【正文】 流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。 六、人事考核 在人事管理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都得經(jīng)由考核得出科學(xué)的結(jié)論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。 對企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和三資企業(yè)來說，如何增強員工的凝聚力，具有極大的理論價值和現(xiàn)實作用，本文僅僅從經(jīng)驗的角度出發(fā)，談?wù)剛€人觀點，不成熟之處，尚請不吝賜教。 可是很多情況下，我們的經(jīng)理們在不經(jīng)意中，變相地懲罰優(yōu)秀的員工，更可怕的是他們自己并未意識到這點。且漸漸變成了一種共識：優(yōu)秀的員工就是應(yīng)該承擔(dān)更多的任務(wù)，承擔(dān)最難的工作。一般而言，大多數(shù)公司內(nèi)，因為大家資歷相差無幾，所以能干者和不能干者收入也基本一致。積極性大打折扣，即使不跳槽，勉強留下來，工作也遠不會象當(dāng)初呢么盡力了。優(yōu)秀員工一般承擔(dān)更多或者更難的工作，而且活越多越難，犯錯誤的機會就越大。而能力一般的員工因為總是分配到簡單任務(wù)，且可以得到優(yōu)秀員工的指導(dǎo)，犯錯的機會小得多，由此在經(jīng)理眼里反而成了精英人物，得到更多的提升機會。 　　允許員工犯錯誤，但前提是必須承認錯誤，不要犯同樣的錯誤。 (?先肯定他的工作,再指出他的問題) 方法三：讓不忙的人去吧 (很多公司的悲哀，多考慮員工的想法就不會犯這個錯誤了) 部門有2個培訓(xùn)名額，讓誰去？A太忙了，而且他去培訓(xùn)，a模塊就沒有人能完成，不行！還是讓D、E去吧，他們的模塊簡單，很快就做完了，不會影響到項目進度。因為能干，別人無法替代，結(jié)果優(yōu)秀人才就喪失了很多的權(quán)利和機會。 方法四：我們不能沒有你部門有一個提升名額，可以提升一位成員任其它部門的經(jīng)理。還是讓C去吧，他的工作可以由B暫時接替一下，然后再招聘一個新人來就行?？墒亲罱慕?jīng)理要他在全公司高層人員面前講解該部門的最新研究成果。最終懷著忐忑不安的心情走上臺。A的工作效率比原來差得很遠。 其實，知道有缺點，應(yīng)該提早鼓勵其信心，再從細處幫助更改，切忌事后看熱鬧再懊悔。人才的優(yōu)秀，再加上私人關(guān)系，應(yīng)該是部門非常信賴的員工，但是一定要公平對待。即便當(dāng)時沒有強烈地反映出來，但對于員工對公司的忠誠度、對工作的積極性都有很大的損害。盡管都是細枝末節(jié)，但對于員工的影響很大，實在不容忽略。用一句俗話來說就是有奔頭。反之，如果員工感受不到認可和希望，大多數(shù)人的選擇就會成為敷衍了事。Z正在看電子郵件，頭也不抬地說：“就放在桌子上吧。一個星期過去了，Z沒有對那篇文檔發(fā)表任何意見。”如果將上面的情景加以修改，效果又會如何呢？不妨試試：項目經(jīng)理收到了文檔，并真誠地對晚上的加班表示感謝。當(dāng)天下午，Z通過電子郵件將意見反饋給A，贊賞之后提出幾點非常有深度的意見。 這2個場景實施起來區(qū)別并不太大，只是多了一份贊揚、理解、關(guān)懷和反饋，但結(jié)果卻迥然不同。開心的員工才能讓客人開心要讓客人滿意，先讓員工滿意。從前廳到行政酒廊，曹軍微笑著和遇到的每一位員工打招呼，舉止言談間透露著酒店人特有的親切與謙和。這位人力資源總監(jiān)說，我的職責(zé)就是讓他們工作得開心。他很享受與員工打交道的這份工作：雖然有時候偏于瑣碎，但看到他們愉快地工作，順利地成長，真的令人非常安慰。在人力資源管理方面，精髓就是：照顧好員工，他們才能照顧好客人。今年九月份剛剛度過四周歲生日的上海萬豪虹橋大酒店，就是這個集團旗下2,600多家酒店中的一家。在你看來，萬豪的人力資源管理和其他酒店相比，最大的特色在哪兒？談到這個不同，我需要先介紹一下萬豪集團的酒店文化，這與其他地方是有很大差別的。這樣短期效果可能很好，但從長期來看，會失去人心。因為服務(wù)客人的工作是由員工來完成的，如果一名員工不開心，那么他所服務(wù)的一百個客人可能都會不開心。所以，人力資源部，是除了市場銷售部門之外，在萬豪集團里最受重視的一個部門，這與很多酒店都不同。舉一個例子，我曾經(jīng)碰到過一個員工，在自助餐臺上吃東西?，F(xiàn)在三點鐘了，他肚子非常餓，所以就在餐臺上拿了些東西吃。但是要通過這個現(xiàn)象去看到背后的問題：是不是員工食堂的質(zhì)量需要提高呢？我后來了解到當(dāng)天員工食堂飯菜的反饋確實很不好，并不是他一個人的反映，雖然他走得過分了一點，但是這讓我們思考，怎么把員工照顧得更好，才能避免他去犯錯誤，影響到正常的營業(yè)。不是粗暴的指責(zé)和批評，而是勸導(dǎo)與輔導(dǎo)，坐下來和員工談，看看這些問題背后的故事。我們的任務(wù)就是找到問題的實質(zhì)。注重軟性適合度您認為什么樣的人能夠適應(yīng)萬豪虹橋酒店的這種文化？招聘時通過哪些方式找到這些適合的員工呢？招聘首先要分清幾個層次。對于管理人員，除了他要滿足一定的知識、技能要求之外，我們需要比較有耐心、通情達理、不武斷、善于分析的人，這是由萬豪的酒店文化決定的。我通常會設(shè)計一些小問題來了解他的處事性格和管理風(fēng)格。這其實能從側(cè)面說明他的修養(yǎng)和耐心。另外，對候選人過往的經(jīng)歷我也很注意分析，如果他在一些文化與萬豪