【正文】 2)對(duì)現(xiàn)行成本核算體系已經(jīng)反映但分散于各科目的物流成本，登記相關(guān)的物流成本輔助賬戶及其明細(xì)賬，進(jìn)行賬外的物流成本核算。4)期末根據(jù)物流成本輔助賬戶匯總編制物流成本報(bào)表。如，管理費(fèi)用——供應(yīng)物流成本、管理費(fèi)用——銷售物流成本、財(cái)務(wù)費(fèi)用——供應(yīng)物流成本、制造費(fèi)用——生產(chǎn)物流成本等。abc是現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，與傳統(tǒng)成本法的不同之處在于制造費(fèi)用的分配標(biāo)準(zhǔn)，使得成本核算更加精確化?；谧鳂I(yè)的物流成本核算法適應(yīng)物流服務(wù)的構(gòu)成特點(diǎn)，彌補(bǔ)了現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度的缺陷。其次必須有一套能夠控制物流活動(dòng)構(gòu)成的預(yù)算體系和物流服務(wù)績(jī)效管理指標(biāo)體系相配套。(2)確認(rèn)企業(yè)物流系統(tǒng)涉及的資源，包括人、財(cái)、物各方面的消耗。(4)確認(rèn)成本動(dòng)因，將作業(yè)成本分配到產(chǎn)品或服務(wù)中。這種方法從理論上為研究物流總成本提供了新的思路，但其實(shí)際應(yīng)用離物流管理實(shí)踐的要求還存在著一定的距離。要使有限的物流資源實(shí)現(xiàn)盡可能大的物流效果，在進(jìn)行物流活動(dòng)時(shí)就必須做好物流計(jì)劃工作。為了合理地組織、管理物流，就必須對(duì)影響企業(yè)物流的內(nèi)外因素進(jìn)行全面地分析和預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上編制合適的物流預(yù)算，把企業(yè)的人、財(cái)、物及各項(xiàng)工作科學(xué)地組織起來(lái)，使物流活動(dòng)與其它經(jīng)濟(jì)活動(dòng)協(xié)調(diào)配合，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)。但物流預(yù)算仍然存在，只是沒(méi)有以一個(gè)體系獨(dú)立存在，而是分散在銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、原材料預(yù)算、人工預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算中。(二)物流控制在物流管理活動(dòng)中，企業(yè)必須控制物流計(jì)劃的執(zhí)行情況，把實(shí)際數(shù)據(jù)同原定的目標(biāo)、計(jì)劃、預(yù)算、標(biāo)準(zhǔn)、定額進(jìn)行對(duì)比，找出偏差，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或潛力，采取措施加以糾正或修訂計(jì)劃，以促進(jìn)物流管理水平的提高。在物流管理活動(dòng)中，應(yīng)采取各種有效的方法，“使物流支出按預(yù)定的目標(biāo)發(fā)生，從而使人、物、財(cái)?shù)玫胶侠砝?，達(dá)到降低物流成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的”[3].目前應(yīng)用較多的是標(biāo)準(zhǔn)成本分析。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)成本分析，企業(yè)可以定期將實(shí)際物流成本與標(biāo)準(zhǔn)物流成本進(jìn)行比較，以顯示成本差異，并按照例外管理原則，就重大差異項(xiàng)目分析差異原因并及時(shí)采取補(bǔ)救措施，以達(dá)到控制成本的目的。建立物流責(zé)任會(huì)計(jì)，就是要通過(guò)各個(gè)責(zé)任層次去監(jiān)督、控制內(nèi)部物流活動(dòng)，并將物流活動(dòng)組成一個(gè)有機(jī)的整體，使各個(gè)部門(mén)和環(huán)節(jié)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)擔(dān)負(fù)起各自應(yīng)負(fù)的責(zé)任，完成各自的任務(wù)，同時(shí)通過(guò)各物流責(zé)任中心的信息反饋，使企業(yè)物流部門(mén)和決策機(jī)關(guān)隨時(shí)掌握情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，降低物流成本，增加企業(yè)盈利。物流責(zé)任中心必須有十分明確的、由其控制的物流活動(dòng)范圍，它是指由一個(gè)主管人員負(fù)責(zé)，承擔(dān)著規(guī)定責(zé)任并具有相應(yīng)權(quán)利的內(nèi)部物流單位。物流責(zé)任會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容包括：，將總預(yù)算按各責(zé)任中心分別落實(shí)、重新編制，使各責(zé)任中心的負(fù)責(zé)人了解其在預(yù)算過(guò)程中所應(yīng)完成的任務(wù)和應(yīng)控制的事項(xiàng)?？己烁髫?zé)任中心的業(yè)績(jī)，編制預(yù)算報(bào)告。尤其是對(duì)于發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō)，要在資源稀缺的條件下實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展，需要大量的人力資源信息，這就離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)。因此建立人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量理論和計(jì)量方法，恰當(dāng)?shù)胤从澈陀?jì)量人力資源價(jià)值，具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。其內(nèi)容有廣義和狹義之分。狹義人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量?jī)?nèi)容是指用貨幣對(duì)人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)與測(cè)定。 人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，不僅要用到精確的貨幣計(jì)量，而且要用到模糊的非貨幣計(jì)量，兩者結(jié)合使用，以達(dá)到對(duì)人力資源價(jià)值全面計(jì)量的目的。中外許多學(xué)者根據(jù)自己對(duì)人力資源價(jià)值問(wèn)題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價(jià)值的計(jì)量模式，現(xiàn)分述如下：(1)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。其次，這種計(jì)量方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。這種方法主要用于對(duì)個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映。其局限性是它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。(3)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型該模型理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)于某一特定組織的價(jià)值是由其未來(lái)所能提供的價(jià)值決定的。但一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強(qiáng)的隨機(jī)性，個(gè)人對(duì)組織提供的服務(wù)即在這種隨機(jī)的過(guò)程中完成。但卻忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。它的計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。此法適用于同行業(yè)中具有一定的商譽(yù)，且商譽(yù)較容易計(jì)量出來(lái)的企業(yè)，如在國(guó)內(nèi)外擁有馳名商標(biāo)的企業(yè)等。該模型注重比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。另外，該方法未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此低估人力資源的價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)的非貨幣計(jì)量方法會(huì)計(jì)僅有貨幣計(jì)量是不夠的，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)而言更是如此。常用的非貨幣計(jì)量方法主要有一些表格、指標(biāo)和文字說(shuō)明等。表格中將各個(gè)組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地排列出來(lái)，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職稱等。還可以建立特殊人才一覽表，設(shè)置一些所需要了解的項(xiàng)目，為企業(yè)進(jìn)行人力資源控制和規(guī)劃等管理決策提供必要的會(huì)計(jì)信息。指標(biāo)可根據(jù)需要設(shè)定，常用的指標(biāo)有職工離職概率、職工年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)、人員結(jié)構(gòu)比率等。具體步驟如下：先對(duì)被考核者進(jìn)行要素分析評(píng)定，即對(duì)每個(gè)被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各評(píng)價(jià)因素和要素按其重要程度不同，取不同的權(quán)重因子，用權(quán)重和的方法計(jì)量出各因素和要素的分值，并轉(zhuǎn)換為百分制分值，再進(jìn)一步匯總得出評(píng)價(jià)總分，從而綜合、全面地評(píng)定人的表現(xiàn)及能力。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和管理的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇相對(duì)合理的計(jì)量方法，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確計(jì)量，為