【正文】 其保證為公司工作一段時間不離職。 ——企業(yè)提供對員工有價值的選擇和資源，使其在工作中不斷提升自己的能力和市場競爭力，從而成為企業(yè)最有價值的資產(chǎn)。讓培訓為企業(yè)創(chuàng)造價值市場的競爭就是人才的競爭，而培訓作為提高人才綜合素質(zhì)的主要手段，被越來越多的企業(yè)所重視。人員抱怨培訓沒有用，沒有太大價值?！　∨嘤枂栴}：多個因素交叉導致　　培訓不能帶來價值，涉及原因很多，但主要可分為幾方面：認知層面、操作層面和制度層面等，每個環(huán)節(jié)做不好，都有可能導致培訓達不到相應效果。這樣，就會出現(xiàn)培訓的悖論:一方面不斷加大培訓，另一方面，企業(yè)的問題，如質(zhì)量問題、及時交貨問題、人員流失問題依舊不斷，甚至出現(xiàn)越培訓越糟糕的情況。如培訓調(diào)研沒有針對性、組織環(huán)節(jié)漏洞百出、培訓評估走過場等等。培訓趕時髦，往往是流行什么就培訓什么。培訓結束了就萬事大吉，沒人管沒人問等等?！　∨嘤栒J知：培訓不能保治百病　　培訓“保治百病”的看法在很多企業(yè)都有，但這只是一相情愿。而盲目的培訓不能解決問題，甚至會產(chǎn)生相反效果。其真正原因是什么，需要仔細分析，通常來說，人員績效不高有外因和內(nèi)因兩種，外因包括企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部流程制約等，這些通常是人員無法左右的因素，需要企業(yè)層面來解決。而如果是人員態(tài)度有問題，還要分析，是企業(yè)的激勵有問題、管理有問題還是人員自身等等。而屬于人員本性不佳，是很難通過培訓改變的，這就需要企業(yè)制度出面了。這就需要開展培訓調(diào)研，而這正是培訓的難點?！　〈_定調(diào)研參與者：開展培訓需求調(diào)研，特別要避免的是：把調(diào)研問卷一發(fā)，人員填寫上交，人力資源部一匯總就成了培訓需求。恰當做法是：讓任職者本人和上級一起參與，人力資源部起組織和協(xié)調(diào)作用，這是因為對具體崗位的需求，任職者和上級是行家，他們對崗位知識要求相對清楚，而上級在場，可以進行有效的補充。對于比較復雜的技術性/管理型崗位，還可以有相關的技術專家或咨詢顧問參與，這樣了解的信息會更加真實。然后分析人員現(xiàn)在掌握的程度，還欠缺什么。當然，這其中每一步都可以繼續(xù)細分：人員需求包括知識、技能等，知識里面可分專業(yè)知識，相關知識。掌握到什么程度，還可分為初步了解、基本掌握還是完全精通等等。根據(jù)需求設計，就可以形成了企業(yè)分層分類的培訓課程體系。按照人員職位層級分：基層操作人員、中層管理人員、高層決策人員等。對人員的共性需求，企業(yè)集中重點培訓，而對人員個性差距，根據(jù)具體情況，采用輔導、進修、自學等方式來解決?！　∨嘤柦M織，細節(jié)決定了成敗　　許多企業(yè)按照需求組織了一場培訓，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)因考慮不周、缺這少那，造成培訓效果不好?！　∮捎谂嘤枏牟邉?、組織、實施到結束，要延續(xù)很長時間，而且牽扯到人財物、部門協(xié)調(diào)等，因此需要注意的地方很多，一招不慎，可能全盤皆輸。　　培訓課程設計：涉及到具體課程的培訓，最好還需要進行一次專項調(diào)研，尤其是請外部講師授課時更有必要，要把人員對此課程培訓的問題點、關注點寫下來，包括人員對以前培訓的不滿，原先做過的各類培訓狀況等，把這樣的調(diào)查結果反饋給培訓講師，讓講師有針對性的設計，這樣就有效的避免培訓解決不了實際問題的看法?！　≈v師選擇：講師甄選是培訓成功的一個關鍵性因素，講師分內(nèi)部講師和外部講師兩類。這樣花錢不少，效果不一定好，這就好比前段時間請世界頂級CEO來中國傳道布教一樣，結果卻讓人大跌眼鏡。許多企業(yè)因為貪圖便宜，結果請的講師課程講的很差，人員沒學到東西，還浪費了寶貴的時間和精力，造成企業(yè)的總成本更高，得不償失。