【正文】 實(shí)、戰(zhàn)略要求和職位實(shí)際緊密互動(dòng)的過程?，F(xiàn)代企業(yè)的組織設(shè)計(jì)越來越強(qiáng)調(diào)對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)能力與靈活性，漸進(jìn)性的組織優(yōu)化與調(diào)整逐步成為企業(yè)日常的管理模式與運(yùn)行方式的副產(chǎn)品。而大多企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)卻無視這一點(diǎn)，不顧職位本身的特點(diǎn)，一律強(qiáng)調(diào)職位說明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視職位說明書的分層分類與動(dòng)態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)的組織優(yōu)化的內(nèi)在需要和要求，造成組織變革與職位分析的脫節(jié)。作為流程銜接與傳遞的節(jié)點(diǎn)，任何職位必須在流程中找到自身存在的價(jià)值和理由，必須根據(jù)流程來確定其工作內(nèi)容與角色要求。而中國企業(yè)在開展職位分析時(shí)，大多缺乏對(duì)流程的系統(tǒng)分析，沒有把握流程中職位與周邊的互動(dòng)聯(lián)系，而是片面強(qiáng)調(diào)對(duì)職位內(nèi)在要素的詳盡描述，結(jié)果將完整的流程分割得支離破碎，大大削弱了流程的速度與效率。 誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過程 職位說明書是職位分析的產(chǎn)出和表現(xiàn)結(jié)果，也是許多企業(yè)進(jìn)行職位分析的主要目的。其實(shí)職位分析對(duì)組織來講還有另一層價(jià)值貢獻(xiàn)，即過程價(jià)值：通過職位分析，幫助企業(yè)對(duì)組織的內(nèi)在各要素——包括部門、流程和職位進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，幫助企業(yè)提高組織及流程設(shè)計(jì)及職位設(shè)置的合理性，并幫助任職者形成對(duì)職位及周邊環(huán)境的系統(tǒng)理解。而在職位分析過程中反映的更多信息、產(chǎn)生的更大價(jià)值，卻很少得到企業(yè)的關(guān)注，如通過職位分析性稱職位分析報(bào)告，從組織的微觀分析入手，研究組織所存在的宏觀經(jīng)營(yíng)管理問題。缺乏對(duì)真正有效信息的分析與關(guān)注，導(dǎo)致耗費(fèi)大量資源形成的職位說明書與職位分析報(bào)告不能為實(shí)際的管理決策提供支持，成為大量束之高閣的本本文件，職位分析項(xiàng)目也成為了毫無意義的“造文件運(yùn)動(dòng)”。國內(nèi)的大多企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)一是片面追求成果表現(xiàn)形式上的美觀，忽視過程本身的價(jià)值；二是過分強(qiáng)調(diào)對(duì)外部專家的依賴，不去從項(xiàng)目過程中學(xué)習(xí)、研究；三是由于缺乏過程控制的意識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的參與不足，進(jìn)一步造成信息失真、分析膚淺，整個(gè)項(xiàng)目流于形式，整個(gè)項(xiàng)目的效果大打折扣。而這一點(diǎn)恰恰又是國內(nèi)企業(yè)目前在職位分析中的通病。對(duì)職責(zé)之間內(nèi)在邏輯的把握，一是有利于形成對(duì)職責(zé)的系統(tǒng)理解，使任職者能夠按照職責(zé)的邏輯來安排工作，而非無頭蒼蠅似的找不到頭緒；二是有利于把握不同職責(zé)對(duì)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)，找到努力的方向，優(yōu)化資源的配置；三是有利于找到職責(zé)履行中的難點(diǎn)，為績(jī)效的改進(jìn)找到突破口和切入點(diǎn)。 問題七：忽視對(duì)職責(zé)與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、勝任能力之間關(guān)系的把握 職位可以看作一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)，而員工的勝任能力就是投入，職責(zé)就是過程，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)就是產(chǎn)出。但國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)，往往割裂了它們的內(nèi)在聯(lián)系，僅僅依據(jù)感覺與經(jīng)驗(yàn)來建立業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與勝任能力，使得職位說明書本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到影響，并進(jìn)而使職位說明書在招聘、錄用、考核等組織與人力資源管理中的運(yùn)用受到限制。職位分析是否成功在很大程度上會(huì)取決于是否能夠采用科學(xué)、實(shí)用的職位分析技術(shù)與方法。 問題八：職位分析框架與技術(shù)缺乏假設(shè)系統(tǒng) 假設(shè)系統(tǒng)是經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué)的前提和基礎(chǔ)，是科學(xué)區(qū)別于經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵要素?？v觀西方發(fā)達(dá)國家的各種職位分析方法，其背后都有一套完整并經(jīng)過了檢驗(yàn)的關(guān)于職位的理解和詮釋，從而保證了職位分析方法的系統(tǒng)性與科學(xué)性。 問題九：職位分析的操作缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向，造成方法失當(dāng)，成果缺乏針對(duì)性 職位分析在企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中有著非常廣泛的應(yīng)用。因此，必須建立目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析技術(shù)，即明確職位分析在本企業(yè)運(yùn)用所要針對(duì)的具體目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，確定職位分析信息收集的重點(diǎn)、信息收集與處理的方法、職位說明書的內(nèi)容與版式。 正是這種目標(biāo)模糊造成職位說明書針對(duì)性的不足，在很大程度上導(dǎo)致了職位分析在組織與人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用不夠顯著的結(jié)果。但在國內(nèi)企業(yè)所采用的職位分析技術(shù)中，職位信息的收集與處理技術(shù)還停留在較為初級(jí)的階段。這導(dǎo)致職位分析的效果在很大程度上還取決于職位分析員的個(gè)人能力及其對(duì)工作的感性認(rèn)識(shí)，這是目前國內(nèi)企業(yè)中的職位說明書形式五花八門，質(zhì)量參差不齊的重要原因。對(duì)這些問題的解決需要我們對(duì)職位分析進(jìn)行新的系統(tǒng)思考。限于篇幅，本文在此不做一一回答。 三、新經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析提出的挑戰(zhàn) 人類社會(huì)步入二十一世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。而職位分析作為現(xiàn)代組織與人力資源管理的基礎(chǔ)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨著巨大的挑戰(zhàn)。知識(shí)型工作相對(duì)于傳統(tǒng)工作，在工作內(nèi)容的確定性與重復(fù)性、工作的性質(zhì)（個(gè)人工作或團(tuán)隊(duì)工作、專業(yè)性或非專業(yè)性）和基礎(chǔ)、對(duì)技能的要求、職責(zé)邊界、與周邊關(guān)系的協(xié)調(diào)等要點(diǎn)上都發(fā)生了變化。 （一）對(duì)職位分析本身提出的挑戰(zhàn) 職位本身的不確性增加 職位分析以職位為研究對(duì)象，它是對(duì)職位中穩(wěn)定的、確定性的內(nèi)容規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的描述，因此職位內(nèi)容本身的確定性、可重復(fù)性是職位分析的前提。因此，職位分析本身的存在價(jià)值將會(huì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)職位職責(zé)的明確界定，通過理清職位之間的職責(zé)、權(quán)限的邊界來為組織與管理的規(guī)范化提供基礎(chǔ)。在邊界模糊的條件之下，怎樣的工作內(nèi)容（例行的、還是例外的，甚至以