【正文】 股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營層自行出資購買。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時的股票市場價格以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。如果折算后存入延期支付帳戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。延期支付計劃和股票期權的區(qū)別在于：在期權模式下，如果10 / 40股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。（九） 員工持股員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP） ，指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權組織形式。員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票。（十） 復合模式符合模式顧名思義就是同時采用多種激勵模式。11 / 40激勵機制的外部環(huán)境約束在研究我國上市公司現(xiàn)行的激勵機制模式時，我們發(fā)現(xiàn)實施了股權激勵（包括業(yè)績股票、股票期權、管理者收購、經(jīng)營者持股和員工持股等模式）的上市公司中，業(yè)績股票模式是使用最廣泛的激勵模式，而國外較為普遍的股票期權模式在我國上市公司中還只是處于起步摸索階段。綜合來看，影響我國上市公司激勵機制有效性的主要原因包括兩個方面。作為實施股票期權計劃的基本組織如雇員信托機構或職工持股會，其法律地位問題沒有得到解決，國家的有關法律如《公司法》等也對企業(yè)職工持股會沒有相應的法律解釋條款。按照現(xiàn)行股票發(fā)行政策不存在預留新發(fā)行股份的作法，使上市公司無法通過正常的增資擴股獲得實施期權計劃所需12 / 40的留存股票。我國《公司法》第一百四十九條也明確規(guī)定“公司不能收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外”。大股東轉(zhuǎn)售是國外獲得股票的一種方式，但現(xiàn)行政策限制國家股與法人股的上市流通，使上市公司無法通過國家股轉(zhuǎn)讓或國家股紅股贈與、配股權轉(zhuǎn)讓等手段獲得可流通的股票。這些限制包括《公司法》第 147 條 公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理應當向公司申報所持有的本公司股份，并在任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓、 《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》第 38 條股份有限公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和……，將其持有的公司股票在買入后 6 個月內(nèi)賣出或者在賣出后 6 個月內(nèi)買入，由此獲得的利潤歸公司所有。（十二） 股票二級市場的低效性與投機性現(xiàn)行上市公司的股權激勵和非股權激勵機制都試圖將公司的經(jīng)營業(yè)績同公司高管人員的努力工作聯(lián)系起來，而公司高管人員13 / 40通過到期行使期權并兌現(xiàn)后獲得收益，或者根據(jù)股價變化獲得高于初期的效益獎金。在我國，股票市場形成的時間不長，還十分不成熟。實際情況表明，我國的股票市場是弱效率甚至是無效率的，公司的股票市場價格與公司實際經(jīng)營業(yè)績的相關性極低。上市公司管理層最關注的，利潤是第一位的，股價是第二位的。電廣傳媒激勵機制的內(nèi)部制約因素電廣傳媒作為我國“傳媒第一股” ，與一般的上市公司相比，有著鮮明的自身行業(yè)特征和業(yè)務特征，這些因素也成為設計激勵機制模式時要考慮到的限制因素。很多業(yè)務還處于起步和調(diào)整階段，相關的行業(yè)政策也在逐步完善之中，企業(yè)除了面臨市場風險之外，還面臨著較大的政策風險。所以，整體來看，電廣傳媒的行業(yè)政策風險較高，公司近幾年經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)了滑落，一方面是受到行業(yè)經(jīng)營環(huán)境的影響，一方面也與公司經(jīng)營管理不到位有關。電廣傳媒激勵機制模式建議電廣傳媒在 2022 年實施的《股權激勵暫行辦法》其實就是屬于業(yè)績股票的激勵模式，也是因為各種原因沒有實現(xiàn)預期的目的。根據(jù)我們的調(diào)查研究分析，我們認為電廣傳媒的激勵機制模式不同于前面所介紹的單一模式，而是有著電廣傳媒自己特色的“績效工資＋效益獎金＋上市公司業(yè)績股票＋下屬公司持股計劃＋職位調(diào)整＋單項獎懲”綜合激勵機制模式。