【正文】 他們什
么人一天到晚跟你唱KTV？！買香奈爾的東西還要排隊，阿瑪尼不斷貨，奔馳加價都沒有... ...所以，各位，還要唱什么 KTV呀？還喝什么酒呀？！真正很好的東西是不用唱也不用喝的。你看看那個籃球隊的教練他站在哪里？所以，各位，教練不是躲在家里，不是在他的小房間，不是蹲到旁邊去喝豆?jié){的?。?！教練是跟著員工一起成長。自從大家想到把總經理、副總經理擺在小房間以后，他們就再也不出來了！！很多公司的總經理一早上進到小房間，一直到中午才出來，有的中午
都不出來，就一直不出來，下午下班了，還沒出來，過去一看：死了！還不知道是什么時候死的。我們不認為一個公司的高管應該天天坐在他的房間里面，高管是出去發(fā)現(xiàn)問題的。我們中國有個成語叫做“
高瞻遠矚”，就是這個意思。問題永遠不會進來找你，是你出去發(fā)現(xiàn)。應該要出去發(fā)現(xiàn)它，它不會自己來找你。沃爾瑪在中國已經九年了，培養(yǎng)了兩萬個員工與干部
，基本上面全部都是中國人。沃爾瑪昀多就是兩三個老美在中國，其他基本上面都是中國人。在沃爾瑪干到總經理，一定要干過三個部門，其中一個跟門市在關，一個跟采購有關，一個跟物流有關。所以，一個人如果管過倉庫，在門口結過賬，在貨當中理過貨，站在外面搞物流，
再開始當店長，再開始做經理，昀后做到總經理。那兩萬個干部和員工幾乎是一萬九千九百九十個都是我們中國人。那奇怪的是：大
家都是中國人，怎么他們就把那個中國人弄成那樣，我們自己這個中國人就弄成這樣呢？根本原因就是：對員工不太重視，對員工干部的能力不太
培養(yǎng)，也不認為這個是主管應該負的責任。你不會在晚上 KTV里面看到很多老外，真的有嗎？那都是我們的人拉過去的。在美國、德國和英國，到了
晚上八點半以后，高管們都不會輕易外出消遣，要么各回各的家，要么在自己的俱樂部里活動。但我們覺得這樣做很重要，便將時間統(tǒng)統(tǒng)都花在這個地方?！菊_的觀念】 ，也要有消極的規(guī)范。我們有個毛病，經常告訴員工：你該做什么，那個叫做 To coach what to do,簡單的說就是“發(fā)展”。而這兩塊加起來才叫做輔導。例如：我們常常說：你做事情快一點，再快一點。而我們卻很少聽到上司對我們說：“你
講話的聲音不要比客戶的聲音大”。在餐廳里，員工不可以大聲叫喊他人，在比較好的餐廳，都是用手勢的。解放軍的軍官有一些特別的要求。海爾在昀先發(fā)展時，就有個很簡單的“十三條”。培訓要做日程和計劃表，不是今天想到了，找個老師來講一個溝通；下禮拜想到了，把員工拉到外面去做拓展訓練；過兩個月想到了，帶些人到別
人的公司去參觀一下。沒有事先做計劃和日程表，培訓時就會有人找借口不參加。港龍是中國第一名的航空公司，國泰是世界前三名的航空公司，他們這樣做是為了強強聯(lián)手。他們的培訓時間表是一排就是一年的。正因如此，他們才能表現(xiàn)得如此優(yōu)
秀。有機會，上!沒有機會，創(chuàng)造機會也要上!!輔導員工沒有小事，碰到了馬上就講。員工的教育，不是非要搞個教室坐在那里正經八百的上課，而隨
時、隨地、隨人、隨事地進行教育，進行輔導?！酒款i】。”溝通的方式都是一對一、面對面，問題都由員工決定?！痹趺茨苤勒l能管人？所以要一對一嘛!那種自己帶著問題過來，讓你給他解決方案的人是不能管人的，那種自己不先講兩個方法給我參考的、那種
