【正文】 　　追溯中海地產校園招聘的發(fā)展歷程，其對大學生招募培養(yǎng)的高度關注和不斷革新由來已久，經(jīng)歷了從無到有、由小到大的過程。6年來，在全國10余所重點高校招聘大學生近千人；大學生入職培訓發(fā)展至今已歷經(jīng)5屆，沉淀并引申出新員工培養(yǎng)的中海特色和典范效應。同時，中海地產在“海之子啟航班”（大學生入職培訓）成功實施品牌化運作后，快速地延展并成功孵育出“招募計劃”、“體驗計劃”、“實習計劃”、“啟航計劃”、“錘煉計劃”等子品牌。 招募計劃：面向內地綜合素質突出的優(yōu)等應屆畢業(yè)生。因其整個組織過程都未采用外包形式，所以很多經(jīng)驗都已沉淀為公司的知識管理內容，固化到企業(yè)的知識資本中。就資格而言，中海地產關注在社會實踐、特長等方面有突出優(yōu)勢的畢業(yè)生，因為這些業(yè)績有助于證明他們在某一領域的深度和潛質；而他們未來接觸新的地產行業(yè)后，其行業(yè)適應性也具有可期待性?！　≡谒刭|層面，中海地產擁有自身研發(fā)的大學生核心素質模型，例如誠信品質、成就導向、學習創(chuàng)新能力、溝通組織協(xié)調能力、親和力等，這些要項在各種評測程序、評估中心中被廣泛地使用，并且各項工具都在不斷升級和創(chuàng)新?！　≡谡心加媱澲?，中海地產還會舉行“職業(yè)發(fā)展互動坊”，由企業(yè)高層與高校學生分享如何在地產行業(yè)開始自己的職業(yè)人生。　　體驗計劃由兩部分構成：一是設立評估中心，集中評測候選人；二是候選人在幾天時間中，觀摩和評估中海地產。評估中心環(huán)節(jié)包括情景模擬、角色扮演、團隊解難、壓力測試等多種方式?！　⒑接媱潱哼@是一系列面向正式員工為期3年的持續(xù)關注、培養(yǎng)和評估行動?！　　昂Ｖ印毕盗袀銧钇放疲瑢嶋H上是為畢業(yè)生訂制的獨具個性化的人力資源舉措，是對人才新鮮血液鑒定、輸入、優(yōu)化、診斷體檢和提取標本的全過程的品牌創(chuàng)建和鏈條維新行動?！　×硗?，“海之子”已被中海地產申請注冊為商標，這在人力資源管理領域尚屬先例。職業(yè)發(fā)展研習營　　中海地產儲備人才識別和培養(yǎng)工具，在行業(yè)內獨樹一幟。這個項目的初衷是發(fā)現(xiàn)內地地產業(yè)未來的精英候選人，引導他們在地產行業(yè)中發(fā)展出職業(yè)興趣，以及培養(yǎng)激發(fā)他們未來的領導力潛能。學員期末考察實行答辯制，并對合格學員給予資格認證，其中被中海地產評估為績優(yōu)的學員，將有機會直接獲得職業(yè)發(fā)展機會。未來兩年時間內，該研習營的模式將被快速復制到其他若干所重點高校，并實現(xiàn)區(qū)域化運營。該計劃的初衷是通過機制創(chuàng)新，嘗試建立具有“協(xié)同競爭性”（協(xié)同“海之子”計劃）效應的人才吸納系統(tǒng)，快速建立人力資源管理品牌，為公司品牌注值；同時發(fā)揮總部人力資源中心的宏觀調控作用，將人才平衡地調配至相應地區(qū)?！　≈泻５禺a在“海納計劃”中，提出“行業(yè)英才的價值鑒賞家”的核心價值觀，同時設計出數(shù)項具有全行業(yè)“創(chuàng)新意義”的舉措支持其價值實現(xiàn)?！　∨嘤枴　〈蛟煲I市場的人才梯隊　　對于任何希望永續(xù)發(fā)展的大型企業(yè)集團，人才培養(yǎng)與開發(fā)都是非常重要的課題。中海地產認為，公司為行業(yè)貢獻的不僅是產品和服務，更是內部積累的不斷引領市場、提升行業(yè)標準的人力資源隊伍?！　∫浴皢⒑接媱潯睘樘厣膬炔颗囵B(yǎng)晉升體系　　中海地產為新員工設計了一套完整的培訓計劃——“職業(yè)基石行動（Careerfoundation action）”?！　　昂Ｖ訂⒑接媱潯笔恰奥殬I(yè)基石行動”中獨有特色的一環(huán)，它是針對應屆畢業(yè)生的培養(yǎng)方案?！　∪绻f公司的“招募、實習、體驗計劃”是海之子職業(yè)生涯規(guī)劃的“開端序曲”，那么“啟航計劃”可以看成是“輔導、排練和預演”，“錘煉計劃”和后續(xù)的公司培養(yǎng)關注措施則可以稱之為“會演和布陣”?！　　皢⒑接媱潯庇扇椫匾獧C制來支撐：　　第一，集中入職培訓制——“海之子啟航班”?！皢⒑桨唷笔┬袇⑴c式培訓，即從培訓方案的策劃到執(zhí)行，從培訓服務到效果評估，新員工都要承擔培訓管理和與他人共同提升的責任?！　〉诙瑢熤?、輪崗制等一系列工具支持。公司將有側重地創(chuàng)造過渡環(huán)境，并且預演未來公司對他們的要求。比如在“人力資源圓桌會議”上，人力資源部將定期與畢業(yè)生溝通工作適應狀況，進行心理輔導和職業(yè)生涯規(guī)劃指引探討，討論大家關心的共性話題，以求通過溝通來解決畢業(yè)生每個階段遇到的實際問題；再如，公司會資助新員工建立互助工作坊，開展知識分享和小型研討交流。在畢業(yè)生入職2至3年時間中，甚至在貫穿整個職業(yè)生涯的過程中，本身就面臨著自我提升和接受盤點的壓力。例如，中海地產新員工會制訂月度工作計劃和季度考核目標，“悟性”、“成就導向”、“學習創(chuàng)新能力”等多項關鍵名詞也成為公司對其觀察評估的幾個方面。畢業(yè)生員工會定期開展“職業(yè)發(fā)展分享會”，共同分析成功經(jīng)歷和挫折教訓。公司每年會評選標桿級“海之子”作為定期固定的考察方式?！　∪瞬排囵B(yǎng)的過程和目的是統(tǒng)一的。在中海地產，以2000年至2002年接收的畢業(yè)生為例，有60%的人走上了管理崗位（助理經(jīng)理及以上）。同時，那些剛畢業(yè)1～2年的大學生，大多成為了公司經(jīng)營實踐的創(chuàng)新力量，多次獲得公司“創(chuàng)新獎”。因此，從系統(tǒng)經(jīng)營的角度講，階段性地適應公司戰(zhàn)略和平衡風險的培訓管理體系顯得尤為必要。在特定的培訓項目中，具體培訓主題將高度聚焦于企業(yè)當年的策略目標、各區(qū)域的共性問題、未來面臨的關鍵性議題等。例如，公司針對“海之子”員工群體，安排了定制化的培訓體系；有潛質的員工將在職業(yè)生涯的不同階段進入“員工錘煉計劃”、“經(jīng)理研習營”、“領導力發(fā)展計劃”等，有針對性地為未來發(fā)展儲備更豐富的經(jīng)驗和技能?！　≡谥泻５禺a的日常教練策略中，“海無涯學習計劃”是其主要構成部分，所有員工都可以加入其