【正文】 同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準(zhǔn)；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動都有義務(wù)遵循者，也包括勞動者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。在《企業(yè)職工獎懲條例》等法規(guī)中，對嚴(yán)重違紀(jì)行為作了列舉規(guī)定，有的還規(guī)定了數(shù)量界限，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，不得降低或擴(kuò)大勞動法所要求的嚴(yán)重程度。（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源，貪污受賄，挪用資金，侵占公司財產(chǎn)，泄露或出賣商業(yè)秘密等。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴(yán)重違法構(gòu)成犯罪而被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。因為在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為自由，并且，保留其勞動關(guān)系更有利本人改造。即勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴(yán)懲違法而被公安機(jī)關(guān)依法處以勞動教養(yǎng)的。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動合同無法履行的情形。這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預(yù)告辭退，同時應(yīng)依《補(bǔ)償辦法》第七條之規(guī)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。本項規(guī)定是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。我國《勞動法》于本條時確規(guī)定情勢變更原則，意義重大，影響深遠(yuǎn)。在勞動合同履行過程中，援引情勢變更原則單方解除勞動合同應(yīng)具備如下條件：有情勢變更的客觀事實發(fā)生；情勢變更為不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由所致；情勢變更未為當(dāng)事人所預(yù)料，且不能為當(dāng)事人所預(yù)料，情勢變更發(fā)生在勞動合同生效之后，終止之前；情勢導(dǎo)致勞動合同不能履行，或繼續(xù)履行原勞動合同將顯失公平；經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商，不能達(dá)成變更勞動合同的協(xié)議?！　∫蚪?jīng)濟(jì)性裁員而單方解除勞動合同　　（1）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由。它是預(yù)告辭退和無過錯辭退的一種特殊形式。市場經(jīng)濟(jì)的變化或企業(yè)自身經(jīng)營的經(jīng)營常使用人單位需要裁減職工。裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動者的利益，更涉及社會的穩(wěn)定，因此，立法對企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員既允許又從嚴(yán)限制。瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員?！　。?）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)遵循的程序　　考慮到我國勞動力供大于求的狀況的短期內(nèi)不會改變，目前國有企業(yè)富余人員普遍較多的實際情況，為了防止短期內(nèi)大量裁減職工帶來社會不安定的問題和可能造成的對勞動者權(quán)益的侵犯，立法對用人單位因經(jīng)濟(jì)性原因單方解除勞動合同規(guī)定了嚴(yán)格的程序，違反法定程序裁員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。即用人單位在裁減人員時應(yīng)先向工會和職工進(jìn)行預(yù)先通知，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料，考慮工人和工會的意見。其次，提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減有員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。第四，向勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，使勞動部門能夠有時間對用人單位的裁減行為進(jìn)行審查。最后，用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照法律法規(guī)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明人書。　　對被裁減人員，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。　　用人單位不得單方解除勞動合同的情形　　在世界各國勞動立法中，辭退的禁止性條件，大多見諸勞動法典、勞動合同法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、就業(yè)保障法、婦女保護(hù)法等法律法規(guī)。我國《勞動法》第二十九條規(guī)定的禁止性條件，適用于非過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。如果勞動者有過失性辭退的情形之一的，既使是具備禁止性條件的情形，用人單位也可以單方解除勞動合同。職業(yè)病和工傷都是由勞動過程 中的職業(yè)危害因素所致，用人單位對勞動者由此而喪失或部分喪失勞動能力負(fù)有保障其生活和勞動權(quán)的義務(wù)，不得因此單方解除勞動合同。