做到客觀準(zhǔn)確?？冃Ц冻昙僭O(shè)金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬，對員工的激勵(lì)力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會(huì)選擇離職或消極工作。這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價(jià)值的高低。優(yōu)點(diǎn)：員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機(jī)會(huì)，將來即使不在這個(gè)企業(yè)也會(huì)有競爭力。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作。員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。四、基于市場的薪酬體系基于市場的薪酬體系是根據(jù)市場價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。市場經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才。參照市場定工資，長期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。員工要非常了解市場薪酬水平，才能認(rèn)同市場工資體系，因此，這種薪酬體系對薪酬市場數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。五、基于年功的薪酬體系基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。優(yōu)點(diǎn)：培養(yǎng)員工的忠誠度。不足：工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱，不容易調(diào)整。不利于吸引年輕人，即使進(jìn)入企業(yè)也會(huì)因漫長的等待而失去信心。要使企業(yè)員工在工作中付出他們最大的努力，管理者就必須對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的
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