【正文】 服務的主要生產工人的生產（工作）成果計算工資的工資形式。條件是本工種的生產成果無法直接計量，而工作的好壞又與主要生產工人的產量、質量有直接的聯(lián)系和影響。（3）累進計件工資是員工完成產量定額部分按一般的計件單價計算，超過定額部分按更高的、累計的計件單價計算的工資形式。（4）集體計件工資是按作業(yè)班組共同完成生產任務量的多少計算計件工資，然后在作業(yè)班組內將工資合理分配到個人的工資形式。實行集體計件工資的范圍需要根據(jù)企業(yè)的生產技術條件、生產組織和勞動組織、管理水平以及基礎工作等情況來決定。其主要條件是：（１）（２）（３）（４）計時工資制計時工資是根據(jù)員工的實際工作時間和勞動者的工資等級以及工資標準核算和支付勞動報酬的工資形式。計時工資一般分為：（１）根據(jù)員工的小時工資標準和實際工作小時數(shù)計算工資。日工資。（３）根據(jù)規(guī)定的月工資標準支付工資。計時工資的好處是：1．它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。3．該體系較易管理，勞動力成本易于預測。計時工資的缺點是：由于計時工資只能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。職務工資制所謂職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當?shù)墓べY的這樣一種工資制度。職務工資制依據(jù)職務這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。參加這一委員會的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現(xiàn)場作業(yè)、事務、技術等部門的一些富于經驗者參加。職務工資制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務的工作內容（價值）進行工資支付的制度，因而能夠比較準確地反映勞動的質與量，貫徹同工同酬的原則。職務工資制要求對職務必須有嚴密的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，稱為職務等級（有時略稱“職級”）的劃分。在職務工資制下，雖然每種職務下可劃分為數(shù)級，但經過幾次工資提升之后，便會達到本職務的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務上得不到升等，也就是職務仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務工資制是以升等提薪為基本原則的。在職務工資制下，工資是根據(jù)職務確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務有關的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導致偏好的個人因素，因此，客觀性較強。全部更換法。這種做法導致的變動較大，在體系轉換前后，個人的工資可能相差很大，因此執(zhí)行時須慎重。２．即將基本工資的一部分導入職務工資，然后逐步擴大基本工資中職務工資的比例。３．這是一種最慎重的工資體系轉換辦法。職務工資制的優(yōu)點是：其一,實現(xiàn)了同種勞動,同種報酬,實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式；其二，有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來；其三，有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務能力和管理水平。當采用職務工資制時，會抑制企業(yè)內部人員的配置和職務安排。由于職務與工資掛鉤，因此當職工在企業(yè)內晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業(yè)流動率過高，生產發(fā)展受阻。職務內容已經明確化、規(guī)范化、標準化，具備進行職務分析的基本條件。職務內容已基本趨于安定，職務意識清楚，工作序列關系有明確的界限，不致于因為職務內容的頻繁變動而使職務工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。在企業(yè)中職務性質不同的級數(shù)應相當?shù)囟?，不致于產生很快就無法升級的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競爭。工資應處于較高水準，從而使即使是處于最低職務級別的人也能領先其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障?！　÷毞Q是在對企業(yè)整體業(yè)務進行全面考慮的基礎上，著眼于工作性質進行區(qū)分而形成的管理結構?！　∫话闱闆r下，可以有下列劃分：（１）事務職稱（一般事務職員的階層）；（３）特殊職稱（保衛(wèi)、司機、接線員、打字員等特殊技能的職員）；（５））職種是把同類職務予以分類、歸并而成的，這些職務所需完成能力的種類是相同的或者具很強的相關性。進行職務分析和職務編制。職務評價，也就是對職務本身的難易程度和對擔當人員的要求高低作出可比性評價，劃定等級。詳見“工作評價”。然后將每種代表性職務的工資額分配給職務內各個要素身上，各要素工資價值之和等于職務的工資額。就成為待評價職務應得的工資額。職務工資額的決定：　　進行職務評價情況下職務工資額的決定可使用計點法。將職務評點的級數(shù)加以歸并，將某一點數(shù)區(qū)間定一個職務等級，一般來說，一個企業(yè)的職級定為１０－１５級左右為宜。職務工資表的設計。單一型職務工資表，就是在同一職務等級上只設計唯一的一個標準工資，在這一職務上的所有人員均拿這一工資，這種設計方法的缺點是沒能為個人能力的發(fā)展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務工資表?！　》秶吐殑展べY表的設計，從相鄰職級的工資關系來看，又可分為下述四種類型：（１）職等與職等之間的工資率沒有重復的情形，且上職等最低職務工資高于下一職等的最高職務工資。銜接型。（３）即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務工資表的形式。而且，在調職或降職的時候，在重疊的幅度內即可解決問題，而用不著減少工資，因此，進行人事調動很方便，有利于人員在企業(yè)內的流動，這是重疊型職務工資表最大的特色。直上型。在這種直上型的工資提升幅度下，有時可采用不同職級制定不同工資率的制度。一、因此，其目的是雙重的：其一，建立國有企業(yè)與國家之間合理的收入分配關系；其二，合理調整企業(yè)雇員之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業(yè)經濟效益的不斷增長。體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。是對傳統(tǒng)的等級工資制的一種制度性改革。把企業(yè)的工資水平和經濟效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區(qū)分開，即分為基本工資和輔助工資。基本內容（一）四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。勞動技能要素評價。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。勞動責任要素評價。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。勞動條件要素評價。勞動崗位評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統(tǒng)組成，其構成方式和運作程序如圖1：（二）技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據(jù)是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動