對重點課程，一定要提前預定講師，因為知名講師日程安排比較緊?！　∨嘤枩蕚洌号嘤枩蕚涫浅鰡栴}較多的環(huán)節(jié)，這時事情繁雜瑣碎、要求面面俱到，因此常常讓組織者手忙腳亂，這時制定一個倒計時的活動安排表是個好方式，把培訓組織過程中需要的各類準備事項按照時間次序全部填到表上，并確定具體的責任人和檢查人。提前10天要確定場地設備情況。提前3天左右講師行程確認，各類評估表格印制。提前1天布置會場，調(diào)試設備，安排接機等等?！　∨嘤枌嵤号嘤栭_展以后，現(xiàn)場的組織協(xié)調(diào)工作也是必不可少的，許多組織者常常感覺到講師來講課了，工作就完成了，他們也就松了一口長氣。最常見的問題有：講師的跑題、偏題，培訓的冷場、次序的混亂、各類培訓材料的緊急準備等等，這就需要組織者事先準備好各類解決方案和應對措施，避免因這些問題導致培訓進行不下去，如：帶頭配合講師的活動，避免冷場?！　∨嘤枒茫喊阎R與制度相結合　　如果培訓結束后就萬事大吉，簡單的上完課就了事，結果沒人管沒人問，這樣的培訓對企業(yè)的作用是非常有限。這主要有培訓評估、培訓應用等。在培訓前把這些信息告知人員，可以大大提高人員對培訓的關注度。當然，也不能指望一次培訓就能解決所有的問題，還要有相應的配套措施。企業(yè)需要設定相應配套實施措施，來保證人員的學習效果，如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據(jù)時間管理法則列出每天或每周的工作計劃，并作為日常工作檢查的依據(jù)。針對企業(yè)外派培訓，要讓他們把學到的知識講授給其他人分享等?！　∨嘤栔С郑号嘤柺莻€系統(tǒng)工程　　如果企業(yè)的培訓有聲有色，培訓幾方面也做得很好，但這時培訓并不一定為企業(yè)創(chuàng)造價值。　　端正思想：來自管理高層的支持和重視是培訓成功不可或缺的因素。只有這樣，他們對培訓的認知才會深刻，企業(yè)才能形成一個重視培訓和學習的氛圍。而培訓恰恰給了高層開闊的視野。育人是直線經(jīng)理的一項重要職責，部屬技能不達標，直線經(jīng)理要負相應責任，而不是全部推給培訓主管。事實上，不能認為只有大家一起參加才是培訓，培訓更多的是日常輔導，在職學習等，這就需要直線經(jīng)理充分做好育人的角色，把自己技能提高的同時，把部屬技能提升上去。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做。把人員由“讓我學”變成“我要學”。通過科學的職位分析，列明每個崗位所需要的知識技能。讓每個人知道自己得職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們奔著希望目標前進，參與培訓學習的動力就會大大加強。即使培訓做的很好，很轟動，但其他制度的肘掣和制約也會讓這些效果逐漸趨于無形?！　∫虼?，要讓培訓產(chǎn)生高績效，就需要企業(yè)從認知層面、操作層面和制度層面一齊下手，系統(tǒng)的解決，這樣培訓就會真正提升人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)帶來高價值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為什么?不在于它是國際性的著名公司，也不在于它的優(yōu)厚待遇?而在于它是一所終身免費接受教育的大學，給個人創(chuàng)造了巨大的發(fā)展空間?！　∨c這些企業(yè)相比，中國企業(yè)無論在培訓的投入，亦或是培訓的理念，都顯然相形見細，不可同日而語。　　但僅有認識就夠了嗎?不久前，一位民營企業(yè)的人力資源部長向筆者傾訴，這兩年，他所在的企業(yè)對培訓已有了深刻的認識，并明確提出要創(chuàng)建學習型組織。他困惑，在外企員工視參加培訓為榮耀，為什么在中國企業(yè)就如此冷漠?其實，有相同感受的又何止一家!　　企業(yè)培訓為何難以收效?　　