只會把自己的工作做好，從來不走出去跟別人搞溝通的人，也是不會管人的。不會告訴公司有哪些地方需要改善，有什么更好的方法的人，同樣是不會管人的人。一對一、面對面還有個好處，通過這種溝通，就知道誰可以做什么，不是干得越久就越能提升，而是有沒有方法和想法。給自己一個要求：每天抽一個小時的時間專們和下屬談話。當大家都發(fā)現(xiàn)一輔導和一教育就會產生新的想法和思想的時候，會影響到他的既得利益，寧愿大家就維持現(xiàn)狀，因為他不想改變。人的思想昀難改變，思想決定一切。如果你的缺點都很多，而且沒有改正，你是沒有辦法面對其他人時對他們做培訓和教育的。要輔導手下，要當他的教練，就要有針對性地去面對他的問題，有針對地檢討。有
的時候我們講的話如果太空泛了，這個其實叫做不夠有針對性。擦桌子時要同時準備幾塊毛巾，一條條的刮過來，而擦完
以后再擦邊緣這個地方，再擦這個底下。壓力來自于明確的要求。一定要
在指定的時間范圍內達到，外包裝箱上不能有臟污和油漬。輔導是要像一個教練一樣，主動地提升員工/干部的生產力或執(zhí)行力，不是他們有了問題，我們再解決。輔導員包括(按主要順序排列)：①直屬上級。如果直屬上級沒有空，那就要明確誰幫你做這個輔導
，常用的方法是讓資深員工/干部來協(xié)助你做輔導。每個員工在公司都拿薪水，所以，他的知識和經驗是我們買的，講好聽點是花錢投資的。公司花
了這些錢，你就要將這些知識和經驗、技術拿出教給別人。在美國的IBM，連總經理都要
帶兩個到三個學徒。上海寶鋼在剛剛起步的時候和三井、三菱合作，引進了他們的技術和做事的方法。如今，他們又準備
和韓國的浦相鋼鐵合作做更多業(yè)界拓展。直屬上級，要承擔起責任。不要總認為自己在那里
工作，自己在那里學習，如果這樣認為的話，產生的效果其實是非常地小的；有人輔導產生的效果會大得多。？基本上面有三個部分：①學科—基本理論與實務。實務操作是要演練的。理念與實務一起運作，也只能叫做學科的一部分，語文是另外一個學科內容。培養(yǎng)員工的文字能
力，不要將有錯字的文件發(fā)給別人，注意標點各個符號。②術科—機工操作、文書、檔案管理、簡報、繪圖、制表、統(tǒng)計、主持會議、談判等技能。如何把產品做好，做得精致，做出創(chuàng)意來，這樣的方式叫做“做東西”。作為一個領袖，要具備七個性格：沉穩(wěn)、細心、膽識、積極、大度、誠信、擔當。臺灣的資源其實是很有限的，加上本來的天然災害頻繁，他們只能靠自己的技能、精細與速度來贏取訂單與信任。對人的培養(yǎng)有兩個方面：積極的發(fā)展和消極的規(guī)范。 不要一說到問題就是“我們部門大”，“我們人多”，如果不行就先把一個角落搞好嘛，就
先把一張桌子搞好嘛，再不行就先把一個文件夾搞好，把一個抽屜搞好嘛。杜邦公司的樓梯上下
有規(guī)定，無論是上、下都要靠右邊，而且手要摸到扶手上，這叫做增加公共危險的意識形態(tài)。 ，甚至要利用整合影響力。整個組織和整個系統(tǒng)的力量，要比一兩個人做要來得好得多。“您好！陳先生！”那個鞠躬鞠得非常深的，就是在日本學的?！钡牵芷婀?，當你發(fā)現(xiàn)人人都很深的鞠躬的時候，你也不知不覺中改變了你的姿勢和態(tài)度，昀后就習慣了，即使回到了國內，
