【正文】 司經(jīng)營者任用的方式由原來的“行政服從關(guān)系”變?yōu)椤捌跫s關(guān)系”，使選、任雙方都處于平等地位，通過“公開協(xié)商”，確定雙方的權(quán)利、義務(wù)，尤其是經(jīng)營者的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、報酬、約束等，事先都談的清清楚楚、寫得明明白白，其可操作性和約束性都較以前有很大的改變。公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者是：自己提出“我要干”。 （ 4）經(jīng)營者的壓力增大： 任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力，動力比較小，有“搞好搞不好，一個樣”，公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力大。對他們來講，只有千方百計、千辛萬苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒有退路，并且增強(qiáng)了進(jìn)修提高素質(zhì)的動力。公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因其在任用的過程中有企公司職工或代表的直接參與，職工的認(rèn)同度較高。 （ 2）、 取消任命制，全部通過競聘重新上崗，可先在基層逐步實(shí)施。 4．競聘上崗的操作方法 （ 1）、 組織競聘 考核委員會，由總裁及外部專家 56 人組成。 （ 3）、 競聘者提出述職報告，包括對本部門的認(rèn)識、問題與對策，任職的承諾，及對主管部門的條件要求。 （ 5）、 考評委員根據(jù)述職報告及答疑的問題打分，滿分 100 分。 5．任職者的考核 （ 1）、 公司在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上實(shí)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到各部門以目標(biāo)作為考核的重要業(yè)績依據(jù)。 （ 3）、 部門領(lǐng)導(dǎo)每年一次述職，說明本部門的業(yè)績及目標(biāo)完成情況，述職考核不合格者可重新競聘，下崗后自謀職業(yè)。 １３ （ 3）、 工作能力根據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平、解決問題能力分析評定實(shí)際能力。 （ 1）按“貢”字來決定工資： 在工資 管理方面，明確工資的性質(zhì)：工資是投入，不是福利。 （ 2）公司人才薪金確定的基本方法：應(yīng)為了體現(xiàn)人才資本的價值，保證在市場上對人才的競爭力，必須制訂有吸引人才的薪金政策。具體方案參見“分配制度改革設(shè)計方案” （ 3）對項(xiàng)目開發(fā)、銷售等特殊人才，要采取特殊辦法：只要這個人才進(jìn)入企業(yè)后給企業(yè)增加收益，且收益大于其工資的收入，就要大膽的給予其高薪水。具體方案參見“分配制度改革方案設(shè)計” １４ 五、建立 “企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制 ”的方案 指導(dǎo)方針 在選拔、任用上：形成“公開競爭、擇優(yōu)征用，組織配置與市場配置相結(jié)合”的選人、用人機(jī)制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理模式，在考核評價上：建立“利潤目標(biāo)量化、方法易行”的科學(xué)考核體系，形成注重效益、客觀公正的量化考核評價機(jī)制；在激勵約束上：形成風(fēng)險抵押，內(nèi)外制衡的激勵約束機(jī)制。 堅持總經(jīng)理、副總經(jīng)理管理主要經(jīng)營者的原則； 服務(wù)的范圍 服務(wù)所涉及的范圍是：指公司在人事變動；新一輪改革或人事新增如成立新部門時相應(yīng)的部門經(jīng)理；各 １５ 職能部門崗位的增加和調(diào)整。 職能 公司“內(nèi)部經(jīng)營管理者競聘機(jī)制”的職能主要包括：人 才信息指導(dǎo)和儲備，人才資源測評和認(rèn)定，人才的推薦和交流，人才的培養(yǎng)和晉升等。具體地為： （ 1）指導(dǎo)和儲備： 建立公司的“人才庫”，形成人才信息網(wǎng)絡(luò)，隨時提供人才供需信息的服務(wù)。 （ 3）推薦和交流： 按照公司經(jīng)營管理者的任職條件和資格要求及經(jīng)營管理者的崗位需求，為“公司選擇人才”和“人才選擇公司”提供服務(wù)。 （ 4）培養(yǎng)和升級： 根據(jù)公司發(fā)展情況和經(jīng)營管理者供需預(yù)測，依托各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，多渠道、多形式地開展經(jīng)營管理者人才的適應(yīng)性培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)，采用職務(wù)資格制的方式。 運(yùn)行框架 公司的“內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的管理框架由三個層次構(gòu)成： １７ 第一層次為：專家委員會； 第二層次為：公司經(jīng)營管理者任職資格評審委員會； 第三層次為：人事課。 主要職責(zé)為：圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，致力于人才資源開發(fā)；促進(jìn)人才流動；盤活人才總量；培養(yǎng)發(fā)展人才市場；制定人才發(fā)展規(guī)劃；確定人才建設(shè)發(fā)展目標(biāo)和開展工作計劃；審定市場運(yùn)作計劃，審計市場年度工作 報告；決定人才建設(shè)和發(fā)展的重大問題的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，監(jiān)督市場運(yùn)作；規(guī)范市場運(yùn)行。 