（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)。勞動者患普遍病或非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)當(dāng)給予一定的醫(yī)療期以保證勞動者治病療傷的需要，并在此期限內(nèi)負(fù)有保障其醫(yī)療和生活的義務(wù)。我國《勞動法》規(guī)定，應(yīng)按照勞動者實際工作年限和本單位工作年限的長短確定其醫(yī)療期，為3個月至2年，患特殊病的職工在2年內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動行政部門批準(zhǔn)可適當(dāng)延長療期。以此作為禁止性條件，旨在充分保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。（4）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。從總的趨勢來看，勞動者的合法權(quán)益相對于財勢雄厚的企業(yè)主和其他用人單位更需要保護(hù)?！　《?、單方解除勞動合同若干實體法難題的探討　　（一）勞動者單方解除勞動合同引發(fā)若干難題探討　　關(guān)于預(yù)告通知引發(fā)難題探討　　《勞動法》第三十一條規(guī)定勞動者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動合同，這使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了在勞動關(guān)系中處于弱者地位的勞動者的獨立地位和利益。立法時正因為考慮到這一點，所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)告通知的程序。當(dāng)今社會已發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才、管理人才和“高級打工仔”很難在30日內(nèi)找到替代者?！　〔煌膭趧诱邔τ谟萌藛挝粊碚f，其重要程度各不相同。法律只規(guī)定了30日的預(yù)告通知期，很不合理，也很不符合時代發(fā)展的要求。要解決勞動法硬性規(guī)定勞動者行使一般解除權(quán)單方解除勞動合同僅30日預(yù)告通知時間不夠的難題，應(yīng)通過立法針對不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長或縮短單方解除的預(yù)告期限。而對于普通勞動者來講，籠統(tǒng)規(guī)定30日預(yù)告通知時間又顯得太長，不便于普通勞動者及時更換新的工作崗位，可以考慮將預(yù)告通知時間縮短至10日或者15日即可。我國《勞動法》第三十一條卻并無此種限定，勞動者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動合同。這樣，勞動合同約定的期限條款才對勞動者來說也具有一定的約束力，同時保護(hù)勞資雙方的利益，減少勞動爭議。我國《勞動法》第三十一條并無此種限定，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象。　　依《勞動法》第三十一條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動者可任意單方解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅只對用人單位人才有約束力。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關(guān)鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位的約束力，而對勞動者卻沒有約束力，勞動者可依單方意志任意解除勞動合同，勞動合同又有何尊嚴(yán)可言？公允何在？從許多勞動爭議的案例來看，有的用人單位在勞動合同中對《勞動法》第十一條的授權(quán)不平等現(xiàn)象作了限制，但這種以合同形式來限制法律的權(quán)利，不能用合同來限制，而只能通過立法來解決。用人單位要單方解除勞動合同必須基于《勞動法》第二十五條、第二十六條和第二十七條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權(quán)和維護(hù)社會穩(wěn)定至關(guān)重要。由于勞動者在勞動關(guān)系中常常處于弱者地位，因而勞動法對其進(jìn)行重點保護(hù)。重點保護(hù)應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。這樣，既符合世界勞動立法的潮流，又可促進(jìn)勞動立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。這種通過勞動合同約定條款對《勞動法》第三十一條進(jìn)行限制的做法，在司法實踐中很有爭議。另一種觀點則認(rèn)為。通過簽訂“棄權(quán)條款”，用人單位可以用勞動者求得相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。但由于勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位，由于就業(yè)競爭激烈，在就業(yè)時的選擇余地很小，處于被動的地位。法律明確賦予勞動者單方的一般解除權(quán)與“棄權(quán)條款”之間存在激烈的沖突。因為法律明確賦予勞動者的權(quán)利，如果能過合同的形式來加以限制，從理論上講的確違法，且有損法律的尊嚴(yán)。且勞動合同與民事合同在性質(zhì)上是有區(qū)別的，當(dāng)事人意思自治原則適用于民事合同，而不一定適用勞動合同。在當(dāng)前勞動力市場為買方市場的情況下，勞動者為了生存，對于用人單位提出的“棄權(quán)條款”，只能委曲求全地予以認(rèn)可，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，就處于附屬的地位，談何與用人單位協(xié)商？更談不上對勞動者權(quán)利的偏重保護(hù)和對意思自治的限制?！皸墮?quán)條款”在勞動合同中的出現(xiàn)不符合勞動法的立法精神和宗旨，法律明確賦予勞動者的權(quán)利不能以合同的形式又來加以限制，“棄權(quán)條款”從理論上講是違法的，應(yīng)通過立法途徑來解決這一難題?！　