既然企業(yè)已充分認識到培訓的重要性，也投入了一定的人力、物力為之實施，卻又為何收效甚微?其關鍵在于：　　一、培訓與需求相脫節(jié)　　許多企業(yè)在年初制定培訓計劃時，不是深入基層進行培訓需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進行編制。　　培訓是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，更是企業(yè)表彰激勵優(yōu)秀員工的舉措，而這種與實際需求脫節(jié)，形式單調(diào)，只滿足少部分員工的培訓，又怎么能有效果呢?　　二、培訓效果沒有考核、確認　　企業(yè)的常規(guī)培訓一般有兩種：一種是根據(jù)崗位特征，選派極少一部分員工參加專業(yè)培訓機構的短期培訓，如質(zhì)量、研發(fā)、營銷等。屬于培訓大多是企業(yè)組織行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數(shù)員工意愿相一致，員工學習積極性不高，有的干脆將培訓當成度假，因此大多事倍功半。本來素質(zhì)就不高的員工，一旦沒有了上崗資質(zhì)的要求，自然就沒有了學習的壓力和動力。崗位任職資格沒有明確要求，晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也術乏其人，但在培訓與需求嚴重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，漸漸心灰意冷，培訓在企業(yè)也只能是看起來很美了。　　但創(chuàng)建學習型組織決非一朝一夕之功所能完成，它需要企業(yè)進行深層次的變革和不斷地探索，但其基礎是必須抓好培訓，而有效的培訓則必須從以下幾方面著手：　　一、描述崗位素質(zhì)、進行能力盤點　　企業(yè)在制定培訓計劃前，首先要對現(xiàn)有崗位進行素質(zhì)描述(見下表)。通過此表我們便可掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)現(xiàn)狀，并具有了本年度如何制定培訓計劃的詳實依據(jù)。二是此表為動態(tài)管理，每年填報一次。因此在制定培訓計劃前，需進行培訓需求調(diào)查(見下表)。填報人為部門(班組)主管，填報前各部門(班組)應召集會議討論，并參照崗位素質(zhì)描述表，廣泛聽取員工意見，確保填報內(nèi)容、要求真實可靠，安排合理，不影響正常生產(chǎn)工作。評估須結合企業(yè)經(jīng)營形勢，找出當前制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，根據(jù)緊迫程度、培訓難易程度，培訓成本高|低，分別排列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要|委外、哪些可以內(nèi)訓、哪些由三級單位自行培訓，以及年度培訓費用預算等，由人力資源部制定年度培訓計劃，報|主管領導批準后組織實施。而考核結果不與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結合，考核便失(去了真正意義。對培訓效果的考核切忌繁瑣、耗時，應簡潔明了，一針見血。對包括清潔工、保安員在內(nèi)!的所有崗位一律實行輪訓、考核，持證上崗。對于第一次培訓沒能取得上崗證者，實行黃牌警告，留崗察看，等待第二次輪訓||。如第二次輪訓仍不合格，應堅決予以淘汰。對于求知欲強，參加培訓踴躍，對提升自身素質(zhì)有強烈意愿的前若干名優(yōu)秀員工，應予以大力表彰，并做為后備干部重點培養(yǎng)，在晉級、加薪以及選送參加更高層次的培訓給予優(yōu)先考慮對于參加培訓持消極態(tài)度，培訓考核屢次不合格的后若干名員工，則應通過廠報廠刊及向本人發(fā)出黃牌警告，并取消第二年度調(diào)薪資格。　　。委外培訓則以能否將所學內(nèi)容再