中國勞動合同法軟肋匯總-在線瀏覽
2025-07-17 01:44本頁面
【正文】 們都知道，一個法條不可能有兩個解釋，但兩種理解，似乎都有道理。特別是第三項在制定過程當中，我們反復征求了意見，二審以后，這個修改意見又在相當范圍的社會層面征求意見，大家都對連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同，再簽訂就要簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，表示不解，或者是反對的意見?！币虼耍藯l基本上可以解讀為用人單位只有一次選擇權?！ ∷摹⒂萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，“視為”后是否還需簽訂書面勞動合同？ 《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果“視為”后還需簽訂書面勞動合同，那么“視為”有何意義？不如直接規(guī)定雙方必須簽訂無固定期限勞動合同來得實在。因此，訂立書面勞動合同是強制性的要求，本條規(guī)定的“視為”訂立同樣應當訂立書面勞動合同?！ ∥?、勞動合同缺失必備條款，勞動合同是否因違反法律強制性規(guī)定而無效？ 《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項?？梢?，勞動合同必備條款是法律強制性規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條之規(guī)定，勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的的法律后果?！ 纠钣郝蓭熃庾x】實踐中勞動合同缺失必備條款，一般不會按照無效勞動合同處理?！ ×?、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的理解 《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。假如勞動者離職后經(jīng)過若干年后再入職，比如經(jīng)過10年再入職，這時候用人單位的生產(chǎn)環(huán)境、生產(chǎn)技術、生產(chǎn)設備等已經(jīng)完全更新?lián)Q代了，遠非10年前可比，這時候，用人單位能否再與勞動者約定試用期呢？不約定，恐怕不能適用目前的技術、設備、環(huán)境，約定，又涉嫌違法，難！ 【李迎春律師解讀】從法律的規(guī)定看，只能得出一個結論，就是不能再約定試用期，不管時隔多少年再次建立勞動關系?！ ∑?、專項培訓費用的標準問題 《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用?？梢娕嘤栙M用的多少直接關系到勞動者承擔違約金的多少?！ 纠钣郝蓭熃庾x】國務院制定的實施條例草案初步意見認為：用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓費用。這里的３０％不知道是否還會存在變數(shù)。 八、競業(yè)限制補償金和違約金的標準如何確定？ 《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位能否約定每月支付100元經(jīng)濟補償，違約金卻高達100萬？經(jīng)濟補償金到底約定多少是合適的？違約金又該約定多少是合適的？合理與不合理的平衡點在哪？如果沒有一個參考標準，相信在實踐中會出現(xiàn)很多的問題，也將導致司法實踐中沒有一個統(tǒng)一尺度，同樣的案件將出現(xiàn)不同的裁判結果。估計今后最高法院的司法解釋可能會有一個說法，否則難以統(tǒng)一裁判尺度?！ 【?、簽訂競業(yè)限制條款后，何種情形下的解除勞動合同行為可以免除競業(yè)限制義務？ 《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！ 纠钣郝蓭熃庾x】如果由于用人單位有第三十八條之情形導致勞動者被迫解除勞動合同的，應當免除勞動者的競業(yè)限制義務。此規(guī)定曾經(jīng)一度被視為勞動合同法中的一個亮點，認為可以克服勞動爭議案件處理周期太長的弊病。如果支付令失效，勞動者能否直接向法院提起訴訟？還是仍需經(jīng)過勞動仲裁程序？如果能夠直接向法院起訴，是否違背勞動爭議案件仲裁前置的程序？如果不能夠起訴，必須仲裁前置，那勞動者申請支付令反而增加了勞動者的維權成本，其意義在哪
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