【正文】 具備招聘資格的分部招聘負責人員 初試注意事項（參考）： 216。 應(yīng)聘人員基本素質(zhì)是否滿足崗位需求216。 應(yīng)聘人員對崗位及工資的期望216。 背景調(diào)查地區(qū)人力資源部負責對復試合格人員進行背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容：216。 提供的身份證、學歷證、技能證等各種證件是否真實216。 是否為內(nèi)部員工推薦，或曾在某某有任職經(jīng)歷；注意：調(diào)查必須符合國家相關(guān)法律法規(guī)合法且確保信息保密，尊重被調(diào)查者個人隱私 薪酬溝通地區(qū)人力資源部或具備招聘資格的分部招聘負責人員負責與復試合格人員進行薪酬溝通，以地區(qū)薪資等級標準為依據(jù)。在崗位體驗過程中，以使求職者了解本崗位具體工作職責及實際操作為原則，不做工作分派。崗位體驗結(jié)束，人力資源部門需組織用人部門對求職者在崗位體驗期間表現(xiàn)進行綜合評價，根據(jù)面試及崗位體驗評估結(jié)果決定是否錄用。 《應(yīng)聘人員登記表》216。 《面試評價表》216。 《背景調(diào)查表》 員工入職(具體要求參見) 執(zhí)行步驟 通知入職地區(qū)人力資源部或分部綜合通知員工辦理入職手續(xù)，具體包括：216。 所需證件216。 所需銀行卡216。 辦理入職手續(xù)的時間 手續(xù)辦理地區(qū)人力資源部或分部綜合為員工辦理入職手續(xù)，并依據(jù)《工牌管理規(guī)定》發(fā)放工牌（具體要求參見《工牌管理規(guī)定》） 入職關(guān)懷（具體內(nèi)容詳見“員工關(guān)系”模塊入職關(guān)懷部分）地區(qū)人力資源部或分部綜合對新入職人員進行入職引介，介紹用人部門負責人及部門同事相互認識 參考流程圖（暫缺） 所需表單216。 《按時提交入職資料聲明》216。 《體檢報告正常值參照表》216。在出現(xiàn)人員需求時可從人才信息庫中篩選適合面試的人員。 反饋向總部反饋招聘效果報告，組織本區(qū)改善招聘工作指導分部； 參考流程圖 所需表單216。 地區(qū)人力資源部確定內(nèi)部競聘崗位目標與要求、資格評估內(nèi)容、方式和操作方法； 發(fā)布內(nèi)部競聘信息：216。 網(wǎng)絡(luò)內(nèi)競聘：申請由總部招聘組于KOA“人力資源”模塊內(nèi)發(fā)布，各地區(qū)人力資源部組織在區(qū)內(nèi)各部門張貼競聘信息；216。 收集篩選資料： 報名：員工參加內(nèi)部競聘包括推薦和自薦兩種方式， 資料篩選：人力資源部負責收集、篩選競聘資料，確定符合 要求人員名單 組織進行內(nèi)部競聘： 原則：公平、公正、公開 方法：可根據(jù)實際情況采用筆試、面試、綜合測評等方法 為確保信息宣傳效果，除網(wǎng)站信息發(fā)布外，應(yīng)保證內(nèi)部競聘 信息張貼于各分部、點部公告欄，或組織以會議等形式予以宣講，確保知會到每一位員工 結(jié)果應(yīng)用內(nèi)部競聘結(jié)果必須以通報的形式在競聘范圍內(nèi)公布，依據(jù)參與人員性質(zhì)可考慮向參與競聘人員以郵件、紙張或電話等形式表示感謝。 參考流程圖（暫無總部流程圖） 所需表單216。 《內(nèi)聘員工登記表》216。 《推薦評價表》216。8月至10月新入職客服人員54名，離職人員14名，%，從以上數(shù)據(jù)可看出客服人員入職后大都因無法適應(yīng)本崗位工作而無法在企業(yè)內(nèi)沉淀下來，導致離職率的上升。分析如下：我公司招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容性，產(chǎn)生這一問題的主要原因有：一、招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在：（1）在人員挑選的過程中，或多或少會受招聘需求量的影響，從而忽略了質(zhì)量的把握。本公司客服人員與其它公司客服人員工作職責異同性相距甚大，她們的認識度僅停留在‘客戶服務(wù)’這一層面上，而非客服座席性質(zhì)。關(guān)內(nèi)人才大市場客服應(yīng)甄者少，而關(guān)外則相隔甚遠，被聘者上班后發(fā)現(xiàn)交通不便利。