這個習慣也很難改變了。一個社會、一個地方或一個組織，用集體的軟管理去約束一個人，效果特別地好、特別地大。因為大家全都用一種生活和工作的理念去生存與工作，你好意思和他們不
一樣嗎？所以，慢慢慢慢我你就習慣了。輔導也不是一兩個人在輔導，而要整個公司、整個組織去輔導這個人。一個公司的主管，他本身應該是個通才，就好像樂團的指揮一樣。他左手是個強勢的動作。如果一個銀行的行長是個大的通才，那么銀行的經理就是小的通才，底下的那些辦事員，就是專才。那么再底下的人就是專才。一個公司的主管，要能夠輔導別人，他自己本身先要像個通才的樣子。不要一個工廠出來的人，一直升到總經理，別的東西沒有摸過。通才主管帶領專業(yè)部屬，就應該像個樂團指揮一樣，他要熟悉每個樂曲。加拿大是全球面積第二大的國家（全球面積昀大的國家的排名是：俄羅斯、加拿大、中國、美國、巴西、澳大利亞
）。
如果男人犯了錯，他們會講：哪個人不犯錯？如果女人犯錯了，他們會說：我就跟你說了嘛，女人不能當主管。對女士的忠告：在中國以男性為主導的社會里面，你要能夠起來，你要比男人更杰出、更卓越，做事要更優(yōu)秀，你才能夠起來。從這里看得出來，多么的不容易啊。當然，我國的國務總理也是具備這個條件的，就是他是一個通才。，甚至要利用整合影響力。輔導＝觀察行為＋發(fā)現(xiàn)差異＋與員工（干部）對話＋說明重要性＋提出改善
意見＋示范演練＋陪同作業(yè)＋追蹤。郵局的郵差他們說他們自己是個小不點，一點都不重要，可是我們除了郵差還
認識誰？我們認識的就是郵差嘛！那個銀行的辦事員她也說她不重要，如果說銀行的辦事員都說自己不重要，那你認識銀行的行長嗎？便利店你認識誰??？不就是那個結帳的地方嗎？錯了，我們認識的就是他們，他們是第一線，是Frontline，他們昀重要。這個重要性一定要給他提高點，否則，他們就不會覺得有那個必要去輔導和學習。在他們沒有到那個學校前，是先到倫敦的，住在一個酒店里。他們在從酒店出來的時候，發(fā)現(xiàn)在酒店門口站了一個Door men
－門僮，英國的門僮年紀都比較大，那個 Door men大概是五十來歲了，帶了個禮帽，穿了個燕尾服，那個衣服非常的漂亮，前面和袖子上面還有花
，胸前有個領結，留個小胡子，修得很整齊，站在那里像個紳士一樣，褲子筆挺，一雙皮鞋雪亮。余先生的太太走上前去，說：“先生，我跟你可以拍張照片嗎？”那個英國的 Door men做了個動作－－把手往前面一側，余先生的太太就把兩個手
抱上去，拍了張照片。這叫做Gentleman－－紳士。但是我們一般的中國酒店不是這樣，那個昀差的，先送到門口去
磨練，不錯了再進大廳，再好一點了再上樓上，結果客戶看到的居然是那個昀糟糕的，你看看??！昀漂亮的、昀有樣子的、昀筆挺的、昀干凈的，應該放在門口，國外優(yōu)秀的酒店在這個地方就是跟我們不一樣。你要告訴你的員工：“你是公司的第一印象，客戶先看到的就是你！”，如果每個公司都是這樣，那企業(yè)都很快做好了。這個態(tài)度一定要告訴他們讓他們糾正。你跟張三說他這里不對，那里不對，這個不是辦法，你要告訴他有什么方法可以解決和改善。但事實上大多數的機場都沒有真正做到這一點。為什么就有那么多機場做不到呢？因為那個牌子
