【正文】 .............................16 對員工資格職務(wù)的影響 ..................................................................................................16 對內(nèi)部職稱評聘的影響 ..................................................................................................175 績效考核制度修訂 .............................................................................................................................18 績效考核修訂內(nèi)容 .....................................................................................................................18 績效考核修訂程序 .....................................................................................................................186 績效考核申訴 .....................................................................................................................................19 申訴條件 ....................................................................................................................................19 申訴形式 ....................................................................................................................................19 申訴處理 ....................................................................................................................................197 附則 ...................................................................................................................................................20附表 1: 績效考核方案意見表 .....................................................................................................................21附表 2：績效考核申訴表 ............................................................................................................................221 總 則 績效考核意義 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)； 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)4 / 23績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。 績效考核目的 了解員工對組織的業(yè)績貢獻； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 了解員工和部 門對培訓(xùn)工作的需要； 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 績效考核周期 公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核； 月度考核主管和線長一年進行十二次，部門經(jīng)理一年進行八次；季度考核部門經(jīng)理一年進行四次；年度考核全員一年進行一次， 月度考核時間為下月實際工作日的第 1 至 5 個工作日；一季度考核時間為 4 月 1—10 日，第二季度為 7 月 1—10 日，第三季度為 10 月 8—17 日，第四季度為次年 1月 6—16 日；年度考核考核時間是次年 1 月 6 日—1 月 30 日。 考核與薪酬委員會成員（表 1）成員 任職人員 主要職責(zé)主任 公司副總經(jīng)理 主任負責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任 人力資源部部長 副主任負責(zé)組織安排對各部門負責(zé)人和各部門負責(zé)人對其部門各崗位作績效考核；負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行成員 公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理 負責(zé)按時完成對其它部門負責(zé)人及直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展備注 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：? 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級管理人員；? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；? 公司臨時工崗位； 不參加考核的人員? 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過 10 天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；? 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 績效考核體系結(jié)構(gòu) 績效考核體系內(nèi)容? 業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進行 KPI 考核。? 以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業(yè)的價值。KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；? 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)（包括：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。 軟指標(biāo)? 軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；? 軟指標(biāo)優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；? 軟指標(biāo)缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與年度獨立考核；? 部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。具體包括針對員工的月工作計劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計劃完成情況的考核。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計劃考核進行； 月度工作計劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度計劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分數(shù)，其他員工月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分數(shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分數(shù)； 季度工作計劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在 10 月月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計劃內(nèi)容和要求。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。計算公式為：? 季度計劃考核得分 = * 第一個月月計劃考核分+ * 第二個月月計劃考核分+ * 本季度季計劃考核分 年度工作計劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計劃內(nèi)容和要求。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。計算公式為：? 年度計劃考核得分 = * 第一季度計劃考核分+ * 第二季度計劃考核分+ * 第三季度計劃考核分+ * 第四季度計劃考核分 + * 本年度年計劃考