增城人人樂超市績效管理研究論文-在線瀏覽
2024-07-30 02:13本頁面
【正文】 沖突；可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本；還可以促進(jìn)員工的發(fā)展。 （2）滿足員工的需求員工的需求有不同的層次，當(dāng)員工基本的需求滿足后，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求所表現(xiàn)出來的就是員工希望知道自己的績效水平到底如何，以便為了今后的發(fā)展而明確努力的方向。 （3）解決管理中存在的問題員工績效水平的高低與其自身的素質(zhì)和努力程度有關(guān)，更與企業(yè)管理制度、管理理念和企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。 （4）配合人力資源管理體系的運(yùn)行績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系如圖所示。公司主營業(yè)務(wù)為大賣場、綜合超市和百貨的連鎖經(jīng)營。2012年?duì)I業(yè)收入超過129億元，位居中國連鎖百強(qiáng)企業(yè)第40位（2012年）、中國零售百強(qiáng)企業(yè)第38位（2012年）和中國企業(yè)500強(qiáng)第321位（2013年）。增城人人樂超市是商業(yè)企業(yè)，每天都在從事著細(xì)小的、瑣碎的甚至是十分艱苦的工作，但正是這些工作給顧客帶來了方便，給社會創(chuàng)造了財(cái)富，為我們實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)提供了舞臺。我們熱愛商業(yè)工作，我們更愛我們的顧客；我們是職業(yè)人，敬業(yè)是做好職業(yè)人的首要條件，一個(gè)不敬業(yè)的人在事業(yè)上是不會得到良好發(fā)展的；同樣，沒有敬業(yè)的員工，便不會有人人樂的快速發(fā)展。我們要成為最優(yōu)秀的員工，就意味著要不斷超越自我，以最嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，只有每一個(gè)員工都優(yōu)秀，人人樂才會最優(yōu)秀。我們要牢記：握緊拳頭才會有力量，團(tuán)結(jié)是人人樂戰(zhàn)勝競爭對手的法寶，打敗人人樂的只能是我們自己。工作中的每一個(gè)崗位都需要不斷的創(chuàng)新，合理化建議是創(chuàng)新的源泉；大膽設(shè)想，大膽構(gòu)思，在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；始終保持創(chuàng)新的激情與進(jìn)取的銳氣，通過創(chuàng)新追求工作的最佳水平與最高目標(biāo)。企業(yè)對待員工的誠信，體現(xiàn)在真誠相見、有諾必達(dá)；員工對于企業(yè)的誠信，體現(xiàn)在恪盡職守、忠誠敬業(yè)；企業(yè)對于社會的誠信，體現(xiàn)在積極、主動地履行社會責(zé)任，倡導(dǎo)誠信的商業(yè)倫理。同時(shí)，倡導(dǎo)員工把企業(yè)的事當(dāng)自己的事，愿意承擔(dān)責(zé)任，并且有能力承擔(dān)責(zé)任。在任何時(shí)候都不能有功成名就的心態(tài)，要為企業(yè)做強(qiáng)、做大而不斷地努力，這種對于事業(yè)成功的終極追求，體現(xiàn)了全體人人樂人遠(yuǎn)大的志向與目標(biāo)。該超市在績效管理存在著較多的問題。這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。同時(shí)這個(gè)也間接地影響該超市的員工的工作積極性和穩(wěn)定性。 增城人人樂超市在績效管理體系建設(shè)不夠科學(xué)，該超市的績效考核指標(biāo)模糊不清，缺乏科學(xué)性，該超市的考核指標(biāo)只是由管理人員制定每天的工作任務(wù)，之后按任務(wù)的完成來給分?jǐn)?shù)。同時(shí)其績效考核指標(biāo)更多地是側(cè)重于業(yè)績指標(biāo)，對于能力方面的指標(biāo)要求相對較少，有明顯的偏重成果導(dǎo)向?？己苏呤瞧渲鞴?，但是并不是每一位主管人員都具有考核的專業(yè)素養(yǎng)，這樣的考核者難免會將非績效因素?fù)诫s在考核之中，損害考核的權(quán)威與公正，同時(shí)也影響員工滿意度。同時(shí)被評價(jià)和考核的員工并不清楚考核的內(nèi)容，也不清楚考核的方法。考核監(jiān)督機(jī)制的缺失讓考核帶有很大的隨意性。增城人人樂超市的績效管理中的溝通不暢、反饋不及時(shí)績效管理的溝通不佳，大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會，也缺乏溝通管理技巧。缺乏溝通會使公司對員工的績效期望與員工自身的績效目標(biāo)之間形成錯(cuò)位；會使員工在工作過程中出現(xiàn)的錯(cuò)誤無法得到及時(shí)的糾正，所需的資源支持也無法得到及時(shí)的補(bǔ)足；會使績效考核的結(jié)果難以得到員工的信服，而且更重要的是無法對下期績效提出優(yōu)化改進(jìn)意見。增城人人樂超市的人力資源管理部門每個(gè)月的績效考核和問題溝通反饋對于許多員工看來只是應(yīng)付了事的，管理者并沒有重視和明白其中的作用。不利于企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。該超市由于部門間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時(shí)，往往將考評的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動忽視。這樣也增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，不利于企業(yè)團(tuán)結(jié)和員工向心力的凝聚。也就讓該超市在整個(gè)集團(tuán)的業(yè)績和穩(wěn)定性排在廣東區(qū)的后幾位了。增城人人樂超市的績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，績效考評制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?？冃Ч芾韺?shí)際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過，變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力，從而把組
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