掛不掛沒感覺！那些搬運的，像瞎了一樣看不見，見到行李就往上面甩啊甩，管它什么優(yōu)先不優(yōu)先，等幾分鐘又不會死人。后來，機場的領導們又想：是不是解釋的不清楚
？又換了一個牌子，改成“優(yōu)先卸機，昀后裝機”，牌子掛上去了，結果和以前一樣－－還是不優(yōu)先。你知道為什么嗎？因為機場的領導們沒有從頭到尾的把這事情給它盯一下，而且沒有做一個示范的演練。六個步驟，如果這一路上都表演給他們看，他們就知道什么叫優(yōu)先了。酒店的客人有的一回到酒店，就知道服務生有沒有動自己的東西，因為大多數酒店的員工缺少幾何觀念，如果酒店給服務生上課時也上一些幾何課
程就可以有效的解決這樣的問題。這些如果有人當場告訴他們，并且親自示范給他們看，效果就會更好
。動了就是動了，人家客人一看就是動過了。員工沒有人給他們示范是做不好的。你不在時他們可能就是另一番樣子了，為此，有了以上六個步驟后，還得加一個“陪同作業(yè)”。青島紅領公司是做高檔西裝的，他們有一次給客戶送了兩套西裝，這種西裝一萬一千塊錢一套。他們經查才知道，被快遞公司在遞送時丟失了。其中他們
有一個環(huán)節(jié)是做得很不好，就是整個過程沒有人去監(jiān)督，也沒有人去輔導，更沒有人去陪同作業(yè)和一路地追蹤，就弄成這樣子了。對新人一路上進行監(jiān)督、追蹤和陪同作業(yè)。在發(fā)車前，他們會讓員工做些柔軟操，防止員工在出車中傷了筋骨。⑧一直不停的緊盯。輔導不是一個動作，是一連串的行為。行動方案可以劃分為幾個階段完成，但每一個階段都必
須包括：步驟、方法、檢驗、追蹤。為什么國內那么多做培訓的機構上了很多年課還有課上，就是因為他們不做行動方案，導致很我課上了一次又一次。常用的方法有甘特圖?！据o導的瓶頸】（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。沒有那個蓋房子的是先蓋好臥室再來蓋廚房或客廳的。（干部）輔導教材也未能針對公司的實狀況來編輯、分類和修訂。將公司從成立以來所發(fā)生的事情搜集起來，編成自己的課本，這是昀實在且可行的。豐田汽車是中國盧溝橋事變那一年－－1937年建立的，中日打仗時，日本有汽車需求，他們利用這樣機會起來的。在豐田汽車公司里，有這么一個習慣，一旦發(fā)現(xiàn)員工犯錯，就會有人講一句半開玩笑半認直的話“XX先生，真不容易啊，你又犯了一個我們沒有發(fā)
現(xiàn)的錯誤！真不容易?。?！我們想了 2642年錯誤還沒想到你這個錯誤。一個車間主任把一杯咖啡擺以一個機器上，就過去跟作業(yè)員講話，那個發(fā)動機是振動的，導致放在機器上的咖啡杯掉下去了，咖啡杯掉下去掉到傳
動軸上，傳動軸又是導電的，直接連接到里面的線圈和電路，導致線圈和電路燒毀，那部機器昀精華的部分就報銷了，而那部分價值日幣 100萬。這個錯誤是 50年前犯的。”－－豐田汽車。我們要怎么樣去把這個架構－－一個大的構架先做好呢？1＞公司開設培訓學院/訓練中心。摩托羅拉大學。國家財稅人員訓練所?？藙陬D村－－克勞頓商學院。他們公司昀值得驕傲的是，世界 500強的老總里面，有 168位是在
這里經受過教育和培訓的。我們的中國石油、中國石化也很大，但沒有自己的商學院。海爾的物流將 100個環(huán)節(jié)縮減到 30個環(huán)節(jié)，是在海爾大學里研究