勞動(dòng)合同法問題集-在線瀏覽
2025-07-17 02:16本頁面
【正文】 班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分。2 勞動(dòng)關(guān)系建立應(yīng)從何時(shí)起算？ 勞動(dòng)合同自用人單位首次用工之日起建立。勞動(dòng)合同簽訂晚于實(shí)際用工之日的，以實(shí)際用工之日為勞動(dòng)關(guān)系建立之日。2 勞動(dòng)合同到期后應(yīng)如何處理？ 勞動(dòng)合同到期后，用人單位如果不采取任何措施，將會(huì)導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成，從而給用人單位帶來巨大風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位也可以在勞動(dòng)合同中添加“勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，視為勞動(dòng)合同自動(dòng)延期一個(gè)月”之類的條款，使法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低。2 勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同怎么辦？ 即使是因?yàn)閯趧?dòng)者自身的原因致使沒有簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位仍然不能免除相應(yīng)的法律責(zé)任。2 勞動(dòng)合同有哪些類型？ 根據(jù)勞動(dòng)合同的期限，可以將勞動(dòng)合同分為三類：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。因此，用人單位在與勞動(dòng)者約定合同期限時(shí)應(yīng)根據(jù)具體的崗位特點(diǎn)約定合理的合同期限。在前一種情況下，會(huì)導(dǎo)致員工的流失，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，一年一簽對(duì)用人單位弊遠(yuǎn)大于利，用人單位應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇勞動(dòng)合同期限。在雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)者違法、違紀(jì)、不能勝任工作，經(jīng)濟(jì)性裁員等情況下，用人單位仍然可以解除勞動(dòng)合同。否則，用人單位自應(yīng)簽之日向勞動(dòng)者支付雙倍工資。3 如何避免勞動(dòng)合同無效或部分無效？ 因用人單位致使勞動(dòng)合同無效的，勞動(dòng)者有權(quán)單方面隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)根據(jù)其付出的勞動(dòng)給付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3 如何約定服務(wù)期條款？ 在用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期及違約金，這里應(yīng)注意的是為勞動(dòng)者提偶那個(gè)入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)的不屬于專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的范疇。3 違反服務(wù)期約定的違約金應(yīng)包括哪些范圍? 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)賠償?shù)倪`約金不應(yīng)超過未履行期限所占培訓(xùn)費(fèi)用的比例，用人單位為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等。3 如何約定競業(yè)限制協(xié)議？ 通過對(duì)竟業(yè)期限、地域、行業(yè)的限制以及違反協(xié)議的違約金，用人單位可以最大限度保護(hù)自身的商業(yè)秘密。 試用期的問題3 試用期內(nèi)是否需要簽訂勞動(dòng)合同？ 試用期是勞動(dòng)合同期的一部分。因此，即使是在試用期內(nèi)用人單位也必須與勞動(dòng)者簽訂正式的書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在該期限內(nèi)的勞動(dòng)待遇應(yīng)與勞動(dòng)合同期內(nèi)同等對(duì)待。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。用人單位重復(fù)約定試用期的由勞動(dòng)部門責(zé)令改正，已經(jīng)實(shí)際履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿后的月工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付賠償金。三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不一致的取其中最高的標(biāo)準(zhǔn)，為了避免試用期內(nèi)工資過高同時(shí)起到激勵(lì)勞動(dòng)者的作用，用人單位可以在勞動(dòng)合同中只約定基本工資，獎(jiǎng)金、績效工資按月或季度考核確定。 勞動(dòng)合同履行和變更階段4 克扣、拖欠工資有什么風(fēng)險(xiǎn)？ 用人單位未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同，同時(shí)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付的責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的50%以上、100%以下向勞動(dòng)者支付賠償金。4 在哪些情況下用人單位需要向勞動(dòng)者支付雙倍工資？ 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自第二個(gè)月開始向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位應(yīng)注意上述兩種情況的發(fā)生，避免因?yàn)橹Ц峨p倍工資而導(dǎo)致的用工成本增加。4 用人單位安排加班應(yīng)注意什么問題？ 用人單位安排勞動(dòng)者加班時(shí)應(yīng)注意以下問題：（1）、用人單位安排加班時(shí)，應(yīng)征得勞動(dòng)者同意，不能強(qiáng)迫加班，但在發(fā)生自然災(zāi)害、緊急事故時(shí)不受上述限制。（3）、對(duì)于未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12月嬰兒的女職工不得安排加班。日工作時(shí)間按8小時(shí)計(jì)算。安排加班的，一般不能通過補(bǔ)休來代替支付加班費(fèi)，只有在周末安排加班的，才可以通過安排補(bǔ)休來替代支付加班費(fèi)。為避免不必要的法律糾紛，用人單位在與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商時(shí)最好采取書面形式，并保留相關(guān)的證據(jù)。4 對(duì)于調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗，用人單位應(yīng)注意哪些問題？ 用人單位調(diào)職、調(diào)薪、調(diào)崗的應(yīng)當(dāng)取得勞動(dòng)者的同意，否則將會(huì)導(dǎo)致違反勞動(dòng)合同的法律后果。4 用人單位變更事項(xiàng)是否影響勞動(dòng)合同的履行？ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人、或者投資人等事項(xiàng)后，用人單位仍然需要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，不能以此為理由單方解除勞動(dòng)合同。50、 企業(yè)分立或合并后原勞動(dòng)合同是否繼續(xù)有效？ 企業(yè)分立、合并的，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效。勞動(dòng)則在原單位的工齡和現(xiàn)單位的工齡需要持續(xù)計(jì)算，不能發(fā)生中斷。其中，由勞動(dòng)者主動(dòng)提出的，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)取得勞動(dòng)者的同意，避免采取欺詐、脅迫、乘人之危等手段。同時(shí)，用人單位必須有明確并且經(jīng)過公示的錄用條件，并有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。5 怎樣以勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害為由解除勞動(dòng)合同？ 用人單位能夠以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)，關(guān)鍵在于能否證明損害達(dá)到重大程度，對(duì)于重大損害的標(biāo)準(zhǔn)通常由用人單位內(nèi)部規(guī)章制度予以明確，但同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平合理的原則。5 怎樣以勞動(dòng)者有欺詐行為解除勞動(dòng)合同？ 為證明勞動(dòng)者確有欺詐行為，如提供假文憑、假證件等，用人單位應(yīng)建立行之有效的入職審查制度，制定個(gè)人基本信息登記
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1