2．總部中層管理人員總部中層管理人員是指電廣傳媒股份公司總部的中層管理人員，包括各部門的部門總經(jīng)理（主任）和部門副總經(jīng)理（副主任）。16 / 40（二） 激勵原則1．區(qū)別對待原則本次激勵機制方案實施區(qū)別對待原則，即不同類型的員工實施不同的激勵方式。2．激勵約束匹配原則本次激勵機制方案體現(xiàn)激勵約束匹配原則，即在激勵的同時體現(xiàn)相應的約束，激勵力度越大約束力度也越大。3．收益風險匹配原則本次激勵機制方案體現(xiàn)收益風險匹配原則，既在獲得收益的同時承擔相應的風險，潛在收益越高其所承擔的風險越高。（三） 激勵約束方式1．績效工資績效工資是根據(jù)個人績效考核結果進行支付的工資，當績效考核結果高于預先設定的績效目標時，實際的績效工資就高于基準績效工資，當績效考核結果低于預先設定的績效目標時，實際17 / 40的績效工資就低于基準績效工資。2．效益獎金效益獎金是根據(jù)公司（或者經(jīng)營中心）的經(jīng)營效益進行支付的獎金，一般事先設定效益目標，只有完成或者超出效益目標后才能獲得效益獎金。3．業(yè)績股票業(yè)績股票是公司以獎勵基金通過二級市場購買公司股票，獎勵給那些為公司做出貢獻的員工（主要依據(jù)是個人考核結果） 。4．下屬公司持股計劃下屬公司持股計劃是電廣傳媒對部分業(yè)績優(yōu)良具有高成長性的下屬公司進行股份制改造，并預留出部分股權，讓下屬公司經(jīng)營者（含部分骨干員工）和總部中高管人員以折價方式購入，成為下屬公司的股東。5．職位調(diào)整職位調(diào)整是指公司根據(jù)各責任中心和員工考核結果，對員工的職位進行調(diào)整，職位調(diào)整包括晉升、換崗、免職等方式，是一18 / 40種激勵方式，同時也是一種約束方式。對于這些員工要實施單項獎懲措施，給獲得突出工作成果的員工給予特別獎勵，給造成嚴重工作失誤的員工給予特別懲罰。19 / 40（四） 激勵約束方式組合根據(jù)區(qū)別對待原則，對不同的對象采取不同的激勵約束方式，在確定員工的激勵約束方式組合時，部分員工可以根據(jù)自身需求進行一定的選擇。表 1：激勵約束方式組合表激勵約束方式績效工資效益獎金業(yè)績股票下屬公司持股計劃職位調(diào)整單項獎懲董事長、總裁 √ √ √ √總部其他高管人員√ √ √ √ √總部中層管理人員√ √ ⊙ ⊙ √ √下屬分公司經(jīng)營班子√ √ √ √ √下屬子公司經(jīng)營班子√ √ ⊙ ⊙ √ √注：其中“√”表示“必選” ， “⊙”表示“可選” 。績效考核包括對組織整體績效進行考核，也包括對組織中的個體進行考核，而且，組織整體的考核與組織中個體的考核又是緊密結合的。1．考核機構根據(jù)《公司法》和《電廣傳媒公司章程》 ，總裁及其經(jīng)營班負責公司經(jīng)營，對經(jīng)營成果負責，董事會受股東大會委托，提出公司戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，指導和監(jiān)督經(jīng)營層開展經(jīng)營活動，并對經(jīng)營成果進行考核。2．考核指標考核指標是對公司經(jīng)營業(yè)績的具體衡量，按照現(xiàn)代企業(yè)管理理論，考核指標要盡可能全面對公司經(jīng)營成果進行客觀衡量。21 / 40表 2：電廣傳媒整體經(jīng)營業(yè)績考核指標考核指標總資產(chǎn) 凈資產(chǎn) 主營業(yè)務收入投資收益 凈資產(chǎn)收益率所占權重10％ 20％ 30％ 10％ 30％考核指標是落實公司戰(zhàn)略目標的重要舉措，當公司的戰(zhàn)略目標進行調(diào)整后，考核指標及其權重也要進行相應的調(diào)整。第一步，在年初由董事會根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和實際的經(jīng)營環(huán)境提出年度考核目標（通常都體現(xiàn)在年度經(jīng)營計劃里） ；第二步，公司經(jīng)營班子根據(jù)經(jīng)營目標組織經(jīng)營；第三步，年度結束之后，董事會根據(jù)考核標準，對實際的經(jīng)營成果進行量化打分得出考核結果。表 3：公司整體業(yè)績考核打分標準Z＝實際值 /目標值 X=指標考核得分≤Z 90≤ X≤ 100≤Z 80≤ X 90≤Z 70≤ X 8022 / 40≤Z 50≤ X 70≤Z X 50各項指標考核得分加權之和就得出某一董事對公司整體績效考核得分，計算公式為“某一董事對公司整體績效考核得分＝∑各項指標得分指標權重” 。根據(jù)“公司整體績效考核最后得分”計算得出“公司整體績效考核系數(shù)” ，其計算公式為“公司整體績效考核系數(shù)＝公司整體績效考核最后得分/ 75”。1．董事長和總裁根據(jù)電廣傳媒的現(xiàn)狀，董事長和總裁都是全面負責公司經(jīng)