【正文】 執(zhí)行，負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理和質(zhì)量改進(jìn)、滿足客戶質(zhì)量要求等。業(yè)務(wù)部的主要職能為：組織研究、擬訂市場(chǎng)營(yíng)銷方面的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，組織編制年度營(yíng)銷計(jì)劃，確保完成銷售目標(biāo)；建立客戶檔案，并且定期對(duì)客戶進(jìn)行回訪，傳遞公司最新信息；負(fù)責(zé)新產(chǎn)品、新渠道的策劃和市場(chǎng)開拓工作等。財(cái)務(wù)部的主要職能為：根據(jù)公司戰(zhàn)略負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)籌劃工作和體系建設(shè)；負(fù)責(zé)公司的全面預(yù)算、成本費(fèi)用管理； 采購部的主要職能為：根據(jù)公司戰(zhàn)略制定產(chǎn)品采購大綱，構(gòu)建和完善采購管理體系。 圖2，不同年齡階段員工構(gòu)成比例圖 圖3，不同學(xué)歷水平員工構(gòu)成比例從圖2數(shù)據(jù)來說，公司的人員構(gòu)成比較年輕化，大部分為25歲以下，約占公司總?cè)藬?shù)的62%，35歲以上的中年人只占公司總?cè)藬?shù)的6%。 圖4，不同工齡階段員工構(gòu)成比例圖 圖5，員工性別構(gòu)成比例 依據(jù)圖4數(shù)據(jù)，公司成立4年多以來，公司職工工齡在3年或3年以上的只占公司總?cè)藬?shù)的12%，根據(jù)對(duì)珠三角地區(qū)外來工就業(yè)統(tǒng)計(jì)，外來工為企業(yè)服務(wù)的平均工齡約為3年，而未滿一年工齡的約占總?cè)藬?shù)的47%，其中未滿3個(gè)月的新員工占12%，說明公司成立以來，人員不是很穩(wěn)定。 （四）公司人才流失現(xiàn)狀對(duì)于公司而言，人才主要是三類：第一是生產(chǎn)一線的熟練的技能操作人員，第二是擁有多年IML專業(yè)技術(shù)的技術(shù)人員，第三是擁有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的IML行業(yè)管理人員。查閱近幾年的人才資料數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，這三類人才在公司近五年來的發(fā)展過程中卻不斷流失；特別是第二類和第三類人才的流失時(shí)，由于IML行業(yè)范圍小，部分一線熟練作業(yè)員和技術(shù)人員因人際關(guān)系跟隨管理人員一起進(jìn)入公司，但當(dāng)核心技術(shù)人員或者管理人員離職時(shí)，跟隨一起的人員往往選擇一起離開，不但造成核心人才、精英人才的不斷流失，而且還對(duì)公司的發(fā)展形成了強(qiáng)大的制約與影響。針對(duì)離職率居高不下的現(xiàn)狀，對(duì)公司三類人才在近5年的流失進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，具體如下：圖7，公司三類人員離職總體趨勢(shì)圖 通過上圖7，公司人才流失率最高為管理人員的流失，5年來管理人員的流失率大于20%，且高于公司整體人才的流失率，一線員工的流失由于是公司人才流失的主力，基本與公司整體流失率相仿，一線員工的高流失率能反映出公司人才流失的整體狀況，公司內(nèi)技術(shù)人才流失相比較前兩類人才略有好轉(zhuǎn)，但也大于加工制造業(yè)人才流失的平均水平7%。（2）公司伙食不滿意 71% 主要體現(xiàn)在早餐質(zhì)量差、單一，伙食質(zhì)量差，且需扣生活費(fèi)（不管是否在公司內(nèi)部就餐），飯?zhí)霉芾砘靵y等（3）公司制度不滿意 67% 主要體現(xiàn)在公司制度不健全、執(zhí)行力差、流程缺失嚴(yán)重、領(lǐng)導(dǎo)喜歡搞一言堂等（4）個(gè)人發(fā)展不滿意 52% 主要體現(xiàn)在公司的個(gè)人發(fā)展無望、沒有上升空間、大部份管理人員均外部招聘（5）工作環(huán)境不滿意 48% 主要體現(xiàn)在工作壓力大，工作時(shí)間長(zhǎng)，為了工作往往星期天均不能休息，且免費(fèi)加班（6）工資不滿意 47% 