【正文】 以確定。即勞動合同期限。它是勞動合同具有法律效力的時間界限。具體采取哪種可由當(dāng)事人在訂立勞動合同時商定。規(guī)定：生產(chǎn)經(jīng)營單位與從業(yè)人員訂立的勞動合同，應(yīng)當(dāng)載明有關(guān)保障從業(yè)人員勞動安全、防止職業(yè)危害的事項(xiàng)，以及依法為從業(yè)人員辦理工傷社會保險的事項(xiàng)。這是非常重要的一個條款，雙方的許多權(quán)利和義務(wù)往往都“濃縮”在這一條款中?！庇萌藛挝恢贫▋?nèi)部規(guī)章是其權(quán)利也是其義務(wù)，但什么樣的規(guī)章制度（或勞動紀(jì)律）才是合法的，才能作為處理勞動爭議的法律依據(jù)？按勞動法有關(guān)規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章定必須同時滿足以下要件才算是“依法建立和完善”：第一，實(shí)體方面：內(nèi)容不違法；第二，程序方面：①職工或工會與企業(yè)共同制定；②職代會討論通過；③公示或告知全體職工；④勞動行政部門和企業(yè)上級主管部門核準(zhǔn)。商定內(nèi)容又分為法定的協(xié)定條款和補(bǔ)充的協(xié)定條款。如：①試用期條款：《勞動法》第二十一條：“勞動合同可以約定試用期?！睂趧雍贤脑囉闷?，勞動法作了較具體的限制性規(guī)定，《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》：“勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)?！秳趧臃ā返诙l：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。 補(bǔ)充的協(xié)定條款：并非《勞動法》規(guī)定的協(xié)定條款，完全由當(dāng)事人提出、雙方認(rèn)為需要協(xié)商約定的條款。（2）禁止同業(yè)競爭條款。作這種約定的同時，用人單位應(yīng)給予勞動者一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）第二職業(yè)條款?！秳趧雍贤侗尽穼⒃凇暗谒墓?jié)勞動合同的管理”中專門介紹，這里可先向?qū)W生展示。②注意勞動基準(zhǔn)制度的規(guī)定。法律咨詢：續(xù)訂勞動合同時是否有必要再訂試用期？答：《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第４條規(guī)定：“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。法律咨詢：如何保護(hù)求職者試用期的合法權(quán)益來電1：我是一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，日前在一家公司求職時，對方要求我先必須試用4個月，然后再決定是否錄用。學(xué)法律的我問他們：“將試用期不包括在合同期限中是違法的”，對方說他們都是這樣做的，同意就留下，否則就走人。這兩家單位與求職者單獨(dú)約定的試用期無效。顯然訂立勞動合同是約定試用期的前提條件，試用期限應(yīng)視為勞動合同期限的一部分?！彼?，單獨(dú)約定的試用期無效。顯然，這都不是上策，也許在目前法治環(huán)境特別是勞動法治環(huán)境很不理想的情況下，不會有什么真正的上策。求職者要保護(hù)自己在試用期間的合法權(quán)益，至少要做好以下幾點(diǎn)：第一，在試用前與用人單位簽訂勞動合同。 第二，依法約定試用期限。 第三，保護(hù)好試用期間的勞動報(bào)酬權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)和社會保險權(quán)。勞動者如果在試用期內(nèi)遭遇工傷，用工單位不得逃避責(zé)任。 案例：勞動合同內(nèi)容不得違反勞動法2001年5月，陳某與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動合同，該合同規(guī)定：試用期為1年，在試用期內(nèi)陳某不得單方面提出解除勞動合同，試用期滿后，陳某要求解除合同時，需要提前60天通知廠方；同時該合同中還規(guī)定了一般情況下每日工作8小時，但在訂貨任務(wù)繁忙月份，每日加班2小時。②《勞動法》規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)，可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而此案中合同約定在試用期內(nèi)陳某不得單方提出解除勞動合同。④勞動法規(guī)定延長工作時間每月不得超過36小時。綜上所述本案合同書有違反勞動法的內(nèi)容，應(yīng)該按勞動法的有關(guān)規(guī)定重新修訂。合同約定：從錄用之日起3年內(nèi)劉某不得結(jié)婚，否則公司有權(quán)解除勞動合同。公司以劉某違反合同為由，于2002年6月4日作出解除了與劉某所訂勞動合同的決定，并沒收了其簽訂勞動合同時交納的抵押金5000元。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)作出如下裁決：（1）確認(rèn)合同約定不得結(jié)婚條款無效，撤銷該公司解除勞動合同的決定。合同中限制其結(jié)婚的條款違反法律規(guī)定而無效。根據(jù)《勞動力市場管理規(guī)定》的規(guī)定，該公司向劉某收取合同抵押金，違背了其有關(guān)內(nèi)容，侵犯了劉某的合法權(quán)益。勞動合同的成立：當(dāng)事人雙方就勞動合同內(nèi)容協(xié)商一致，勞動合同即告成立。 勞動合同的生效：三種情況：（1）勞動合同依法成立，即具有法律效力，對當(dāng)事人雙方都有約束力。 ”此時，依法訂立的勞動合同，其生效時間始于合同簽訂之日。（2）雙方在合同中約定生效時間。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的，當(dāng)事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。（二）勞動合同的無效《勞動法》第十八條：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！睙o效勞動合同的種類或條件：（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。（如某單位招聘廣告中說，單位可為員工提供住房、購物中心，并可以定期洗澡等條件，員工簽約后上班發(fā)現(xiàn)，所謂住房實(shí)際上是樓道，購物中心實(shí)際上是工廠內(nèi)部的高價商店，定期洗澡是一個月洗一次澡。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。案例：不具備勞動法主體資格簽定的合同無效 1997年8月，張某因犯盜竊罪被判處有期徒刑1年，緩刑一年。張某覺得紙箱廠工資太少，于是想另找一份工作。街道組織發(fā)現(xiàn)張某不見了十分吃驚，后來才得知張某已到軋鋼廠上班。從即日起，廢除軋鋼廠與張某訂立的勞動合同。1998年3月22日，張某向勞動爭議仲裁委員會遞交了申訴書，請求裁決軋鋼廠宣布廢除與其簽定的勞動合同的決定無效。第三，本案如何裁決。認(rèn)為：根據(jù)《刑法》第76條的有關(guān)規(guī)定，被宣告緩刑的犯罪分子，在緩刑考驗(yàn)期內(nèi)，由公安機(jī)關(guān)交所在單位或者基層組織予以考察。張某在緩刑教育期內(nèi)，其行動自由受到限制。但是張某未經(jīng)街道組織同意，不具有簽訂勞動合同的權(quán)力能力，其與軋鋼廠簽訂的合同是無效的。案例：由他人頂替體檢，其錄用合同無效某鋼鐵廠招收一批煅造工，要求身體健康。張某被錄用后，試用期為3個月。試用期滿的兩天后，廠里對這批煅造工再行體檢，發(fā)現(xiàn)張某有乙肝，且已有一段時間，經(jīng)調(diào)查，張某體驗(yàn)時被人頂替。問該廠決定是否正確？（請學(xué)生思考并討論。這個案例并不象表面上看起來的那么簡單。第一，張某試用期已過，不能以“試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件”為由。無效合同只能撤銷或終止，不存在解除的問題。只限于勞動合同條款內(nèi)容的變更，不包括當(dāng)事人的變更?！秳趧臃ā返谑邨l：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。（1）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止；（2）企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者由于上級主管機(jī)關(guān)決定改變單位的工作任務(wù)；（3）企業(yè)嚴(yán)重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害，確實(shí)無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)；（如98年特大水災(zāi)致使許多企業(yè)停產(chǎn)）注意：在勞動合同沒有變更的情況下，用人單位不得安排職工從事合同規(guī)定以外的工作：案例：王某與1999年12月被某商場錄用為合同制工人，合同期限為5年。2000年5月，商場以營業(yè)員人手不夠?yàn)橛桑{(diào)換王某去站柜臺，王某不同意，遂發(fā)生爭議。根據(jù)《勞動法》第17條規(guī)定，變更合同應(yīng)由又方協(xié)商一致，且這里的變更原因不屬法定變更事由，王某可以不同意。二、勞動合同的解除在這個問題上最易發(fā)生勞動糾紛，將重點(diǎn)講述。它是因發(fā)生一定的法律事實(shí)，導(dǎo)致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。案例：偽造碩士文憑與單位簽訂的無效合同應(yīng)是撤銷而不是解除2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經(jīng)理，要求有計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士以上學(xué)位。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學(xué)位證書送交有關(guān)部門鑒定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是偽造的。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。仲裁委員會駁回了李某的申訴請求。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。勞動合同解除與勞動合同的訂立或變更不同。前者可以是雙方的法律行為，也可是單方的法律行為，即可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由當(dāng)事人一方提出解除勞動合同。三年以后，該企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，這些專用車床不再使用，企業(yè)就解除了這15名職工的勞動合同。第一，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，符合變更合同的條件，可通過協(xié)議變更合同；第二，如達(dá)不成變更協(xié)議的，根據(jù)《勞動法》第26條第3款之規(guī)定，該企業(yè)可提前30天書面通知該15人解除勞動合同，但要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧臃ā返?4條：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。