二、受工作環(huán)境、工作氛圍、工作壓力的影響，具體表現(xiàn)在：（1）工作環(huán)境較壓抑，對員工造成較大的工作情緒及壓力。）（2）工作時間較長。接電時間長使人精神過度緊張，無法松懈。（4）利用休息時間開展培訓或雙技能考核，使員工對工作產(chǎn)生超負荷心理，對上班充滿恐懼感。（2）依據(jù)需求人員的崗位職責，詳細介紹該崗位性質(zhì)及工作方式和內(nèi)容，包括工作壓力等負面信息，讓求職者從多方位考慮，做出選擇。（4）在被聘人員的試用期內(nèi)及今后的工作中，應(yīng)對新員工做跟蹤或調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。當時，用人部門給員工談的薪資過于理想化，且談的是工作能力優(yōu)秀可提拔后的理想值。在員工正式入職得知薪資后，于一周內(nèi)提出辭職。選擇人員時，用人部門與招聘部門沒有進行即時、有效的溝通與交流。 公司薪酬制度過于寬帶性，無法形成明確標準，不明朗，促使招聘人員難以把握這種寬帶度，為招聘工作帶來不便。 招聘人員應(yīng)積極了解、掌握各崗位薪酬定級情況。第五章 調(diào)配管理（暫缺）第一節(jié) 調(diào)動管理的目標5 員工調(diào)配（具體要求參見《人事管理操作流程－調(diào)動模塊》）（暫缺）當因員工申請或工作需要產(chǎn)生員工調(diào)動時，由調(diào)入部門根據(jù)調(diào)動類別在KOA上提交員工調(diào)動申請。 地區(qū)人力資源部負責審核調(diào)動申請內(nèi)容的準確性和調(diào)動日期的可行性。5．1．3跨區(qū)域調(diào)動協(xié)調(diào)管理員工調(diào)動執(zhí)行后，地區(qū)人力資源部或分部綜合負責員工檔案、合同、社保、薪酬等相關(guān)內(nèi)容的變動工作，并對調(diào)動后員工的到崗情況進行跟蹤。 《調(diào)動通知單》216。 《調(diào)動員工交接表》第六章 組織發(fā)展第一節(jié) 組織發(fā)展工作目標1 配合總部和大區(qū)，對地區(qū)組織結(jié)構(gòu)、部門職責與權(quán)限的劃分進行研究，并提出建議，確保地區(qū)組織形式能夠符合地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求；2 組織開展崗位工作分析，學習并運用公司勝任能力模型，全面提升地區(qū)人力資源競爭力，從而幫助地區(qū)實現(xiàn)預定發(fā)展規(guī)劃。4 結(jié)合地區(qū)人力資源配置現(xiàn)狀，依據(jù)公司和地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃與人力資源規(guī)劃，制定地區(qū)員工職業(yè)發(fā)展計劃、崗位繼任計劃，確保地區(qū)人力資源在質(zhì)與量上滿足地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展要求。第二節(jié) 組織發(fā)展工作內(nèi)容1 地區(qū)組織形式的審視與建議 通過日常工作情況，了解地區(qū)的組織形式，并結(jié)合地區(qū)的實際情況，提出合理建議，并反饋給總部和大區(qū)，并嚴格執(zhí)行總部和大區(qū)的審核決議。依據(jù)公司的配置標準，核定本地區(qū)人員編制，并監(jiān)控、執(zhí)行、反饋其執(zhí)行情況，為公司人力資源管理提供指導與依據(jù)，促進工作標準化、規(guī)范化。2) 員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合公司能力模型，細化本地區(qū)職業(yè)發(fā)展通道，對地區(qū)員工職業(yè)發(fā)展制定計劃，明確各級發(fā)展階梯的標準及獲得發(fā)展的辦法，指導員工在某某取得職業(yè)上的發(fā)展，激勵員工不斷成長，不斷進步。第三節(jié) 組織發(fā)展相關(guān)工作流程圖1. 崗位管理流程圖：2. 編制管理流程圖：3. 員工發(fā)展流程圖：見附件4. 