主要體現(xiàn)在公司每月工資中大部分為考核工資，考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核工資不能體現(xiàn)工作績(jī)效或工作成績(jī)，特別是年底的獎(jiǎng)金完全憑領(lǐng)導(dǎo)喜好決定對(duì)公司宿舍進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)出問卷300份，回收286份，具體調(diào)查結(jié)果如下表一：表一，公司宿舍滿意度調(diào)查表從以上調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，%以上的員工認(rèn)為宿舍問題不滿意，%員工評(píng)價(jià)整體宿舍比較差，可見有多員工對(duì)現(xiàn)在的宿舍狀況并不滿意，整體宿舍問題仍需要針對(duì)現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)一步改善；硬件設(shè)施中，%員工認(rèn)為宿舍空間不夠，太擁擠；%員工認(rèn)為生活設(shè)施不滿意；配套設(shè)施方面，%認(rèn)為宿舍晾衣服空間不夠，30%—35%員工認(rèn)為熱水、冷水供應(yīng)、整體設(shè)計(jì)及擺放的使用滿意度為一般，所以宿舍的整體設(shè)計(jì)及擺放中要根據(jù)實(shí)際情況來變動(dòng)，生活的基本設(shè)施冷水、熱水能確保供應(yīng)（特別是熱水）。對(duì)近一年離職人員類型進(jìn)行分類分析，具體情況如下：圖10，公司離職類別分布圖 從圖10中可以看出公司在近一年的離職人員中，選擇正常辭職的為78%，辭退的為2%，還有近20%的人員選擇自離。應(yīng)聘者經(jīng)過人事部面試，主管部門面試，部門經(jīng)理批準(zhǔn)即可進(jìn)入實(shí)習(xí)期進(jìn)行實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)期滿后轉(zhuǎn)正。其中公司崗位津貼有工齡工資及技術(shù)等級(jí)指標(biāo)。人才的考核與激勵(lì)公司的考核周期為每個(gè)月一次，每年進(jìn)行一次大的綜合考核，考核結(jié)果主要作為每月參與考核員工績(jī)效等級(jí)和工資浮動(dòng)的依據(jù)，同時(shí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果是勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、員工職位等級(jí)，薪酬分配、教育培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)，對(duì)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)存檔。 （一）社會(huì)外部因素分析 人才市場(chǎng)充滿機(jī)會(huì)就業(yè)信息的透明化使得人才跨行業(yè)流動(dòng)的機(jī)會(huì)增加。我司有62%的員工年齡在25歲以下（80后或者90后），而一線員工因?qū)镜募影鄷r(shí)間和工資不滿意，從而選擇跳槽。故離職后的員工可以根據(jù)自己的取向、愛好重新選擇企業(yè)就業(yè)。經(jīng)濟(jì)走勢(shì)發(fā)展變局經(jīng)濟(jì)走勢(shì)發(fā)展的變局主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的周期。（二）公司內(nèi)部因素分析公司規(guī)模和發(fā)展現(xiàn)狀公司雖然是深圳市乃至廣東地區(qū)最大的IML專業(yè)制造企業(yè)，近年來保持了較高的增長(zhǎng)速度，也得到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重視和認(rèn)可，但僅僅從公司規(guī)模來看，在行業(yè)內(nèi)與大公司相比并不占優(yōu)勢(shì)。規(guī)模上的差距，使得公司在對(duì)外吸引優(yōu)秀人才上處于劣勢(shì)；同時(shí)由于與規(guī)模較小的IML相比，也使得人才在公司內(nèi)部獲得的晉升機(jī)會(huì)有限，且薪資上與小企業(yè)高薪在內(nèi)部留住人才比較困難。但是近年來公司追求高速增長(zhǎng)的原因，導(dǎo)致了公司忽視了內(nèi)部人才的呼聲，由于長(zhǎng)期從事單一的工作而沒有任何的組織文化和其他福利的輔助，使得員工可能會(huì)因?yàn)閰捑牖蛘邿o法繼續(xù)專注于目前的工作而選擇更適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，造成人才流失。