如《勞動法》第2532條的規(guī)定。（二）勞動合同解除的條件和程序雙方協(xié)商解除勞動合同 《勞動法》第二十四條的規(guī)定。雙方協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)由當(dāng)事人雙方按照要約、承諾的程序達(dá)成解除勞動合同的書面協(xié)議?！秳趧臃ā返诙鍡l：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。 曾有許多這樣的案例：某一員工在車間上班時唱歌，而被解除勞動合同；石家莊市新華服裝廠對工作30多年的老職工董鳳貞出具有《解除勞動合同通知書》中寫道：“董鳳珍：在中層干部會上受到領(lǐng)導(dǎo)批評，而你卻耍個性，在會上頂撞領(lǐng)導(dǎo)，且拂袖而去，在廣大職工中造成惡劣影響。注意上述（二）中所稱“違反”只有達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，用人單位才能提出解除勞動合同，至于什么樣的“勞動紀(jì)律”和“規(guī)章制度”才能作為依據(jù)，我們在前面“勞動合同的內(nèi)容”中已講過。案例：林珍訴中國銀行桐廬支行解除勞動合同糾紛案林珍于1990年不慎從樓梯上滾下來摔傷，在醫(yī)院作了右腎切除手術(shù)。1996年8月（事隔6年），桐廬支行招工，林珍被錄用，其間桐廬支行曾組織初定人員到桐廬縣中醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)體檢，李林珍體檢表中載明：“既往史”欄為“無殘”，“腹腔臟器”欄為“正?！?，“審查意見”欄為“健康”。合同約定：①勞動合同期為五年（自1996年9月1日至2001年8月31日）；②工種：業(yè)務(wù)；③試用期六個月。該合同經(jīng)雙方簽字，并經(jīng)桐廬縣勞動局勞動爭議仲裁科鑒證生效。12月26日，桐廬支行派員帶林珍到桐縣中醫(yī)院做B超檢查，結(jié)果證實(shí)：林珍“右腎摘除，左腎正常”。同年8月11日，林珍向桐廬縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。林珍不服，于12月21日向桐廬縣人民法院法院提起訴訟。（2）一審：在審理過程中，桐廬縣法院委托杭州市中級人民法院法醫(yī)技術(shù)處對林珍的身體是否存在嚴(yán)重缺陷進(jìn)行鑒定。桐廬縣人民法院認(rèn)為，《勞動法》第二十五條第（一）項(xiàng)規(guī)定，勞動者在試用期間只有被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，經(jīng)法醫(yī)鑒定，林珍的身體狀況未達(dá)到嚴(yán)重缺陷的程度，且林珍在試用期內(nèi)，身體是健康的，能夠勝任桐廬支行分配的業(yè)務(wù)工種。據(jù)此判決：撤銷被告桐廬支行關(guān)于解除原告林珍勞動合同的決定，被告桐廬支行與原告林珍繼續(xù)履行勞動合同。（3）二審：杭州市中級人民法院審理后認(rèn)為：上訴人桐廬支行與被上訴人李林珍簽訂的勞動合同，符合有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定合法有效。一審判決正確，應(yīng)予維持。（2）用人單位提前書面通知解除：勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行的，用人單位可以提前書面通知勞動者解除勞動合同?！备鶕?jù)這一規(guī)定，用人單位解除勞動合同應(yīng)提前30日書面通知勞動者本人。（3）按照法定程序解除：經(jīng)濟(jì)性裁減人員，用人單位應(yīng)按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。《勞動法》第二十七條：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員?！? 為了指導(dǎo)用人單位依法正確行使裁減人員的權(quán)利，勞動部于1994年11月14日制定并公布《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》。”請學(xué)生思考：為什么對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有較嚴(yán)格的程序要求？法理分析：之所以要對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有較嚴(yán)格的程序要求，主要有兩方面原因：第一，這里涉及的勞動者比較多，影響面廣，處理不好會引起社會震蕩，所以必須從嚴(yán)把握；第二，這里企業(yè)與員工都沒有過錯，從責(zé)任構(gòu)成要件來看，應(yīng)該適用公平責(zé)任原則，即當(dāng)事人對造成損害都沒有過錯的，可以根據(jù)實(shí)際情況，由當(dāng)事人分擔(dān)責(zé)任。案例：點(diǎn)評新浪裁員“一小時走人” 2001年5月，新浪網(wǎng)大規(guī)模裁員，為了防止資源外泄，公司采取了讓員工在接到通知后“一小時內(nèi)離職” 辦法，這一做法除了“缺乏人情味兒”之外，也違反《勞動法》。保護(hù)商業(yè)秘密和技術(shù)資源（可以是勞動合同的約定條款，參見《勞動法》第102條），完全可以換一種方式進(jìn)行，不能用損害勞動者權(quán)利的方式來維護(hù)用人單位的利益。第二十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！卑?