人力資源09年11月19日串講整理資料-在線瀏覽
2025-08-04 03:32本頁面
【正文】 的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結果為導向，考核內容主要集中在工作的實際產(chǎn)出。P1842績效溝通，貫穿于績效考核的整個過程。P1922圖表評定法是考核績效中最簡單也是最常用的工具?；竟べY處于平均水平，獎金所占比例較高，福利處中等水平，提供較有競爭力的基本工資、激勵工資和福利。將獎金發(fā)放與成本控制相結合，并保持較強的薪酬競爭性，從而獲利轉移陣地。P2312職位主要影響薪酬中基本工資部分的設計。P237工作重要性排序法，是最早最簡單的系統(tǒng)，是基于各種工作的相對重要性而進行的排序法。 P2563學習的定義，心理學家認為，學習是“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。講授法P2843職業(yè)是不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和。這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同及與他們間的相互作用，建立起關于自我的概念，形成了對自己興趣和能力的基本看法，到這階段結束時，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。這一時期，個人將認真探索各種可能的職業(yè)選擇。 3）確立階段（25歲到44歲）。在這一階段人們仍然不斷地嘗試與自己最初的職業(yè)選擇有所有不同的各種能力和理想。這一階段，一般都在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。當臨近退休時，人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。 P3033053工傷保險實行“無過失補償”原則。P3433 P3803第一個把人力看作資本的經(jīng)濟學家是亞當斯密，在《國富倫》中，明確論述了知識是投資結果的思想，并將所有社會成員“后天獲得的有用才能”作為固定資本的一部分。P5人力資源管理是對人力資源1）獲取2）整合3）保持4）開發(fā)5）控制與調整P5 人力資源管理的模式：（工業(yè)）高靈活性模式：“外腦”人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型：1）整體型 影響組織人力資源需求的因素有：1） 組織外部環(huán)境因素 2）組織內部因素3）人力資源自身因素P80 1馬爾科夫法（Markov）（稱為移動率）。2）為人事決策提供信息支持3）為組織人事管理效果的評估提供反饋信息 4）為其他其他有關的人力資源管理活動提供信息支持。P111廣告結構要遵循AIDA四個原則。 ②內部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。 3）當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領導聲望。P1231242人員甄選的方法有：1）簡歷篩選 2）測試甄選3）面試甄選 P1272人員錄用的過程：1）背景調查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同P1352人員測評得以實施的原因1. 人與人之間是存在個體差異的，、能力、22）配置性測評3）開發(fā)性測評4）斷性測評5） 鑒定性測評P1542選拔性測評基本原測：（公正性；差異性；準確性；可比性）P15422壓力面試——是在第二世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應：，面試官帶有攻擊性，不斷給求職者施加失敗的壓力，使他們產(chǎn)生防御行為，再觀察他們在壓力下的應變能力。也可以繼續(xù)觀察對方的應變能力。）P170 3從心理學的角度來看績效的特點有：１）導向性２）反饋性３）懼怕性P1853★ 績效考核的原則：“三公”原則績效考核必須以客觀事實為依據(jù)，公平、公正、公開地對員工的績效做出評價。 6）二級評估與小組評估 P1943平衡記分卡 ，是美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動組織的變革。P2083衡量一個績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個方面考慮：（績效管理效果評估）1）信度2）效度3）可接受度4）完備性P2183薪酬的作用：1）補償勞動消耗 2）吸引和留住人才3）保持員工良好的工作情緒4）合理配置人力資本 P2263薪酬管理的原則：1）公平性原則2）競爭性原則不愿在行政管理崗位上發(fā)展的員工可在專業(yè)領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)人才。無法對已達技能頂端的人才進一步激勵。平衡記分卡P2524培訓的內容有：1）職業(yè)技能2）職業(yè)品質P2654培訓內容應對不同員工培訓重點有所不同（培訓內容的針對性）：1）上層管理者的職者是對整個企業(yè)管理全面負責 2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下要傳達上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管理者的命令；對上又要代表員工的利益，表達他們的愿望，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。 4）一般員工是企業(yè)的主體，是各項工作的實際操作者。P2674員工培訓的基本程序是：１）培訓需求分析２）制定培訓計劃３）設計培訓課程４）培訓效果評估P2734培訓需示分析的方法有：１）任務分析２）績效分析３）前瞻性培訓需求分析4培訓效果可通過幾個指標進行評估：1）反應2）學習3）行為4）成果 P2824帕森斯的人與職業(yè)選擇理論：提出了職業(yè)選擇三要素：1）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質性格特點、身體狀況等個人特征。 3）上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。 P3455企業(yè)文化的形式：1）企業(yè)哲學2）企業(yè)價值觀3）企業(yè)精神4）企業(yè)道德5）企業(yè)目標6）企業(yè)制度7）企業(yè)形象8）企業(yè)環(huán)境2）導向功能3）約束功能4）凝聚功能5）激勵功能6）輻射功能P3526人力資本與物質資本的區(qū)別：1）物質資本體現(xiàn)在物身上，表現(xiàn)為建筑物、設備、原材料等；人力資本體現(xiàn)在人身
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