薪酬與績(jī)效考核機(jī)制公司的薪酬制度是在2007年仿照總公司的基本工資標(biāo)準(zhǔn)分別設(shè)定兩種工資，一、員工工資只是由相同的深圳市最低工資加加班費(fèi)，新老員工同工同酬，嚴(yán)重挫傷了具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，造成老員工不斷流失，不斷招聘新員工的惡性循環(huán)；二、管理人員工資：基本底薪+崗位津貼+績(jī)效考核工資+產(chǎn)值獎(jiǎng)金，崗位津貼由進(jìn)廠后設(shè)定，沒有一個(gè)具體的參照標(biāo)準(zhǔn)，不同時(shí)期同學(xué)歷同技能的管理人員差異較大，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，指標(biāo)不合理，每月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)評(píng)比主觀因素大，導(dǎo)致絕大大數(shù)管理人員并不認(rèn)同績(jī)效考核成績(jī)，不但不能發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，反而讓人難以接受公司的考核制度，造成公司員工對(duì)公司的認(rèn)同感下降。公司文化理念國(guó)外有研究表明：組織的成功，主要是跟他的基本哲學(xué)、精神和鞭策動(dòng)機(jī)有關(guān)，信念的重要性遠(yuǎn)超過技術(shù)、經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新和時(shí)效。企業(yè)文化形同虛設(shè)，沒有深入公司內(nèi)部管理和員工內(nèi)心深處，造成人員生活在企業(yè)沒有精神方面的紐帶及凝聚力作用。在離職調(diào)查表67%的管理人員認(rèn)為公司制度方面缺失。人際關(guān)系氛圍通過公司的離職人員調(diào)查問卷，員工有28%對(duì)公司人際關(guān)系不滿意、管理人員有82%不滿意，主要體現(xiàn)在部門與部門、管理者和員工之間的溝通較少或不順暢，公司領(lǐng)導(dǎo)喜歡搞一言堂，導(dǎo)致公司管理上的混亂，產(chǎn)生非正式組織和小團(tuán)體，各自為了團(tuán)體內(nèi)部的利益，造成公司層面工作的被動(dòng)。當(dāng)今的人才渴求公司的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，期望公司建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的工作氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。（三）人才自身因素分析年齡結(jié)構(gòu)不合理在公司有近62%的人員年齡不足25歲、37%的人員年齡不足20歲，由于他們比較年輕，大部分人員缺乏自己對(duì)人生的職業(yè)生涯規(guī)劃，且目前90后人群并沒有之前60、70年代人員的吃苦耐勞的精神，在缺乏正確引導(dǎo)下容易走入好高騖遠(yuǎn)的思想，在面對(duì)輕微挫折或壓力下選擇離職；其次由于他們年輕，有知識(shí)，接受能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思想活躍，考慮問題不全面，極易受到他人或社會(huì)的影響。個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)市場(chǎng)上充滿了形形色色的誘惑，出于對(duì)地位，金錢，權(quán)利等個(gè)人利益的追求，同時(shí)由于公司薪資結(jié)構(gòu)不合理，造成一線員工有52%認(rèn)為公司工資不滿意、管理人員也有34%，使得很多人才一旦在公司里無法滿足其中的需求，便會(huì)離職另謀符合自己的職位，這也是人才流失的一個(gè)原因。生活習(xí)慣公司員工每年離職率穩(wěn)定在20%左右，員工在職工齡在3年以上不足12%，而未滿一年的員工卻達(dá)到60%以上，基于此問題下對(duì)員工離職統(tǒng)計(jì)上查出，每年第季度離職占總年度離職率的58%，主要是大部分人員中國(guó)的春節(jié)之前，由于想與家人團(tuán)聚選擇辭職回家。 （一）人力成本損失公司人才流失意味著公司在人才身上所進(jìn)行的全部的人力資本投資的喪失，是組織的沉沒成本。在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，公司主要是成本投入。美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道了許多公司正面臨的窘境：他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職之后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1．5倍，而如果離開的是公司中堅(jiān)力量時(shí)，代價(jià)更高。