￡P(guān)于單方解除勞動合同違約責(zé)任承擔(dān)問題的探討　　在司法實踐中，許多勞動爭議案件是涉及用人單位對依法行使解除權(quán)單方解除合同的勞動者要其承擔(dān)勞動合同約定違約金和因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任。勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)289號）第三十一條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。這樣就造成了立法上的沖突和司法實踐中的操作困難。勞動者依法行使一般解除權(quán)辭職導(dǎo)致勞動合同提前終止，從表面上看與一般合同違約行為相同，但它們的性質(zhì)是有本質(zhì)區(qū)別的。將一般民事合同的違約責(zé)任簡單地直接與勞動者依法辭職的“違約行為”相混同的觀點，是與我國《勞動法》的立法精神相悖離的。但如果依據(jù)《勞動法》第十七條第二款和勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)289號）第三十一條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責(zé)任”，則《勞動法》第三十一條賦予勞動者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。這種立法上的疏忽造成實踐中的無所適從和操作性差?！　×硗?，如果確認(rèn)可全面追究勞動者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的，如此就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這顯然不合理，也與《勞動法》的立法本意是相悖的。勞動者依法辭職所要承擔(dān)的責(zé)任僅限于因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任，而不應(yīng)承擔(dān)約定違約金的責(zé)任?！　。ǘ﹩畏浇獬齽趧雍贤婕吧虡I(yè)秘密保護(hù)的難題探討　　單方解除勞動合同與商業(yè)秘密保護(hù)的關(guān)系　　勞動關(guān)系與商業(yè)秘密的保護(hù)有著密切的關(guān)系，現(xiàn)實中勞動關(guān)系中單方解除勞動合同的勞動者泄露商業(yè)秘密、違反競業(yè)禁業(yè)約定而引發(fā)勞動爭議較為常見和嚴(yán)重，單方解除勞動合同與商業(yè)秘密的保護(hù)遂成為商業(yè)秘密保護(hù)中的一個重要的話題。保護(hù)商業(yè)秘密與憲法、勞動法賦予的基本利相沖突?！　∥覈秳趧臃ā返谝话倭愣l規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施予以限制范圍的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息。任何一項先進(jìn)實用的技術(shù)，只有在采取了必要的保密防泄措施后，才可以成為真正的商業(yè)秘密，才能構(gòu)成法律上的商業(yè)秘密而受法律保護(hù)。在世界各國，商業(yè)秘密作為知識產(chǎn)權(quán)而受到法律保護(hù)。為維護(hù)用人單位的合法利益，我國《勞動法》和《反不正競爭法》對商業(yè)秘密保護(hù)作了具體規(guī)定。明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及相應(yīng)的法律責(zé)任。如果勞動合同為保守商業(yè)秘密而約定禁止勞動者在單方解除勞動合同后一定期限內(nèi)到與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己生產(chǎn)或經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。對違反約定保密義務(wù)的行為。違反保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定給予賠償。若違反約定保密義務(wù)給用人單位造成重大損失或者特別嚴(yán)重后果的，即構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《刑法》第二百一十八條追究刑事責(zé)任。市場經(jīng)濟(jì)的競爭，說到底還是人才的競爭。通過法律和合同約定的形式來加強(qiáng)對商業(yè)秘密的保護(hù)，對于企業(yè)的生存和發(fā)展非常重要?！　∩虡I(yè)秘密的認(rèn)定及商業(yè)秘密權(quán)屬的界定問題探討　　在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識、經(jīng)驗和技能，又掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時二者很難區(qū)別，這就為商業(yè)秘密的保護(hù)帶來了困難。在許多爭議和糾紛中，勞動者都提出：我掌握的信息歸我自己所有。如果將這些也作為商業(yè)秘密處理，勢必會侵害職工或雇員的勞動權(quán)和基本人權(quán)，是為法律所禁止的。我國《反不正當(dāng)競爭法》第十條指出，商業(yè)秘密“是指不為公眾所悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息”。二、能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)效益，即具有財產(chǎn)價值。四、具有實用性，即商業(yè)秘密能在工業(yè)或商業(yè)活動中使用，并能創(chuàng)造出積極的效果，實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)上的價值。必須同時具備這五個特征才能認(rèn)定為商業(yè)秘密。商業(yè)秘密是事實獨占，而不是法律獨占，因具有秘密性特征，主要依靠“保密”來保護(hù)。如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬的確很難。　　單方解除勞動合同后勞動者遵守保密條款代價確定問題的探討　　商業(yè)秘密不同于商標(biāo)、專利和著作權(quán)，商標(biāo)、專利和著作權(quán)是法律獨占，靠法律、法規(guī)來保護(hù)；而商業(yè)秘密是事實獨占，