評審會成員實(shí)行動態(tài)管理，其中專業(yè)人員的構(gòu)成依測評對象不同而異，做到專業(yè)對口，確保評審的針對性。 （ 3）人事主管職責(zé)： 負(fù)責(zé)“公司內(nèi)部經(jīng)營管理者市場”運(yùn)作的具體操作機(jī)構(gòu)。 １９ 第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計 一、設(shè)計的基本思路 為配合本次公司改革，要設(shè)定中、長期強(qiáng)化培訓(xùn)計劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。 建立“員工個人職業(yè)發(fā)展計劃” 員工一旦進(jìn)入公司，就要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應(yīng)的人才需求，員工根據(jù)自身的特點(diǎn)，在人事課的幫助下，制定“員工個人職業(yè)發(fā)展計劃”。公司經(jīng)營管理者是最重要的人才資本；是市場經(jīng)濟(jì)的靈魂；是保障公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展及盈利水平的重要推動力量。 ２０ 培訓(xùn)目標(biāo)： (1)企業(yè)文化的建立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成具有本公司特有的企業(yè)精神； (2)根據(jù)公司的經(jīng)營策略，對每個崗位所要求的職業(yè)技能的培訓(xùn)； (3)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和綜合考評的結(jié)果 進(jìn)行全員管理培訓(xùn)。 傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓(xùn)比較： ２１ 序號 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式 現(xiàn)代式的培訓(xùn)方式 1 另散的、反復(fù)性、無規(guī)則培訓(xùn)方式 建立科學(xué)的規(guī)律性企業(yè)培訓(xùn)模型 2 擴(kuò)大理論知識面、增加信息量 提高解決實(shí)際問題的能力 3 灌注式教學(xué) 參與式教學(xué) 4 統(tǒng)一的教材教學(xué) 個別的案例教學(xué) 5 白領(lǐng)、蘭 領(lǐng)全員含學(xué)歷性教育 職工培訓(xùn)白領(lǐng)化非學(xué)歷教育 6 提高個體活動能力 提高群體活動能力 7 師傅帶徒弟、封閉式傳授 科學(xué)的知識結(jié)構(gòu)，階梯式研修 8 培養(yǎng)接受領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮的能力 培養(yǎng)參與領(lǐng)導(dǎo)、決斷、指揮能力 9 不重視管理教育，實(shí)行少數(shù)人管理 提高自主管理能力、實(shí)行全員管理 10 以短期技能訓(xùn)練教育為主要特征 以長期發(fā)展開發(fā)人才資源，提高綜合能力和群體素質(zhì)為特征 二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計及培訓(xùn)內(nèi)容 ２２ 培訓(xùn)方式設(shè)計 培訓(xùn)方式設(shè)計（圖一） 公司內(nèi) 職業(yè) 素質(zhì)培訓(xùn) 公司 崗位培訓(xùn) 培訓(xùn) 方式 公司 外聘講座 公司外 短期培訓(xùn) 高 層 管 理 者M(jìn)BA系統(tǒng)培訓(xùn) 關(guān)鍵人才出國培訓(xùn) ２３ 教育培訓(xùn)模型的設(shè)計 + = + + 教育培訓(xùn)模型的設(shè)計（圖二） 教育培訓(xùn)模型的設(shè)計 提高能力水平 發(fā)揮能力水平 目標(biāo)能力 實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所需人才能力的目標(biāo)體系設(shè)定 現(xiàn)有能力 ? 理論知識 ? 業(yè)務(wù)知識 ? 專業(yè)技術(shù) ? 技能技巧 ? 職工隊伍 ? 素質(zhì)評估 培訓(xùn)教育內(nèi)容 ? 系列研修 ? 任職資格培訓(xùn) ? 現(xiàn)場教育 ? 自我開發(fā) 適應(yīng)性 ? 各級領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)水平 ? 專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)水平 ? 現(xiàn)場骨干人員素質(zhì)水平 環(huán)境條件 ? 組織能力制約 ? 職務(wù)能力制約 ? 個人能力發(fā)展 效率 ? 工作主動性 ? 積極性 ? 創(chuàng)新能力 ? 開發(fā)能力 考試考核體系 設(shè)定依據(jù) 企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃 信息來源 ? 市場信息 ? 競爭對手 ? 世界一流 企業(yè)實(shí)況 方案設(shè)計 參照人力 資源開發(fā) 模型 自我報告 ? 各人工作業(yè)績 ? 實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營效果 科學(xué)測評 ? 組織體制 ? 職務(wù)系列 ? 個人業(yè)績 能力評價 企業(yè)綜合效益 ２４