畢業(yè)論文-中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策研究-在線瀏覽
2025-08-11 01:08本頁面
【正文】 終達到企業(yè)和個人的雙贏。 績效考核的目的在績效考核過程中主要的參考點是未來。彼得”這也正是有效的績效管理的目的。具體目的有以下幾點：l 對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； l 組織對員工的績效考評的反饋；l 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； l 對員工的薪酬決策提供依據(jù)； l 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估； l 了解員工和團隊的培訓和的需要； l 對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估； l 對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。以下就是績效考核實施的一般程序： （1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表 （3）直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語 （5）由直接主管與員工面談，并提出改進意見。員工應理解和服從考核結果年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部第2章 中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析2006年人力資源網(wǎng)調(diào)查顯示，有三分之二的中小企業(yè)實行了績效考核，尚有三分之一的中小企業(yè)沒有實行績效考核，實行績效考核的企業(yè)比例隨企業(yè)的資產(chǎn)總額、年銷售額、增長趨勢的增加而提高。13%的企業(yè)是態(tài)度；%的企業(yè)是技能；%的企業(yè)是勞動紀律。%，%的企業(yè)進行年度考核，%的企業(yè)進行季度考核，27%的企業(yè)進行半年考核，%的企業(yè)進行項目周期考核，選擇進行日考核及周考核的企業(yè)數(shù)目非常少。目前我國企業(yè)主要還是將考核作為獎金分配和調(diào)薪的依據(jù)，近七成的企業(yè)將考核結果用于獎金的分配，近六成的企業(yè)將考核的結果用于薪資的調(diào)整，%。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。圖三 績效考核內(nèi)容比例圖企業(yè)人員考核結果主要應用于“獎金分配”和“調(diào)薪”，%%，%的樣本企業(yè)用于“職務晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”%。而且其中還存在著績效考核機制不完善，執(zhí)行不力等不良狀況，在接下來的討論中，我們就針對我國中小企業(yè)所存在的績效考核問題進行分析。A公司是一家生產(chǎn)和銷售的中小企業(yè)。 到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。于是，L先生便在“工作”一欄里，將自己一個月里所作的事情做了個簡要的小結，并將自己完成的不錯的工作列在前面。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量一直上不去，L先生擔心考核結果對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領導評”一欄對所有下屬都千篇一律的寫上“同意自評意見”。她在匯總時，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不足，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收帳款太多，致使資金周轉不靈”。最后，G女士對績效考核表只是做了簡要匯總之后就整齊的把績效考核資料歸檔放在文件柜中，也未去采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場。 A公司績效考核在我國中小企業(yè)中有一定的代表性, 其中主要的問題有以下幾點。 在我國中小企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。A公司對L先生的考核由“工作內(nèi)容”一欄，但并沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，從而使得L先生把自己一個月所作的事情進行小結。 工作分析本應是人力資源管理活動中第一個主要環(huán)節(jié)，但我國很多中小企業(yè)遠還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。 績效考核的標準設計不科學L先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結果有失客觀、公正。 中小企業(yè)在績效考核的過程中標準的設計不合理甚至沒有標準沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結果，而只能得出一種主觀印象或感覺。工作績效評價標準應當建立在對工作進行的基礎之上，只有這樣才能確?？冃гu價標準是與實際工作密切相關的。從而評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。 采用單一的綜合標準這樣的標準，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領導人還是管理人員、基層員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實?？梢院饬康目冃藴始劝〝?shù)量上的標準，也包括質(zhì)量上的標準，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質(zhì)量上應規(guī)定差錯率是多少。 對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評價者即員工的頂頭上司。第二類是有多個評價者但分工不清。最終以最高領導人的評定為準。此外，考評結果的最終裁決權掌握在最高領導者手中：很多情況下，考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。 沒有考核信息可以反饋績效考核工作本應著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應該是十分公開的才對。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。 考核者不愿將考核信息反饋給被考核者考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。A公司的人力資源部經(jīng)理G女士認為她這個部門權利有限只是把考核結果簡單的存檔，沒有多少反饋。 考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。 績效考核的單一性 A公司所有人員都采取同一種績效考核方式，所有職位，不管工作強度、工作難度都是一個評價標準，結果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。從以上案例的分析來看，我國中小企業(yè)的績效激勵機制不夠完善，要想更好地利用績效考核進行企業(yè)的管理，就必須要加強企業(yè)績效激勵機制的構建和完善。其次要和考核制度結合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能。一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效和可靠。為此，在進行績效考核時應強調(diào)幾點: （1)正確選取評價要素
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