干部管理流程圖：第四節(jié) 組織發(fā)展相關(guān)工作實施細則1 地區(qū)組織形式的審視與建議 執(zhí)行步驟. 了解總部各部門職責，掌握本地區(qū)所有部門職責。. 嚴格貫徹執(zhí)行總部和大區(qū)決議，確保分工明確。 表單l 《地區(qū)崗位體系表》3 編制崗位說明書 執(zhí)行步驟 依據(jù)總部和大區(qū)提供的崗位說明書框架和編寫要求，與本地區(qū)各部門溝通核定； 對各部門崗位工作進行調(diào)研分析并加入細則內(nèi)容； 組織各部門討論，確定崗位說明書初稿； 交區(qū)總和大區(qū)審核定稿； 根據(jù)崗位說明書對各崗位工作內(nèi)容進行監(jiān)控和引導。 工作表單l 《崗位說明書模版》4 編制管理 執(zhí)行步驟 學習并深入了解公司的崗位配置標準； 根據(jù)配置標準，結(jié)合本地區(qū)實際情況，核定各部門人員編制； 對配置標準不符合本地區(qū)實際情況的，向總部溝通反饋； 監(jiān)控配置標準的執(zhí)行情況。6 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 執(zhí)行步驟 結(jié)合公司員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)地區(qū)實際情況，細化符合本地區(qū)的職業(yè)發(fā)展通道； 為每個職業(yè)階梯崗位設(shè)定評價標準； 定期對員工進行評估，并對照標準，得出分析結(jié)果。 工作流程圖及相關(guān)制度l 《員工發(fā)展流程》l 《員工晉升晉薪管理辦法》 7 地區(qū)關(guān)鍵管理崗位儲備管理 關(guān)鍵管理崗位定義：職能主任、分部經(jīng)理、運作主管、點部組長 執(zhí)行步驟 根據(jù)地區(qū)實際情況和人員儲備規(guī)劃，發(fā)布競聘信息； 候選人資格審查 考試及面試 確定人選 進入培養(yǎng)階段 上崗前的評估 任命或重新進入培養(yǎng)階段 工作流程圖及相關(guān)制度l 《儲備干部管理制度》l 《儲備干部的規(guī)劃指引》l 《儲備干部的選拔》l 《儲備干部的培養(yǎng)》l 《儲備干部的評估與上崗》8 地區(qū)關(guān)鍵管理崗位（定義如上）在職管理 執(zhí)行步驟 季度評估 收集三線人員的業(yè)績考核結(jié)果； 收集職能部門的評價意見； 形成綜合評估報告反饋給區(qū)總； 與員工本人溝通并提出改進建議。 日常管理 協(xié)助總部和地區(qū)進行核心管理干部的培養(yǎng) 主動了解核心管理人員的思想動態(tài)，并將異常狀態(tài)反映給區(qū)總，協(xié)助區(qū)總做好 其思想溝通和管理，協(xié)助區(qū)總進行核心干部的崗位配置和異動管理。第二節(jié) 培訓管理工作內(nèi)容一、新員工培訓 培訓組根據(jù)招聘組提供的員工入職信息，及時組織新員工入職培訓； 新員工入職培訓的時間一般為37天，培訓形式為脫崗培訓，培訓內(nèi)容根據(jù)培訓處新員工培訓規(guī)劃方案并結(jié)合地區(qū)實際而確定。二、崗位培訓 基層員工（入職36個月）培訓內(nèi)容：業(yè)務(wù)技能提升、職業(yè)道德培訓a) 基層員工（612月）培訓內(nèi)容：企業(yè)文化養(yǎng)成、團隊意識培訓b) 基層員工（1年以上）培訓內(nèi)容：自我管理培訓 基層管理人員c) 在崗1年以內(nèi)培訓內(nèi)容：企業(yè)文化養(yǎng)成、管理技能提升d) 在崗1年以上培訓內(nèi)容: 專業(yè)知識與管理技能提升三、儲備人才培養(yǎng) 人力資源部根據(jù)地區(qū)年度人才儲備規(guī)劃制定年度儲備人才培訓計劃，原則上8級以下（不包含8級）由地區(qū)人力資源部負責組織實施； 儲備人才的培訓由人力資源部門與用人部門共同參與實施； 根據(jù)儲備人才來源分別制定內(nèi)部與外部儲備人才的培養(yǎng)方案。