勞動人事爭議經典案例分析-在線瀏覽
2024-08-01 07:54本頁面
【正文】 工資、績效工資、津貼福利等組成，共計 4000元。陳某工作至 2022年 7月底。 陳某稱在職期間存在大量加班情況，但被申請人未支付加班工資。陳某要求公司支付 2022年 8月起至 2022年 7月期間延時、休息日加班工資。工資明細中列有補貼一項，被申請人稱補貼即為加班工資。 2022年 8月至 2022年 12月期間的考勤情況應當由 誰承擔舉證責任？ 勞動報酬爭議 《 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (三 )》 規(guī)定 : 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。用人單位支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。 因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或者制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。 （二）上述情形中，單位規(guī)章制度有規(guī)定，集體合同、單項集體協議、勞動合同有約定或者有慣例的，可遵照執(zhí)行。 朱某認為公司在用工過程中違反了法律規(guī)定，未與其簽訂書面勞動合同，故公司應該支付未簽訂勞動合同期間二倍工資中的差額部分。經鑒定，被申請人提交的勞動合同上的簽名并非申請人本人所簽。 二倍工資爭議 什么情況下會適用二倍工資罰則？ 用工之日起超過一個月沒有簽訂書面合同 沒有簽訂書面合同的責任應在于用人單位 關于二倍工資法條 《 中華人民共和國勞動合同法 》 第十條： 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 《 中華人民共和國勞動合同法實施條例 》 第五條： 用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 《 中華人民共和國勞動合同法實施條例 》 第六條： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同； 勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。 用工提醒 特殊勞動關系 二倍工資差額 企業(yè)高級管理人員 勞動報酬爭議 1 二倍工資爭議 2 勞動合同解除爭議 3 工傷待遇爭議 4 勞動合同變更爭議 5 勞動合同解除爭議 孫某系上海某光電公司員工 ， 從事球面拋光工作 ， 光電公司并未制定書面的崗位職責說明 。 光電公司認為由于孫某的工作過失 ， 給公司造成了嚴重經濟損失 ，其行為已經構成嚴重失職 ， 因此決定解除與孫某的勞動合同 。 王某系上海某服裝公司的員工。由于其行為并未構成刑事犯罪，最終僅被處以勞動教養(yǎng)。而王某則堅持認為，自己并沒有構成犯罪，單位無權解除勞動關系。 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 2022年 9月 ， 物流公司在進行清查過程中 ， 發(fā)現王某負責管理的貨物出現大量丟失 ，
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