激勵的基本理論-在線瀏覽
2024-08-07 21:54本頁面
【正文】 人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。（4）再不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導的人數(shù)比例較??；在發(fā)達國家，則剛好相反。 對需求層次理論的評價馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。其理論基礎(chǔ)是存在主義的人本主義學說，即人的本質(zhì)是超越社會歷史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些觀點就難以式和其他國家的情況。X理論對人性的假設(shè)是：（1）（2）（3）其結(jié)論是，多數(shù)人不能自我管理，因此需要另外的少數(shù)人從外部施加壓力。通行的激勵措施是一靠金錢刺激，二靠嚴厲懲罰。麥格雷戈把自己提出的新的理論稱為Y理論。在工作中消耗體力和智力的努力象游戲或休息一樣自然。（2）人們在自己對目標負有責任的工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制。對目標負有責任是與成績聯(lián)系在一起的報酬的函數(shù)。（4）逃避責任、缺乏進取心、強調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。在解決組織問題方面，多數(shù)人而不是少數(shù)人具有發(fā)揮想到高的想象力，獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力的能力。在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，僅僅部分的利用了一般人的智力潛能。所謂更好的實現(xiàn)個人目標，是指個人通過努力爭取組織的成功來實現(xiàn)個人目標這一辦法對個人來說比其他許多可選擇的辦法更有吸引力。他認為，每種文化都賦予其人民以不同的特殊環(huán)境，從而形成了不同的行為模式。因此，組織發(fā)展的關(guān)鍵是創(chuàng)造出一種組織環(huán)境或氛圍，使得具有高生產(chǎn)率的團體得以產(chǎn)生和發(fā)展。超Y理論莫爾斯（）和洛希（）于1970年發(fā)表的《超Y理論》一文，在復雜人假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了超Y理論。人們帶著各式各樣的需要和來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其他需要的力量怎樣起著相互作用。如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。即使勝任敢打到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一俟達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。人們之中包含著不同的需要類型，當工作和組織設(shè)計適于這些需要時，他們就能最好的進行工作。超Y理論體現(xiàn)出對人性認識的權(quán)變觀。麥克利蘭把人的高層次需要歸納為對權(quán)力、友誼和成就的需要。（1）具有較高權(quán)力欲望的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導者的地位。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)利去分為兩種：一是個人權(quán)力。二是職位性權(quán)力。（2）麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的需要和阿爾德弗得關(guān)系需要基本相同。（3）具有成就需要的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失??；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢于冒風險，又能以顯示的態(tài)度對待冒險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計；他們愿意承擔所作的工作的個人責任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。對成就需要理論的評價成就需要理論對于我們把握管理
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