（二）公司績(jī)效影響 公司的人才流失除了增加公司的人力成本外，還會(huì)降低公司的績(jī)效，人才流失對(duì)公司績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：由于大部分管理人員、技術(shù)人才掌握公司商業(yè)機(jī)密，IML專業(yè)技術(shù)，從而一旦人才流失就會(huì)導(dǎo)致公司核心技術(shù)流失，給公司帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)損失，而這種危害程度是與其離職前在公司肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。銷售人員的離職，帶給公司的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。人才流失會(huì)影響公司員工的士氣和凝聚力。人才流失使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差，這就為公司的發(fā)展形成了更大的阻力。六、公司人才流失的應(yīng)對(duì)措施通過分析公司的人才流失和公司的管理現(xiàn)狀，從市場(chǎng)，公司，人才三個(gè)層面剖析其人才流失的原因，分析得出人才的流失會(huì)對(duì)公司會(huì)產(chǎn)生的巨大的負(fù)面，由此公司必須采取相應(yīng)的對(duì)策建議應(yīng)對(duì)人才的流失，以減少對(duì)公司的負(fù)面影響。構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬激勵(lì)機(jī)制 針對(duì)目前市場(chǎng)上就業(yè)信息的透明化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人才的激烈化，公司也必須制定出自己的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。為此，公司應(yīng)該重新審視自己的薪酬制度，可以從以下幾個(gè)方面入手，增強(qiáng)公司的薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。管理人員薪資體系：在原有基本底薪與產(chǎn)值獎(jiǎng)金不變的基礎(chǔ)上，依據(jù)技能程度、文化程度、工齡等設(shè)定差異化的崗位等級(jí)津貼，重新審定各崗位的考核指標(biāo)、考核獎(jiǎng)金等級(jí)，采取每月末位自動(dòng)降低考核等級(jí)和進(jìn)步晉升等級(jí)的機(jī)制，激勵(lì)人才的進(jìn)步與良性競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于高端技能人才崗位或者特殊管理崗位，采取靈活的高薪獵頭吸引人才，提升公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力；特別是針對(duì)公司內(nèi)部高流失的管理人才或技術(shù)人才，簽訂保密協(xié)議約束職業(yè)操守或者針對(duì)性調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，防止人才流失和群體性人才流失；同時(shí)，對(duì)內(nèi)完善自己的管理制度，革新薪酬和考核制度，加強(qiáng)文化建設(shè)來減少人才的流失。針對(duì)公司自身規(guī)模和發(fā)展現(xiàn)狀鎖帶來的人才的流失的問題，公司目前的主要的措施是積極參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不斷充實(shí)自己，壯大自己的實(shí)力，完善內(nèi)部各項(xiàng)管理制度等，而針對(duì)公司薪酬制度和福利制度的原因在市場(chǎng)外部應(yīng)對(duì)措施中已做出了明確的對(duì)策建議，接下來需要公司完善的是有關(guān)公司內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度，包括人才管理制度，績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制，公司文化建設(shè)和人際關(guān)系建設(shè)等。制定人力資源規(guī)劃，有利于充分開發(fā)公司現(xiàn)有員工的潛力，最大限地滿足公司及其員工的需求，是公司人力資源管理的重要基礎(chǔ)，是穩(wěn)定人力資源、增強(qiáng)凝聚力，保證公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（2）預(yù)測(cè)階根據(jù)所搜集的信息，采用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷、統(tǒng)計(jì)方法和預(yù)測(cè)模型等方式預(yù)測(cè)公司在計(jì)劃期內(nèi)人力資源的供應(yīng)和需求狀況。（4）實(shí)施評(píng)估階段在規(guī)劃實(shí)施后，根據(jù)實(shí)施的效果進(jìn)行