第三節(jié) 培訓管理主要工作流程一、 培訓管理整體流程開始A年度培訓需求調(diào)查與分析編制年度培訓計劃與預算審核NYB培訓效果評估培訓考核制定月度培訓計劃與預算培訓實施準備培訓實施C培訓后續(xù)管理流程關(guān)鍵點注釋：A、公司總部培訓計劃由培訓處根據(jù)各職能本部培訓需求制定，人力資源本部總監(jiān)審核并報總裁批準；各區(qū)年度及月度培訓培訓計劃由區(qū)培訓組制定，區(qū)人力資源部審核，區(qū)總批準，并提交培訓處備案B、員工參加的培訓項目,其培訓內(nèi)容、培訓課時及培訓考核結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正、儲備、升遷、福利待遇、評優(yōu)等方面的參考依據(jù)C、培訓結(jié)束，培訓組應(yīng)對每期培訓資料整理、歸檔及總結(jié)，同時還應(yīng)及時建立員工個人培訓檔案，并錄入EHR系統(tǒng)流程解析：一）、培訓需求調(diào)查與分析分析地區(qū)發(fā)展策略和發(fā)展趨勢，明確地區(qū)培訓方向；與區(qū)領(lǐng)導、各職能部門、分部充分溝通了解，獲取培訓需求信息主動分析本區(qū)運作狀況及人力資源狀況，從中導出培訓信息采取實用、有效的培訓需求評量方法，包括問卷調(diào)查、面談、電話訪談等多方面獲取培訓需求信息二）、制定符合地區(qū)發(fā)展需要的培訓計劃進行地區(qū)培訓工作SWOT分析，充分整合培訓資源，確定培訓重點根據(jù)總部培訓規(guī)劃及地區(qū)培訓需求，制訂符合地區(qū)實際需要的年度培訓計劃根據(jù)地區(qū)年度工作計劃及臨時性重點需求，制定有效可行的月度計劃，并按時提交總部備案三）、培訓組織與實施積極與地區(qū)各部門進行溝通，有效組織、跟進各項培訓計劃的按期執(zhí)行采用多種培訓方式提升培訓效果加強培訓過程管控，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題各項培訓費用的開支需符合預算要求并有章可尋四）、培訓效果評估與持續(xù)改善從反應(yīng)、學習、行為三個層次對培訓效果進行評估；撰寫培訓評估報告，分析問題并進行持續(xù)改善；地區(qū)對每月的培訓情況進行總結(jié)，并將實施情況及問題反饋總部，并跟蹤問題解決五）、建立地區(qū)培訓檔案每次培訓結(jié)束后必須將相關(guān)資料（培訓通知、簽到表、教材、培訓滿意度調(diào)查、小結(jié)等）按要求存檔將相關(guān)的培訓記錄存入員工個人檔案二、培訓需求調(diào)查與計劃制訂流程發(fā)放、回收并分析調(diào)研問卷是否需要補充調(diào)研Y補充調(diào)研研開始年度培訓需求調(diào)研撰寫調(diào)研分析報告培訓需求訪談公布年度培訓計劃與預算公司領(lǐng)導審核批準是否批準制定月培訓計劃與預算制定年度培訓計劃與預算結(jié)束ANBNC1. 流程關(guān)鍵點注釋：A、每年10月由培訓處（各區(qū)由人力資源部）組織培訓需求調(diào)查，進行綜合分析B、每年的11月底，匯總調(diào)查結(jié)果，并制定本年度培訓計劃；C、每年12月份，計劃的審核與報批，并公布。2 所需表單： 《滿意度調(diào)查表》 滿意度調(diào)查計算模版 五、檔案建立流程開始建立培訓檔案臺帳培訓結(jié)束后一周內(nèi)收集、維護培訓記錄培訓實施方案培訓通知培訓簽到表培訓滿意度調(diào)查表考試試卷成績匯總表培訓效果跟蹤表結(jié)束錄入系統(tǒng)整理維護記錄并入檔1 所需表單： 培訓檔案模版： 培訓檔案臺賬： 第四節(jié) 培訓工作實施步驟一、新員工入職培訓 1 獲取人員信息：人力資源部招聘組提供入職培訓報到信息，人力資源部招聘組需提前三個工作日向培訓組提供新員工入職培訓報到信息，培訓組根據(jù)相關(guān)信息制定入職培訓計劃2 組織培訓：人力資源部培訓組組織專、兼職講師進行授課與考核3 新員工報到：新入職員工經(jīng)培訓合格，憑人力資源部門出具的派遣通知書到用人部門報道；對于不合格者培訓組提供人員名單給招聘組，招聘組予以通知4 崗前培訓：培訓組依據(jù)員工試用期培訓方案實施崗前培訓 按排新員工進行“師帶徒”培訓，并同時開展人文關(guān)懷活動； 新員工培訓期間，培訓組需定期對其培訓情況進行跟蹤監(jiān)控，并將相關(guān)信息反饋給用人部門，同時填寫《新員工培訓跟蹤表》 新員工必須通過崗前培訓才能正式上崗5 新員工轉(zhuǎn)正：用人部門依據(jù)新員工試用期評估表，為新員工申請轉(zhuǎn)正6 相關(guān)制